“80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關(guān)系

馮海濱 鄭仕姣 劉明杰 鄭強(qiáng)國

(北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京 100144)

“80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關(guān)系

馮海濱 鄭仕姣 劉明杰 鄭強(qiáng)國

(北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京 100144)

本研究選取北京和東北地區(qū)不同企業(yè)的280名“80后”員工作為研究對象,通過回歸分析法,對企業(yè)員工的組織支持感、心理契約與工作滿意度的情況進(jìn)行調(diào)查研究,并根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果對如何提升“80”后員工的工作滿意度提出了相應(yīng)的對策建議。

“80后”企業(yè)員工 組織支持感 心理契約 工作滿意度

《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報(bào)告》顯示，在企業(yè)中和其他年齡段的員工相比“，80后”員工表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對80后他們有些手足無措。的確，當(dāng)今世界的管理理論誕生時(shí)“80后”還沒有出生，如今他們已成為職場的主力軍，如果我們依然對他們固守傳統(tǒng)的管理思想，這無疑是拿一把舊尺子丈量巨人姚明的身高、測算飛人劉翔的速度，勢必會讓人難以理解的。然而就是他們創(chuàng)造了足以令世界側(cè)目的成績?，F(xiàn)如今，可以說誰掌握了“80后”員工誰就贏得了企業(yè)的未來。面對80后，企業(yè)應(yīng)該怎樣管理呢本文將通過研究企業(yè)“80后”員工組織支持感、心理契約、工作滿意度之間的關(guān)系，得出結(jié)論并給出合理建議。

1 “80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關(guān)系實(shí)證分析

1.1 樣本來源說明

本研究的調(diào)查對象是北京和東北地區(qū)企業(yè)“80后”員工(年齡為26-35歲)，問卷發(fā)放方式為隨機(jī)抽取符合條件的企業(yè)員工。問卷采用里克特五級量表，從“最重要”到“最不重要”。調(diào)查中共發(fā)放問卷280份，收回問卷264，回收率為94%，其中有效問卷為257份，有效率為97%。

1.2 數(shù)據(jù)分析

1.2.1 企業(yè)員工組織支持感、心理契約、工作滿意度及各維度的均分(如表1)

組織支持感量表的總體均值為3.306，其工作支持維度、利益關(guān)心維度和價(jià)值認(rèn)同緯度均值分別為3.182，3.048和3.688，都處于中等程度以上，表明被試企業(yè)員工的組織支持感較高。心理契約量表的總體均值為3.510，屬于中等偏上的程度范圍，表明企業(yè)與員工之間的心理契約履行程度較好。工作滿意度量表的項(xiàng)目均值為3.996，在中等程度偏上，表明企業(yè)員工的工作滿意度稍高。

1.2.2 “80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度的關(guān)系(如表2)

(1)心理契約與工作滿意度的相關(guān)分析。由上表可以看出，心理契約各維度與工作滿意度呈不同程度的正相關(guān)性。因此企業(yè)員工心理契約與工作滿意度存在顯著正相關(guān)。

(2)心理契約與組織支持感的相關(guān)分析。由上表可以看出，心理契約中組織規(guī)范型維度與工作支持的相關(guān)系數(shù)r=0.429(P＜0.01);組織發(fā)展型與工作支持的相關(guān)系數(shù)r=0.294(P＜0.01);組織人際型

表1 組織支持感、心理契約、工作滿意度及各維度的均分表

表2 組織支持感、心理契約與工作滿意度的相關(guān)分析表

表3 組織支持感、心理契約對工作滿意度的分層回歸分析(一)

表4 組織支持感、心理契約對工作滿意度的分層回歸分析(二)

表5 組織支持感、心理契約對工作滿意度的分層回歸分析(三)

(3)組織支持感與工作滿意度的相關(guān)分析。由上表可以看出，工作支持與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)r=0.286(P＜0.01)，具有明顯的正相關(guān)。因此企業(yè)員工工作支持與工作滿意度存在顯著正相關(guān);利益關(guān)心與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)r=-0.367(P＜0.01)，具有明顯的負(fù)相關(guān)。因此企業(yè)員工利益關(guān)心與工作滿意度存在顯著負(fù)相關(guān);價(jià)值認(rèn)同與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)r=0.462(P＜0.01)，具有明顯的正相關(guān)。因此企業(yè)員工價(jià)值認(rèn)同與工作滿意度存在顯著正相關(guān)。

(4)心理契約、組織承諾、工作滿意度的回歸分析。由相關(guān)分析知，心理契約、組織支持感、工作滿意度有顯著的相關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)在已有研究的基礎(chǔ)上，采用分層回歸分析來考察考察在控制了人口學(xué)變量對工作滿意度的影響之后，心理契約、組織承諾對工作滿意度的影響。回歸分析時(shí)，第一層使用完全進(jìn)入法放入人口學(xué)變量，第二層采用逐步進(jìn)入法放入心理契約和組織承諾兩個(gè)變量。通過計(jì)算ΔR^2以及其顯著性，來探討引入的自變量對因變量的影響程度。

