勞動力市場部門分割與高校學(xué)生就業(yè)選擇

● 趙曉航 田志鵬

■責編/倪超 Tel: 010-88383907 E-mail：nc714@163.com

一、問題的提出

20世紀90年代初，是我國社會主義市場經(jīng)濟體制加速建設(shè)的轉(zhuǎn)折點，也是高校畢業(yè)生就業(yè)制度由國家“統(tǒng)包統(tǒng)分”向?qū)W生“自主擇業(yè)”轉(zhuǎn)型的過渡階段，高校畢業(yè)生開始面臨流向“體制內(nèi)”抑或“體制外”的抉擇。彼時，“下海潮”在中國大地風起云涌，不少高校畢業(yè)生“下海試水”、自主創(chuàng)業(yè)（柯象中，1993）。然而20年后的今天，在不少媒體和公眾看來，高校畢業(yè)生就業(yè)呈現(xiàn)出“體制內(nèi)回潮”的趨勢。2013年年初，29名研究生報考哈爾濱市環(huán)保局環(huán)衛(wèi)工人的崗位，最后有7名通過考試，而落選者竟發(fā)出了“死也要死在編制里”的言論（馬龍等，2013），該事件經(jīng)中央電視臺、人民日報等多家權(quán)威媒體報道后引發(fā)多方關(guān)注，高校學(xué)生的“體制崇拜癥”成了社會議題。據(jù)北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心（2013）發(fā)布的2012屆北京高校畢業(yè)生就業(yè)狀況數(shù)據(jù)顯示，70.8%的受訪者希望到體制內(nèi)部門就業(yè)，而落實比例為58.0%，低于高校畢業(yè)生的預(yù)期；作為體制外部門主體的民營企業(yè)對高校畢業(yè)生的實際吸收規(guī)模（24.4%）約為畢業(yè)生預(yù)期（12.4%）的兩倍。李春玲（2012）通過對比985高校在校生期望的就業(yè)部門類型與2009屆畢業(yè)生初職就業(yè)部門類型得到類似發(fā)現(xiàn)，即高校學(xué)生熱衷于體制內(nèi)部門而冷落民營企業(yè)，但實際上流向民營企業(yè)的比例卻相當高：985 高校本科在校生中只有5.64%的人選擇去民營企業(yè)，而本科畢業(yè)生中有25.87%的人就業(yè)于民營企業(yè)；碩士在校生中僅2.16%的人愿意去民營企業(yè)，而碩士畢業(yè)生中則有17.29%的人在民營企業(yè)工作。這一“落差現(xiàn)象”表明，高校學(xué)生在擇業(yè)方面的“體制內(nèi)偏好”已明顯超出了體制內(nèi)部門對勞動力的吸收能力。并且，近十年來體制內(nèi)部門對高校畢業(yè)生的吸收能力呈明顯下降趨勢（岳昌君，2012）。由此可以判定，“體制內(nèi)偏好”是造成高校畢業(yè)生就業(yè)難的原因之一。

雖然高校學(xué)生擇業(yè)的“體制內(nèi)偏好”引起了多方注意，但公眾討論和以往研究往往聚焦于高校畢業(yè)生對體制內(nèi)/外部門選擇的結(jié)果，并未深入探究高校學(xué)生進行就業(yè)部門選擇決策的過程和機制。實際上，高校畢業(yè)生在勞動力市場中既面臨著結(jié)構(gòu)性的部門二分，也在其行動選擇中建構(gòu)著體制內(nèi)/外部門二分?；谝陨险J識，本文關(guān)注高校學(xué)生體制內(nèi)/外部門就業(yè)的選擇過程，通過對高校學(xué)生就業(yè)部門預(yù)期的調(diào)查，分析影響高校學(xué)生就業(yè)部門選擇的因素、高校學(xué)生對不同就業(yè)部門的評價以及他們的職業(yè)價值觀，聚焦高校學(xué)生就業(yè)部門選擇的內(nèi)在機制。簡言之，本研究圍繞高校學(xué)生擇業(yè)的“體制內(nèi)偏好”展開，試圖回答以下問題：（1）高校學(xué)生中的哪些人傾向于去體制內(nèi)部門工作？（2）高校學(xué)生對體制內(nèi)部門的評價如何？（3）體制內(nèi)部門的哪些特質(zhì)吸引了高校學(xué)生？

