煤炭企業(yè)核心員工流失問題及對(duì)策研究

胡景麗山西潞安集團(tuán)余吾煤業(yè)公司

煤炭企業(yè)核心員工流失問題及對(duì)策研究

胡景麗
山西潞安集團(tuán)余吾煤業(yè)公司

核心員工業(yè)作為企業(yè)的一種關(guān)鍵資源，如何加強(qiáng)核心員工管理、防止核心員工流失、針對(duì)核心員工構(gòu)建有效的激勵(lì)制度對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越重要。文章以煤炭企業(yè)的核心員工為研究對(duì)象，在對(duì)歷年核心員工流失的資料進(jìn)行學(xué)習(xí)、提煉和分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)外核心員工流失研究的相關(guān)理論以及成功經(jīng)驗(yàn)，從核心員工自身、企業(yè)和外部環(huán)境等三個(gè)方面分析了煤炭企業(yè)核心員工流失原因，并對(duì)煤炭企業(yè)核心員工流失問題提出了自己獨(dú)到的見解和對(duì)策，包括建立有效的人員配置機(jī)制、建立績(jī)效評(píng)估體系、企業(yè)文化和實(shí)施以人為本的感情管理。

煤炭企業(yè)；核心員工；人力資源管理

伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與完善，作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理的地位和作用正在逐漸得以重視。企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，推動(dòng)了企業(yè)命運(yùn)受核心員工決定的時(shí)代的到來。核心員工業(yè)已成為企業(yè)的一種關(guān)鍵資源，如何加強(qiáng)核心員工管理、防止核心員工流失、針對(duì)核心員工構(gòu)建有效的激勵(lì)制度對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越重要。我國的煤炭資源十分豐富，在相當(dāng)長(zhǎng)的歷史時(shí)期內(nèi)，煤炭產(chǎn)業(yè)都將是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，因此，研究煤礦企業(yè)核心員工的激勵(lì)問題，顯得意義重大。

一、概念界定

“核心員工”本身應(yīng)該說是一個(gè)模糊的概念，目前較為普遍的看法認(rèn)為核心員工是指其創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴(yán)重影響企業(yè)效益。根據(jù)核心員工所具有的特征，結(jié)合煤炭企業(yè)的特點(diǎn)，本文將核心員工分為三類：

1、具有煤炭行業(yè)重要的安全技術(shù)，這種技術(shù)具有不可替代性的，能夠影響煤炭企業(yè)正常運(yùn)行的核心員工。這類員工擁有煤炭生產(chǎn)某一方面的專業(yè)技能，其工作效果影響著企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，具有不可替代性，或者替代成本較高。

2、具有廣泛外部關(guān)系的，煤炭企業(yè)需要通過這些員工獲取企業(yè)所需的資源和銷售，對(duì)煤炭企業(yè)影響較大的，如銷售人員，這類員工的流失對(duì)煤炭企業(yè)的銷售具有較大的影響。

3、具有管理技能的核心員工，尤其是在煤炭行業(yè)工作多年，能夠結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際，幫助煤炭企業(yè)抵御管理風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)管理水平的員工，其工作狀態(tài)對(duì)企業(yè)的管理水平、管理能力影響較大，這些員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理混亂，并影響另外兩類核心員工的工作狀態(tài)。

二、煤炭企業(yè)核心員工流失的影響

煤炭企業(yè)的基本活動(dòng)就是為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的煤炭產(chǎn)品，而煤炭產(chǎn)品的生產(chǎn)受地質(zhì)條件、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)組織、勞動(dòng)組織、技術(shù)裝備等因素的影響，其中受地質(zhì)條件影響最大，結(jié)合這些特點(diǎn)，煤炭企業(yè)核心員工流失的影響如下：

1、核心員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺，并影響企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)行

由于煤炭的生產(chǎn)過程是地下作業(yè)，生產(chǎn)環(huán)節(jié)多，工作地點(diǎn)不斷移動(dòng)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)組織復(fù)雜，是多工種、多工序的連續(xù)性作業(yè)和多環(huán)節(jié)的綜合性作業(yè)。這些特點(diǎn)決定了煤炭企業(yè)的核心員工在一定程度上掌握的專業(yè)技能具有不可替代性，尤其是關(guān)鍵崗位的員工，由于這些人掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)短期內(nèi)無法立刻找到可替代的人選，這就會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。