1.2.3 員工組織支持感、心理契約對工作滿意度的回歸分析

由表3可以看出，企業(yè)員工人口學(xué)變量對工作滿意度方差總變異的解釋量為14.6%，對工作滿意度的解釋能力顯著?？刂屏巳丝趯W(xué)變量之后，采用逐步進(jìn)入法考察心理契約和組織支持感對工作滿意度的影響，結(jié)果顯示，自變量心理契約首先進(jìn)入方程，其回歸系數(shù)為0.314，對工作滿意度方差總變異的解釋量為23.7%，對工作滿意度的解釋能力顯著。組織支持感與工作滿意度的回歸方程系數(shù)為0.297，對工作滿意度方差總變異的解釋量為21.1%，對工作滿意度的解釋能力顯著。以上結(jié)果說明企業(yè)員工心理契約與組織支持感對工作滿意度都具有有效的正向預(yù)測作用。

圖1

圖2 組織支持感、心理契約、工作滿意度關(guān)系路徑分析圖

由表4可以看出：(1)在心理契約各維度中，進(jìn)入回歸方程的有組織規(guī)范型、組織人際型、員工發(fā)展型和員工人際型責(zé)任維度，與工作滿意度的回歸方程系數(shù)分別0.156、0.301、0.120和0.193，對工作滿意度方差總變異的解釋量分別為23.7%、32.0%、9.3%和15.5%。(2)在組織支持感各維度中，進(jìn)入回歸方程的是價(jià)值認(rèn)同，與工作滿意度的回歸方程系數(shù)是0.216，對工作滿意度方差總變異的解釋量為21.1%。

1.2.4 組織承諾作為心理契約與工作滿意度的中介變量分析

中介系統(tǒng)中的中介效應(yīng)是指變量間的影響關(guān)系(X Y)不是直接的因果鏈關(guān)系，而是通過一個(gè)或一個(gè)以上變量(M)的間接影響產(chǎn)生的，這個(gè)時(shí)候我們把變量M稱作中介變量，把變量X通過變量 M 對變量Y產(chǎn)生的間接影響成為中介效應(yīng)。這是本研究中中介分析的理論基礎(chǔ)，具體見(圖1)。

上述中介效應(yīng)的檢驗(yàn)具體涉及三個(gè)回歸方程，具體可表示如下：

(1)Y=cX+e1

(2)M=aX+e2

(3)Y=c’X+bM+e3

在上述回歸方程中，如果回歸系數(shù) a、b、c、c’都顯著的話說明中介效應(yīng)為不完全中介效應(yīng)，如果a、b、c顯著而 c’不顯著則說明變量M是完全中介效應(yīng)，即X對Y的作用完全通過M來實(shí)現(xiàn)。

結(jié)合本文所進(jìn)行的研究，我們可以做出假設(shè)：企業(yè)員工的心理契約對工作滿意度有直接的影響，通過組織支持感這個(gè)中介變量對工作滿意度產(chǎn)生間接影響。

首先將自變量心理契約、中介變量組織支持感、因變量工作滿意度做中心化處理，然后分別將模型中顯示的三個(gè)方程進(jìn)行檢驗(yàn)。即分別對心理契約與工作滿意度，心理契約與組織支持感，心理契約、組織支持感與工作滿意度的回歸分析，檢驗(yàn)企業(yè)員工的組織支持感是否為心理契約與工作滿意度的中介變量，結(jié)果見表5。

由表5可以看出，回歸方程的回歸系數(shù)c、a、b、c’均顯著(P＜0.001)，以上分析表明，員工組織支持感在心理契約與工作滿意度之間起到不完全中介作用。驗(yàn)證假設(shè)：組織支持感在心理契約與工作滿意度之間發(fā)揮不完全中介作用。中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例是(0.372*0.297)/0.424=26.1%，由此繪制路徑分析如圖2所示。

2 研究結(jié)論

通過研究我們發(fā)現(xiàn)“80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關(guān)系總體處于中等偏上的水平。企業(yè)員工心理契約與組織支持感對工作滿意度都具有有效的正向預(yù)測作用。

從心理契約的兩個(gè)分量表，組織責(zé)任與員工責(zé)任的均分情況可以看出，員工責(zé)任的均分(4.1分)要高于組織責(zé)任的均分(3.9分)，這說明從“80后”員工個(gè)人看來自己在工作中擔(dān)負(fù)了較多的責(zé)任，而通過對兩個(gè)量表內(nèi)部維度的分析后發(fā)現(xiàn)：在組織責(zé)任量表的三個(gè)維度中組織規(guī)范型的均分最高，發(fā)展型的維度均分最低，這表明“80后”員工認(rèn)為公司在給他們提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會福利待遇方面比較公平，公司而在為“80后”員工提供晉升空間，給予他們事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能方面存在不足;在員工責(zé)任量表的三個(gè)維度的均分由高到低分別是員工發(fā)展型責(zé)任、員工人際型責(zé)任、員工規(guī)范型責(zé)任，可見“80后”員工發(fā)展型責(zé)任最高，究其原因是“80后”這一代人的價(jià)值觀發(fā)生了變化“，80后”這一代不像70年代出生的人那樣生活物質(zhì)匱乏，相反他們生活在一個(gè)相對富足的社會，根據(jù)馬斯洛需求層次理論在滿足較低層次的需求后“，80后”便會追求更高層次需求即尊重需求，具體在工作中表現(xiàn)為對職位晉升的需求和受到他人尊重的需求;企業(yè)員工的人際型責(zé)任較高，是在我國文化中把人與人之間關(guān)系的相處一直以來都放于一個(gè)相對重要的地位，因此員工在企業(yè)中工作的時(shí)候，認(rèn)為自己對企業(yè)不僅有遵守企業(yè)行為規(guī)范，完成工作要求促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任同時(shí)更有在企業(yè)中建立良好的人際關(guān)系，與同事相互幫助、資源共享的責(zé)任。