二、文獻綜述

1979年以前，我國居民的收入分配被置于嚴格的國家規(guī)制之下。如果按波蘭尼（2013）提出的經(jīng)濟理想型進行分類，這一時期的中國處于“再分配經(jīng)濟”階段。在再分配經(jīng)濟制度下，生產(chǎn)者與消費者沒有橫向聯(lián)系，所有生產(chǎn)者都被納入經(jīng)濟管理的“中央”指揮下的縱向網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)品和生產(chǎn)盈余自下而上交給中央計劃者，然后由其按照縱向網(wǎng)絡(luò)中的權(quán)力關(guān)系自上而下進行再分配。在單位體制下，單位是個人生命歷程中的主要工作場所和生活場域，整個社會的資源生產(chǎn)、交換和分配都是通過單位這個中介來完成的，單位級別和個人在單位內(nèi)的級別決定了個人的社會經(jīng)濟地位。正如Walder（1996）所言，在改革前的單位里，個人在經(jīng)濟上依附于單位，在政治上依附于單位黨政領(lǐng)導(dǎo)，在個人關(guān)系上依附于直接領(lǐng)導(dǎo)，是一種全面的“制度性依附”。

改革開放以來，伴隨著從再分配經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，非公有制經(jīng)濟和外資經(jīng)濟在我國日益發(fā)展壯大。經(jīng)濟體制改革逐步打破了傳統(tǒng)的單位體制，促進了勞動力市場的發(fā)展，也帶來了勞動力市場內(nèi)部分化的問題。經(jīng)驗研究表明，我國轉(zhuǎn)型時期的勞動力市場存在著分割現(xiàn)象，分割的主要形式包括城鄉(xiāng)分割、職業(yè)分割與產(chǎn)業(yè)分割等（蔡昉等，2001；李實、馬欣欣，2006；張展新，2004）。其中，基于所有制性質(zhì)差別而出現(xiàn)的“部門分割”（Lin & Bian,1991；劉精明，2006），主要表現(xiàn)為“體制內(nèi)”和“體制外”的分化，前者包括各類國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)，后者則指國家行政序列之外的民營、外資等組織形式（李漢林，2004）。城市社會中就業(yè)部門的分化實質(zhì)上體現(xiàn)了兩種社會機制的并存與互動。倪志偉（Nee，1989）的“市場轉(zhuǎn)型理論”認為，市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型帶來了一種以市場為中心的新的機會結(jié)構(gòu)，進而開辟出新的社會流動渠道，在二元機會結(jié)構(gòu)下，人們可以通過行政等級向上流動，也可以通過市場向上流動。劉平（2007）指出，當前“體制內(nèi)社會”和“體制外社會”之間的關(guān)系，不是后者漸進地取代前者，而是前者以局部地區(qū)和行業(yè)為依托形成與后者的相持、滲透和互動，進而形成再分配體制的社會機制和市場化社會機制共生的社會結(jié)構(gòu)，即“新二元社會”（“新”相對于城鄉(xiāng)二元體制下的“老二元社會”而言）。