2、核心員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)泄密

煤炭生產(chǎn)條件變化大，經(jīng)常受到地下水、火、瓦斯、煤塵、地溫、地壓等地下自然災(zāi)害的威脅，易發(fā)生各種安全事故，所以煤炭生產(chǎn)屬于危險(xiǎn)性作業(yè)。對(duì)于能夠化解煤炭生產(chǎn)過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)，能夠控制煤炭生產(chǎn)條件，能夠處理安全事故的員工來說，其流失就會(huì)造成核心技術(shù)泄密，一旦發(fā)生這種情況，勢(shì)必會(huì)影響其他在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些核心員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或者是另起爐灶時(shí)，企業(yè)將而臨更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

3、核心員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外部環(huán)境變化

由于煤炭生產(chǎn)投資大、周期長(zhǎng)，生產(chǎn)準(zhǔn)備需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，同時(shí)，加上生產(chǎn)場(chǎng)所不斷移動(dòng)，受自然條件影響很大，煤炭賦存的地質(zhì)條件不同，生產(chǎn)工藝過程有較大的區(qū)別，對(duì)于掌握到管理技能和外部資源的核心員工來說，煤炭產(chǎn)品的價(jià)格、上下游企業(yè)的關(guān)系和企業(yè)外部環(huán)境的處理等問題對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展來說更加重要。這些員工的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)銷量下降、管理混亂、外部環(huán)境惡化。

4、核心員工的流失增加了企業(yè)的管理成本

由于煤炭生產(chǎn)過程是大量煤炭、巖石的轉(zhuǎn)移過程，從采掘工作面、大巷到井筒、提升運(yùn)輸環(huán)節(jié)多、費(fèi)用高，隨著煤礦機(jī)械化程度的提高和井下地質(zhì)條件的復(fù)雜多變以及開采方式的轉(zhuǎn)變，煤炭企業(yè)的核心員工需要企業(yè)投入更多人力、物力、精力來對(duì)這些員工進(jìn)行培養(yǎng)，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取，國有大型煤礦工程技術(shù)人員，高級(jí)管理人員，熟練技工流失嚴(yán)重，不僅增加了企業(yè)的成本，而且給煤礦安全生產(chǎn)和煤炭企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了極大隱患。同時(shí)，招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

三、煤炭企業(yè)核心員工流失的原因分析

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，生產(chǎn)條件的變化、高技術(shù)的運(yùn)用，給煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境帶來很大震動(dòng)，核心員工流失的原因也更加復(fù)雜，既有員工自身的原因，也有組織內(nèi)部和外部環(huán)境的原因，具體分析如下：

（一）核心員工自身的因素

1、核心員工自我的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)。核心員工對(duì)自身的發(fā)展，要其他員工重視的多，將自己的職業(yè)生涯發(fā)展看的相對(duì)來說比較重要，當(dāng)煤炭企業(yè)不能提供或者提供的崗位、薪酬沒有達(dá)到相應(yīng)的目標(biāo)，或低于同行業(yè)的發(fā)展待遇時(shí)，核心員工會(huì)覺得為企業(yè)的貢獻(xiàn)得不到相應(yīng)的控制，尤其是當(dāng)核心員工掌握了企業(yè)關(guān)鍵的技術(shù)、資源的時(shí)候，核心員工會(huì)選擇離開煤炭企業(yè)。

2、核心員工忠誠度下降。在煤炭企業(yè)中，由于煤炭企業(yè)特殊性，其技術(shù)發(fā)展、資源控制是成為核心員工的關(guān)鍵，而煤炭企業(yè)中核心員工都是經(jīng)過自己的努力、領(lǐng)導(dǎo)和同伴的幫助以及一定的天賦，才完成職業(yè)發(fā)展生涯，成為組織中掌握核心技術(shù)、擁有核心資源的核心員工的。隨著時(shí)間的推移，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報(bào)。然而不容回避的是，他們對(duì)于組織的忠誠度卻隨著自身價(jià)值的提升而降低。在他們不斷追求自我的過程中，如果組織內(nèi)部出現(xiàn)突發(fā)事件，或者外部機(jī)會(huì)較大時(shí)，對(duì)于核心員工來說，離去是必然的。

