職工激勵、工資與企業(yè)績效

宋麗嬌

山東省城鎮(zhèn)勞動就業(yè)訓練中心 山東 250001

職工激勵、工資與企業(yè)績效

宋麗嬌

山東省城鎮(zhèn)勞動就業(yè)訓練中心 山東 250001

本文運用經(jīng)驗研究的方法，以本人經(jīng)手相關(guān)人力資源管理中的經(jīng)驗，研究職工激勵，發(fā)現(xiàn)職工工資存在分布結(jié)構(gòu)的不均句現(xiàn)象，少數(shù)高工資職工拉高了職工工資的平均數(shù)；職工工資存在向下的剛性和向上的剛性;工資剛性的存在影響了其對職工的激勵效率；在工資具有彈性的樣本中，工資增長與業(yè)績增長顯著正相關(guān)，工資增長對職工具有正向激勵作用；在工資具有剛性的樣本中，工資增長率與業(yè)績增長率沒有顯著相關(guān)性，工資增長對職工激勵作用減弱；相對于向下的彈性，向上的彈性對企業(yè)業(yè)績的提高產(chǎn)生更積極的影響；相對于向上的剛性，向下的剛性對企業(yè)業(yè)績的提高產(chǎn)生更消極的影響。所以，現(xiàn)在大多單位都以績效論薪資，為最大發(fā)揮個人在團隊中的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。

職工激勵；工資剛性企業(yè)績效；分配；主觀能動

前言

人力資本是財富創(chuàng)造和經(jīng)濟發(fā)展中的重要因素，而企業(yè)績效是多方合力的成果，與管理層一樣，職工也是企業(yè)最重要的價值創(chuàng)造者之一，職工的才能與努力也直接影響企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)程度。因此，如何激勵職工努力工作理應(yīng)是理論界和實務(wù)界共同關(guān)注的重要課題。

工資收入對職工而言非常重要。盡管職工收入結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣化特征，但是工資在所有收入中的比重達到80%左右。改革開放之前，國有企業(yè)職工工資一直處于嚴格的計劃管制階段，整個社會的收入分配和企業(yè)內(nèi)部收入分配幾乎處于完全的計劃經(jīng)濟狀態(tài)。改革開放以來，政府為調(diào)動企業(yè)和職工的生產(chǎn)積極性，提高國有企業(yè)生產(chǎn)效率，在國有企業(yè)收入分配制度和雇工方面相繼出臺了一系列宏觀調(diào)控措施，如工效掛鉤、彈性工資計劃等，打破了原來實行的大鍋飯制度。從上個世紀90年代，在國有企業(yè)中開始引入計件工資制、獎金制度以及勞動合同制，并開始了國有企業(yè)的公司制改造，與此同時國有企業(yè)中開始實行了利潤留成。計件工資制和獎金制度的引入意味著企業(yè)可以根據(jù)實際的經(jīng)營狀況調(diào)整職工工資，也意味著職工將會受到工資激勵。勞動合同制的引入也在一定程度上激勵了職工，提高了企業(yè)效率。企業(yè)支付高于市場決定的工資是為了交換工人的勞動生產(chǎn)率。把勞動努力和報酬之間建立聯(lián)系才能明顯提高勞動者的有效工時和勞動積極性。

