企業(yè)員工調(diào)動管理探討

徐曉軍

據(jù)有關(guān)調(diào)查資料，由于各方面原因，國有企業(yè)員工愿意干幾年換一個工作崗位的占到20%以上，只要一有機會，在利益和工作動力的推動下，這部分員工有“跳槽”的意愿。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但企業(yè)員工過于流動存在不合理性。一是員工流失率過高，產(chǎn)生“蝴蝶效應(yīng)”，在企業(yè)內(nèi)部形成連動效應(yīng)，形成員工工作思想不穩(wěn)定;二是流動人員中有較大比例是基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。他們的流動，給所在單位帶來了無形損失，比如帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶等，讓企業(yè)蒙受間接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度。如不加以合理控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力?，F(xiàn)對以上內(nèi)容進行管理對策探討。

一、員工調(diào)動的動機分析

根據(jù)調(diào)查分析，員工調(diào)動出于以下幾方面考慮。

l、勞動強度大產(chǎn)生調(diào)動工作意愿

企業(yè)存在超強度勞動和加班問題。特別在西山集團一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。長此以往積累必然產(chǎn)生換崗的沖動。

2、工作壓力大產(chǎn)生換崗意愿。

企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種靠人的有效管理;另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。出現(xiàn)了干活越多，出錯率就越高，所受的處罰就越大的問題。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究資料表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

3、工作夢想或者期望值難以實現(xiàn)

參加工作后，在薪酬比較穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地為自己的職業(yè)開展規(guī)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

二、員工調(diào)動管理對策

要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)筑科學(xué)的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

l、確立“以人為本”的管理理念

應(yīng)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工在僅僅看作生產(chǎn)的“工具”。不重視人本身，是造成員工調(diào)動流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工調(diào)動或“流失”，主要原因在于管理者仍然把員工作為“生產(chǎn)工具”，認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應(yīng)是第一位的。這種人材本應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

2、建立制度化約束機制

企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工調(diào)動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制年限管理。在合同期內(nèi)，員工也不能調(diào)離企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)投入進行設(shè)定服務(wù)年限，比如不允許經(jīng)過該培訓(xùn)多少年內(nèi)進行崗位調(diào)離，否則，對企業(yè)的培訓(xùn)付出要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制定人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工對企業(yè)的忠誠度。第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。