從組織支持感分析可以看出：價(jià)值認(rèn)同、工作支持、利益關(guān)心均分依次降低，這表明“80后”最希望的得到的是公司對其價(jià)值的認(rèn)同，也說明現(xiàn)今公司領(lǐng)導(dǎo)層對“80后”的價(jià)值觀還是不太贊同，而這也是“80后”難以晉升的一個(gè)原因。

3 對策建議

通過對組織支持感，心理契約，工作滿意度的關(guān)系的調(diào)查研究，我們認(rèn)為在管理“80后”企業(yè)員工時(shí)一定要加強(qiáng)他們的組織支持感，重視心理契約在構(gòu)建企業(yè)和“80后”企業(yè)員工關(guān)系的作用。從而提高“80后”員工的工作滿意度，降低他們的離職率。

(1)給予“80后”充分公平的培訓(xùn)晉升機(jī)會，本研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感的工作支持維度和工作滿意度有著極其顯著的正相關(guān)，這一現(xiàn)象符合“80后”企業(yè)員工的性格特征，他們喜歡表現(xiàn)自我，希望得到他人的尊重，因此要想管理好“80后”就要找符合他們特征的管理方式，對癥下藥。

(2)重視對“80后”心理契約的管理，建立健康、積極的心理契約關(guān)系，從以往研究結(jié)果我們可以清楚的看到，心理契約的基礎(chǔ)式遵從雙方責(zé)任的互惠原則。對于企業(yè)來說，要想讓“80后”員工成為“好員工”，主動積極地為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，企業(yè)首先要考慮如何成為他們提供一個(gè)“ 好組織”，要善待“80后”員工，滿足“80后”員工的各方面的需要。同時(shí)還要采取一定的措施降低他們心理契約內(nèi)容中的一些不切實(shí)際的期望，減少心理契約的破裂感和違背感。

(3)給予“80后”充分的人文關(guān)懷，無論是“80后”還是其他員工，人文關(guān)懷是必不可少的管理策略“。80后”這一代看似叛逆不羈，其實(shí)他們也是很感性的一代，因此他們會很容易被公司貼心的人文關(guān)懷所打動，從而對公司產(chǎn)生忠誠;再者嚴(yán)格的制度使公司有章可循，貼心的人文關(guān)懷使員工有歸屬感，二者相輔相成達(dá)到事半功倍的效果。

[1]李原,郭德俊.組織中的心理契約[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2002,10(1)：83-90.

[2]龔會.企業(yè)員工心理契約、組織支持感和工作卷入的關(guān)系研究[D].西南大學(xué),2007.

[3]唐泳玲.80后企業(yè)員工心理契約、工作滿意度與離職意向的現(xiàn)狀及關(guān)系研究[D].福建師范大學(xué),2008.

[4]李曉玉.企業(yè)員工心理契約、組織承諾與工作滿意度的關(guān)系研究[D].哈爾濱工程大學(xué),2012.

本文是大學(xué)生科技活動《“80后”員工組織支持感、心理契約與工作滿意度關(guān)系研究》階段性成果。與工作支持的相關(guān)系數(shù)r=0.325(P＜0.01);員工規(guī)范型與工作支持的相關(guān)系數(shù)r=0.415(P＜0.01);員工發(fā)展型與工作支持的相關(guān)系數(shù)r=0.142(P＜0.01);員工人際型與工作支持的相關(guān)系數(shù)r=0.201(P＜0.01)，可知它們之間具有顯著正相關(guān)。所以企業(yè)員工心理契約與工作支持存在顯著正相關(guān);心理契約中組織規(guī)范型維度與利益關(guān)心的相關(guān)系數(shù)r=-0.433(P＜0.01);組織發(fā)展型與利益關(guān)心的相關(guān)系數(shù)r=-0.327(P＜0.01);組織人際型與利益關(guān)心的相關(guān)系數(shù)r=-0.276(P＜0.01);員工規(guī)范型與利益關(guān)心的相關(guān)系數(shù)r=-0.332(P＜0.01);員工發(fā)展型與利益關(guān)心的相關(guān)系數(shù)r=-0.139(P＜0.01);員工人際型與利益關(guān)心的相關(guān)系數(shù)r=-0.229(P＜0.01)因此它們之間具有顯著負(fù)相關(guān)。所以企業(yè)員工心理契約與利益關(guān)心存在顯著負(fù)相關(guān)。