3、核心員工自身的原因。由于核心員工自身情況的特殊性，如生病、重新選擇、家庭變故、社會(huì)變遷等原因，而這些問題是企業(yè)解決不了，致使核心員工的不得不選擇離開企業(yè)。還有一些核心員工對(duì)自身的發(fā)展沒有合理的定位，過份追求短期利益，輕率離開有難得的培訓(xùn)鍛煉機(jī)會(huì)的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉 的職位去謀求暫時(shí)的高薪、高職位。還有一些核心員工由于處理不好人際關(guān)系，致使工作被動(dòng)，從而萌生離職念頭。

（二）組織內(nèi)部的影響因素

1、煤炭企業(yè)管理層次較低

由于煤炭企業(yè)大多數(shù)為國有企業(yè)，其管理層次多為從技術(shù)人員提拔工作的，對(duì)企業(yè)管理的概念、方法和模式相對(duì)來說沒有明確的定位，僅僅依靠于傳統(tǒng)的工作方法、管理理念，工作方式簡(jiǎn)單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無法讓核心員工感受到溫暖和關(guān)注，這就造成了傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代企業(yè)的脫節(jié)。同時(shí)，在煤炭企業(yè)的人力資源管理中，管理層缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不會(huì)知人善任，關(guān)心愛護(hù)，助其發(fā)展，使核心沒工缺少歸屬感，沒有真正體會(huì)到核心員工的地位。這些在一定程度促使了核心員工忠誠度降低，提高了核心員工離職的機(jī)率。

2、薪酬和福利水平較低

薪酬是反映員工價(jià)值的重要指標(biāo)，核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們理應(yīng)得到較高的價(jià)值回報(bào)。尤其是對(duì)于煤炭企業(yè)這種國有的、技術(shù)型企業(yè)來講，薪酬和福利的變動(dòng)不能完全適應(yīng)市場(chǎng)需求，同時(shí)在進(jìn)行分配過程中，通常以“級(jí)別”作為定薪標(biāo)準(zhǔn)，而不是以貢獻(xiàn)大小或績(jī)效高低為依據(jù)，這就對(duì)那些掌握重要技術(shù)、資源的核心員工產(chǎn)生影響，使他們感到企業(yè)的不公平，自己未被認(rèn)可，只要外界有高薪引誘，他們常常會(huì)選擇離職。

3、績(jī)效考核方法不當(dāng)

在企業(yè)績(jī)效管理過程中，由于缺乏溝通，出現(xiàn)了常見的“鞭打快?！爆F(xiàn)象，同時(shí)對(duì)任務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了相對(duì)公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度相脫節(jié)的現(xiàn)象。而部分煤炭企業(yè)的績(jī)效考核方法依然沿用傳統(tǒng)管理方法，簡(jiǎn)單粗糙，更未采用具有激勵(lì)作用的薪酬制度，降低了核心員工對(duì)企業(yè)的依賴感和依賴度。

4、企業(yè)文化的作用不明顯

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，包括企業(yè)內(nèi)容的物質(zhì)文化、精神文化和行為準(zhǔn)則，而一些煤炭企業(yè)比較重視技術(shù)發(fā)展，往往忽略企業(yè)文化的建設(shè)，未能形成自己的核心文化，從而造成人際關(guān)系淡化，缺乏和諧的氛圍，企業(yè)的好壞、他人的優(yōu)良于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心員工得不到應(yīng)有的尊重，這樣就造成了核心員工心情抑郁、精神不振、身心疲憊，這就促使了核心員工的離職。

（三）組織外部的影響因素

1、隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，能源行業(yè)得到越來越多的關(guān)注，煤炭企業(yè)的核心員工作為稀缺資源越來越受到關(guān)注，擁有較高知識(shí)與技能水平的核心員工成為煤炭企業(yè)急需人才，許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚待遇吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心員工，使得留住核心員工的難度大大增強(qiáng)。

2、獵頭產(chǎn)業(yè)在我國的逐漸發(fā)展、成熟，獵頭公司的服務(wù)范圍輻射到全國的多個(gè)城市，這在一定程度促使了企業(yè)高級(jí)人才的流動(dòng)，尤其是企業(yè)內(nèi)容掌握關(guān)鍵技術(shù)和核心能力的員工，是獵頭公司的工作重點(diǎn)，這在一定程度上也促進(jìn)核心員工的流失。

