臉譜網站是如何找到一流人才的

王淮 祝文讓

臉譜公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內部推薦，鼓勵員工推薦，公司里60%～70%的工程師都是這樣進來的。

這里講一個我自己的故事。我找到的第一份工作，是通過2005年在芝加哥的“知識發(fā)現與數據挖掘”（KDD）大會上和雅虎數據挖掘部門的一個技術總監(jiān)聊天獲得的面試機會。開會的閑暇時間，我在展廳里，和各個展位的人聊天，聊幾句后我就提到正在找工作，問他們有沒有合適的機會。到了雅虎的展廳，我跟這個技術總監(jiān)聊了一會兒。之后，他就建議我們到酒店的大廳中找了塊干凈的地板坐下來，他就這樣開始面試了。在對幾個大的問題探討了看法上的設計之后，他好像比較滿意，讓一個工程師第二天給我進行了電話面試，然后又飛過去正式面試，最后應聘成功。我想說的是，你如果想找工作，不妨留意你“未來同事、未來老板”經常出沒的活動場所之中，嘗試去認識他們，讓他們對你感興趣，然后讓他們做內部推薦。

臉譜網站最早的一批來自中國內地的工程師都是我做內部推薦面試進來的。熟人推薦無論對于求職者還是用人公司來說相對成本都要低。對于求職者來說，可以通過熟人了解公司內部的真實情況，無須用心去辨別招聘人員的夸夸其談。對于公司來說，熟人的推薦讓求職者的質量得到一個保證，不必在千千萬萬個簡歷中挑選靠譜的應聘者。正因此，我在臉譜工作的四年多時間里，曾受到過200多個推薦請求，但最終決定做的推薦不到100個，其中有12個朋友成功了。推薦成功、應聘者入職3個月后，對于成功推薦的工程師，公司會發(fā)給推薦人5000美元獎金，推薦設計師的獎金是1萬美元，推薦其他類別的員工則獎勵1500美元。這看起來像是一門不錯的生意，但做內部推薦的員工一定要有所篩選，不能為了這筆獎金就來者不拒，來一個推薦一個，你的名聲很快就會爛掉。因為我推薦成功的比較多，還曾和另外幾個同事一起收到了COO（首席運營官）桑德伯格的感謝信。

校園招聘也是一個重要途徑，比如公司會列出TOP20大學，把主要的校招精力放在這些學校身上。實踐證明，這些學校的學生質量的確會比其他學校要高。

我在母校斯坦福大學就做過好幾年的集中性面試。所謂“集中性面試”，就是每個面試官在一天之內面試10個希望找到工作的畢業(yè)生或者找實習機會的在校生。那天早上，6個左右的工程師會和一個招聘部門的同事一起到斯坦福大學名為“蓋茨大樓”（比爾·蓋茨捐建的）的計算機專業(yè)的大樓，然后從早上10點開始，每人在30分鐘內要見一個學生，考察他的編程能力、做事態(tài)度等。每個學生要見兩個人。如果是尋找實習機會的在校生，這兩個面試就可以決定他能否被錄取。但如果是找正式工作，那這兩個面試就代表著第一輪，過了之后就可以進行最后一輪見4個人的面試。

此外，有幾個美國知名的編程大賽，對發(fā)現工程師人才也很重要。

當然，臉譜公司還有一種獲得人才的途徑，那就是收購。近年來，公司收購了30多家創(chuàng)業(yè)公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。大多數情況下，臉譜公司會放棄這些初創(chuàng)公司的產品。硅谷一般將這種情況稱之為“人才收購”。

我參與過兩次人才收購的面試過程。對于這種類型的收購，公司需要對收購公司里的重要人員，尤其是負責產品和技術的工程師和產品經理進行嚴格的面試篩選?；旧?，面試流程和從外部招聘一名新人沒有區(qū)別。這種面試的結果最后會匯總，形成對這家收購目標公司人才能力的評價，也是收購與否的最重要的標準。

對于這種人才收購，臉譜公司有專門的收購團隊進行具體的事務運作，并嚴禁非收購團隊的人去和收購目標公司談條件。

選自《打造Facebook：親歷Facebook爆發(fā)的5年》，印刷工業(yè)出版社