分配預(yù)算要與企業(yè)的經(jīng)濟績效掛鉤。這種工資體制的目的是建立利潤導向的激勵機制，但是由于企業(yè)能夠控制的超過配額以上的可以支付給職工的獎金數(shù)量相對較少，因此這種體制對職工的激勵相對有限。1992年國務(wù)院放寬了企業(yè)的工資支付權(quán)，允許企業(yè)在國家設(shè)立的工資總額預(yù)算內(nèi)自主設(shè)定企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，但企業(yè)必須為超標的工資繳納33%的工資調(diào)整稅。這種激勵機制在一定程度上提高了企業(yè)對職工的激勵力度。1993年后，部分國有企業(yè)開始在上海和深圳股票交易所發(fā)行股票上市，企業(yè)的工資支付權(quán)進一步被放寬，可以根據(jù)自己的需要設(shè)置工資目標，但必須滿足兩個要求，一是工資總額必須低于稅后利潤總額，二是工資增長率必須低于勞動增長率。企業(yè)利用工資對職工的激勵程度進一步加大。1996年后，工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了進一步變化，工資由以往的六個部分變?yōu)閮蓚€部分，即固定工資和變動工資兩部分，固定工資包括基本工資、工齡工資、保險（醫(yī)藥、失業(yè)和養(yǎng)老等)以及住房公積金等，變動部分主要指由個人績效和企業(yè)績效構(gòu)成的獎金。2007年實行新會計準則后，企業(yè)的工資支付權(quán)進一步增大，企業(yè)合理的工資薪金支出無需再繳納33%的工資調(diào)整稅。以上的改革主要目的就是建立市場導向的工資結(jié)構(gòu)，以激發(fā)職工的工作積極性，改革越深入，工資對職工的激勵程度越大。經(jīng)過三十多年的改革，我國城鄉(xiāng)居民收入絕對額顯著增加，但是，居民收入差距也不斷擴大，甚至可能超過了合理邊界。為防止職工收入的兩極分化和體現(xiàn)公平原則，國家對企業(yè)工資分配進行一系列的宏觀調(diào)控，如上世紀末開始實行的工資指導線制度，試圖合理確定企業(yè)的工資增長率；同時，地方政府也開始要求企業(yè)建立職工工資的正常增長機制。這些政策在緩和收入差距的同時，也可能會成為工資剛性產(chǎn)生的制度基礎(chǔ)。

企業(yè)業(yè)績是所有利益相關(guān)者共同作用的結(jié)果。其中，職工努力程度的下降在一定程度上會導致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的下滑。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑，企業(yè)降低職工的工資，職工會擔心如果不努力工作企業(yè)業(yè)績會進一步下跌，自己的工資也會隨之下跌，職工會更努力地工作，繼而提高企業(yè)績效。但相對于降工資，或者說罰懶，提高工資(獎勤)可能更會激勵職工努力工作，因為職工的努力程度是與其工資水平正相關(guān)的，因此，工資向上彈性對職工的激勵作用可能會強于工資向下彈性對職工的激勵作用。政府對工資管制而導致的工資剛性可能會使工資對職工激勵的效果受到影響，因為政府的非市場化行為導致了職工的努力程度與其實際回報相分離。如果工資具有向下的剛性，意味著無論職工努力與否，無論企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高還是降低。

企業(yè)內(nèi)員工的工資增長率越高企業(yè)的績效表現(xiàn)也更好，且工資增長率對企業(yè)績效的正相關(guān)表現(xiàn)比較顯著。企業(yè)的平均工資也對企業(yè)績效表現(xiàn)有正向作用，只是可能因為忽略了通貨膨脹的因素而效果沒有那么顯著。進一步研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，管理層和員工層之間的薪酬增長率的差距也對員工的業(yè)績表現(xiàn)有正向激勵作用著理層和員工層之間的薪酬增長率的差距越大，企業(yè)的績效表現(xiàn)也更好。

結(jié)束語

近年，各個企業(yè)根據(jù)自我需求制定了各自具有特色的員工招聘、培養(yǎng)等機制，以各種以各種獎勵、股權(quán)等激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更具有市場競爭力，且大多都取得了顯著成效，故作者本人以此為據(jù)與同行討論。

[1]陳冬華,范從來,沈永建,周亞虹.職工激勵,工資剛性與企業(yè)績效——基于國有非上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].經(jīng)濟研究,2010,7

[2]常進雄.企業(yè)高管與一般雇員工資差距對企業(yè)績效回影響.基于對A股上市公司的實證分析[J].經(jīng)濟管理,2008,7

[3]杜興強,王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實證研究[J].會計研究,2007X

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究,2000,3

[5]周業(yè)安床紫峰.工資決定的行為與制度分析[J].學術(shù)月刊,2006,X2

[6]陸銘,范劍勇滿燕.論國有企業(yè)的工資管制對就業(yè)的影響[J].上海經(jīng)濟研究,20013