職場上亂講段子，是開玩笑還是性騷擾

曹玥

一酒店廚師長因平時愛說“黃段子”，被女同事以遭受其性騷擾為由訴至法院。

勞動者開黃腔涉嫌職場性騷擾，用人單位據(jù)此解除勞動關(guān)系合法嗎？

小呂是一家酒店后廚的員工，她到法院起訴稱，自己在工作期間長期遭受廚師長杜某騷擾，產(chǎn)生精神焦慮、抑郁等嚴(yán)重后果，因而請求法院判決杜某賠償其醫(yī)療費、精神損害撫慰金等。經(jīng)審理，一審法院判決杜某賠償小呂精神損害撫慰金5000元，杜某不服上訴。2021年5月，二審法院維持原判。

法院查明，一天，小呂去杜某辦公室拿廚師帽，第二天小呂報警稱自己在杜某辦公室遭受性騷擾。當(dāng)?shù)嘏沙鏊鶎﹄p方作了詢問筆錄，杜某在派出所出具保證書一份，保證認(rèn)真反省，決不做影響公司形象和員工身心健康的事情，決不通過語言、肢體騷擾他人，除工作之外決不和小呂有任何接觸。法院查閱派出所詢問筆錄，酒店其他員工評價杜某“就是平時聊天愛說黃段子”“愛開玩笑，有時候開玩笑開得有點重”。庭審中，杜某自述“人多時我可能說過黃段子”。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。本案中，綜合小呂報警、派出所詢問筆錄等證據(jù)，小呂關(guān)于曾受到杜某性騷擾的主張，存在高度可能性，法院推定杜某的行為侵犯了小呂的人格尊嚴(yán)，應(yīng)賠償小呂精神損害撫慰金。法院同時認(rèn)為，杜某作為所在單位的廚師長，具有一定的管理地位，應(yīng)充分尊重女員工的人格尊嚴(yán)和內(nèi)心感受，規(guī)范自己的言行，營造文明健康的工作環(huán)境。

據(jù)2020年《中國職場性騷擾調(diào)查報告》顯示，有超過60%的受訪者表示經(jīng)歷過職場性騷擾，職場性騷擾往往來自雇主、上司、同事、客戶等“熟人”，其中70%的受訪者選擇沉默。但沉默往往導(dǎo)致更嚴(yán)重的身心損傷。

徐某在一家物業(yè)公司擔(dān)任保安工作。該公司的一位女職工向公司反映，遭到徐某多次騷擾。該公司經(jīng)調(diào)查核實，發(fā)現(xiàn)徐某存在多次類似情況。還有同事反映，此前徐某還對其他女員工存在言語和行為的挑逗，導(dǎo)致女員工不敢上夜班。此外，還有其他4位女同事反映，徐某對她們有抱、摸、拍的行為。但徐某本人認(rèn)為自己只是玩笑、嬉鬧。公司以嚴(yán)重影響企業(yè)正常生產(chǎn)秩序為由將其開除。徐某不服，起訴至法院。

法院認(rèn)為，徐某的做法已超出男女正常交往的尺度，加之此前其對公司其他女員工也存在不雅行為。公司在員工手冊中明確規(guī)定該行為情節(jié)嚴(yán)重可以開除，徐某對此知曉。故法院認(rèn)定公司開除徐某合法。

職場上說的“黃色笑話”，到底是開玩笑還是性騷擾？江西聽訟律師事務(wù)所王惠律師表示，民法典中有明確規(guī)定，是否構(gòu)成職場性騷擾，主要看是否違背他人的意愿。要看是否給當(dāng)事人造成不舒服甚至是不安的感覺，所以判斷的主觀性較強(qiáng)。

北京市西城區(qū)法院法官助理劉莉認(rèn)為：“開玩笑要有分寸，只要違背了他人的意愿，無論是男性還是女性，都可以請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任?！?/p>

北京市東城區(qū)法院法官李彥宏說：“講黃色笑話這種涉低俗和挑逗的口頭騷擾，判斷其是否構(gòu)成職場性騷擾，要看涉及的內(nèi)容是否針對某一特定對象，對于何種行為、行為進(jìn)行到哪種程度可以被界定為性騷擾，例如在多人的辦公場所講黃色笑話、發(fā)送騷擾短信、進(jìn)行言語挑逗等，是否需要達(dá)到一定數(shù)量或程度？一些在尺度邊緣的行為，如何界定是玩笑話還是性暗示，是否構(gòu)成性騷擾，法官會在審理中進(jìn)行考量?！?/p>

李彥宏介紹，在審判實踐中，法院在處理性騷擾案件時對職工無法調(diào)取的證據(jù)，可依職權(quán)調(diào)查，并適度分配舉證責(zé)任，合理降低職工的舉證義務(wù)。在一些案例中，法院按照民事案件高度蓋然性的證明標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合邏輯推理和生活經(jīng)驗法則對證據(jù)進(jìn)行審查，進(jìn)而對性騷擾作出認(rèn)定，支持了受害者的訴訟請求。

“職場性騷擾尤其是一些口頭上的騷擾侵犯時間很短，所以就要求當(dāng)事人在感到不適時，隨手搜集證據(jù)，這種意識很重要。”李彥宏建議，“當(dāng)事人如果感到受侵犯或傷害了，應(yīng)該明確表達(dá)拒絕的態(tài)度，一方面是向侵權(quán)人提出口頭上的抗議，另一方面可以向主管領(lǐng)導(dǎo)反映問題，這兩種表達(dá)拒絕的方式就是證明自己受到侵犯的證據(jù)。另外從收集證據(jù)的角度，最好在自己感覺被侵犯時隨手錄音、錄像，保存微信聊天記錄，也可請第三人做證人證言?！?/p>

劉莉說：“單位具有預(yù)防和制止性騷擾的強(qiáng)制義務(wù)，并且應(yīng)當(dāng)落實具體措施，否則將承擔(dān)法律責(zé)任。若發(fā)生性騷擾，單位可以采取辭退等方式加以制止，明確單位職責(zé)，有效預(yù)防、減少案件發(fā)生。”

劉莉同時提醒：“用人單位不可據(jù)此隨意解雇員工，應(yīng)視情節(jié)嚴(yán)重情況先給予適當(dāng)?shù)木婊蛱幜P，如果用人單位因為勞動者開黃腔涉嫌職場性騷擾而解除勞動合同，首先要在單位的規(guī)章制度里有明確約定，還要有行為人有涉及職場性騷擾的文字或錄音證據(jù)使得解除合法?！?/p>

因此劉莉建議，用人單位要完善防治性騷擾發(fā)生的內(nèi)部機(jī)制，在規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止性騷擾，暢通投訴舉報通道，嚴(yán)格處罰機(jī)制，加強(qiáng)對職工反性騷擾的培訓(xùn)教育，切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（摘自《工人日報》）（責(zé)任編輯 張宇昕）