四、煤炭企業(yè)核心員工流失的對(duì)策建議

煤炭企業(yè)由于生產(chǎn)的特殊性，在煤炭的開采、加工生產(chǎn)過程中，既要符合符合地質(zhì)災(zāi)害防治和生態(tài)環(huán)境保護(hù)的要求，又要防治污染，這就要求煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，要充分依靠核心員工的技術(shù)能力、管理能力，做好企業(yè)發(fā)展。

1、完善核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃

煤炭企業(yè)的核心員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，充分尊重員工的想法與觀念，以煤炭企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，真正的將個(gè)人的發(fā)展同企業(yè)進(jìn)步有機(jī)統(tǒng)一起來，對(duì)于不同崗位、不同職業(yè)生涯階段的核心員工要做好相應(yīng)的規(guī)劃活動(dòng)，這樣既保證了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又滿足了專業(yè)技能、管理崗位、銷售崗位的核心員工都能實(shí)現(xiàn)在各個(gè)層次的需求，從而激起核心員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，還要有效地為核心員工進(jìn)行量身打造，提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

2、構(gòu)建公平、公正、科學(xué)的薪酬管理體系

薪酬不僅是員工付出勞動(dòng)獲取報(bào)酬的手段，還是滿足人員自我肯定的需要，也是一種激勵(lì)手段，有效的薪酬管理體系，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)核心員工的吸引力。薪酬管理體系要充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，對(duì)于煤炭企業(yè)的核心員工來說，除了基本薪酬之外，核心員工還可以按比例投入購買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高核心員的收益性分配，也可以增強(qiáng)核心員工的主人翁心態(tài)，強(qiáng)化核心員工的責(zé)任心和工作積極性。除此之外，還要通過職務(wù)晉升、福利、人員培訓(xùn)等形式提高煤炭企業(yè)的核心員工的積極性。同時(shí)，要通過薪酬管理體系對(duì)煤炭企業(yè)的核心員工的工作職責(zé)、任職者能力和技能進(jìn)行分析鑒定，保證企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，激勵(lì)其他員工奮發(fā)圖強(qiáng)，尤其是要確立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的薪酬計(jì)劃，激勵(lì)煤炭企業(yè)建立以核心員工為主團(tuán)隊(duì)工作體系，從面實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面，提高員工的工作積極性。

3、完善績(jī)效考核體系

煤炭企業(yè)的績(jī)效考核體系要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將煤炭企業(yè)的生產(chǎn)、管理、銷售不同的特點(diǎn)相結(jié)合，對(duì)核心員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，使用評(píng)估結(jié)果正確引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度和工作理念。并將考核結(jié)果與員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，既使得企業(yè)績(jī)效考核落到實(shí)處，又能不斷激勵(lì)核心員工，保證企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，在績(jī)效考核過程中，要用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，尤其是定性考核，要培養(yǎng)合格的績(jī)效考核者，避免在考核過程中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向，從而讓核心員工的考核變得公平公正，讓考核變成激勵(lì)核心員工努力工作的手段。

4、建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價(jià)值觀念、經(jīng)營行為、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和，是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)，它是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂。作為煤炭企業(yè)來說，要結(jié)合煤炭企業(yè)特點(diǎn)，堅(jiān)持人本管理，突出人在生產(chǎn)過程中的作用，實(shí)施安全文化、經(jīng)營文化、管理文化的企業(yè)文化建設(shè)，將經(jīng)營管理、安全管理、環(huán)境保護(hù)、質(zhì)量管理相結(jié)合，引領(lǐng)企業(yè)管理水平優(yōu)化升級(jí)，增強(qiáng)員工的歸屬感，降低企業(yè)管理成本和安全事故的發(fā)生，推動(dòng)企業(yè)健康有序發(fā)展。

五、小結(jié)

核心員工掌握著企業(yè)的主要技術(shù)和資源，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，煤炭企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮資本雄厚、管理經(jīng)驗(yàn)豐富、企業(yè)歷史文化積淀優(yōu)長(zhǎng)上以及國家政策的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合本身企業(yè)的實(shí)際，為核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，健全完善人才隊(duì)伍的接續(xù)計(jì)劃，創(chuàng)建多條職業(yè)生涯平臺(tái)等方式對(duì)激發(fā)核心員工積極性也十分必要。總之，要想激勵(lì)核心員工，就必須依據(jù)核心員工的不同時(shí)期的不同需求的特征，采取針對(duì)性的措施，完善制度，形成機(jī)制。

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