在“新二元社會”的背景下，探索影響高校畢業(yè)生選擇體制內(nèi)或體制外就業(yè)的因素，是對全面理解當下高校畢業(yè)生就業(yè)難問題的必要補充。高校畢業(yè)生就業(yè)難現(xiàn)象是近十年來社會科學(xué)界反復(fù)探討的命題，學(xué)者們分別從宏觀和微觀層面加以剖析。立足于宏觀分析的學(xué)者主要從制度和市場的角度考察：賴德勝（2001）強調(diào)戶籍制度引發(fā)的負面效應(yīng)，他認為：轉(zhuǎn)型過程中特殊制度背景下過高的工作轉(zhuǎn)換成本、解聘成本，尤其是戶口成本極大地影響著高校畢業(yè)生和用人單位的工作搜尋行為，延長了其工作搜尋時間；曾湘泉（2004）強調(diào)我國勞動力市場的就業(yè)引導(dǎo)機制不健全，他認為，在相當長的時期里我國缺乏與市場經(jīng)濟發(fā)展相配套的就業(yè)指導(dǎo)和激勵舉措，進而降低了高校畢業(yè)生對市場的反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，并在一定程度上促發(fā)了結(jié)構(gòu)性失業(yè)；邢春冰和李實（2011）強調(diào)我國高等教育擴張造成的意外性后果，他們認為，高校擴招后高校學(xué)生的平均能力下降削弱了高校畢業(yè)生整體的就業(yè)競爭力。同時，立足于微觀分析的學(xué)者基本從擇業(yè)偏好的角度分析高校畢業(yè)生就業(yè)難問題：吳克明和孫百才（2005）認為，在未來具有不確定性、信息不完全以及高校收費大幅上升等多重因素的影響下，高校畢業(yè)生出于教育回報最大化的期許而導(dǎo)致就業(yè)期望過高并形成擇業(yè)偏好，從而延長了其工作搜尋時間，造成了特定時期的待業(yè)；李春玲（2012）指出，如今高水平大學(xué)學(xué)生擇業(yè)的“體制內(nèi)偏好”相當普遍，學(xué)生的就業(yè)部門預(yù)期結(jié)構(gòu)和各類就業(yè)部門的可吸納勞動力比例結(jié)構(gòu)嚴重不匹配，這加劇了勞動力市場的供需矛盾，使高校畢業(yè)生就業(yè)難的形勢進一步惡化。

本文立足于微觀分析，試圖展現(xiàn)和解釋高校學(xué)生擇業(yè)偏好與勞動力市場現(xiàn)狀之間的張力。目前，國內(nèi)社會學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域針對高校學(xué)生擇業(yè)偏好的研究較為豐富，社會學(xué)有關(guān)研究大致可分為兩類：一類是關(guān)于高校學(xué)生工作前景預(yù)期的研究，關(guān)注高校學(xué)生的預(yù)期工資、預(yù)期就業(yè)部門類型和預(yù)期就業(yè)地區(qū)等問題（李黎明、張順國，2008；尉建文，2009），集中考察人力資本和家庭社會資本同高校學(xué)生就業(yè)預(yù)期之間的關(guān)系；另一類是關(guān)于高校學(xué)生對各類職業(yè)的地位評價的研究，關(guān)注高校學(xué)生對不同職業(yè)的地位評價及評價的歷時變化趨勢（劉愛玉，2005；田志鵬等，2013）。心理學(xué)有關(guān)研究集中關(guān)注高校學(xué)生的職業(yè)價值觀，即高校學(xué)生評價和選擇工作的標準，并致力于開發(fā)高效、實用的大學(xué)生職業(yè)價值觀量表（凌文輇等，1999；金盛華、李雪，2005）。

現(xiàn)有研究對高校學(xué)生就業(yè)結(jié)果或就業(yè)預(yù)期的結(jié)構(gòu)性特征給予了較多關(guān)注，所涉及的結(jié)構(gòu)劃分主要包括一級勞動力市場與次級勞動力市場、發(fā)達的就業(yè)地區(qū)與相對落后的就業(yè)地區(qū)、好職業(yè)與壞職業(yè)、人才緊缺型行業(yè)與人才飽和型行業(yè)等等，而關(guān)于“新二元社會”背景下的部門分割，即體制內(nèi)部門與體制外部門的結(jié)構(gòu)劃分，卻較少提及。雖然部分研究與高校學(xué)生預(yù)期就業(yè)部門類型相關(guān)（李黎明、張順國，2008；尉建文，2009），但它們既沒有將該問題作為主要的研究議題，也沒有明確指出體制內(nèi)部門和體制外部門的二元區(qū)分。為了清晰地反映勞動力市場部門分割的現(xiàn)狀，本文將黨政機關(guān)（包括國家機關(guān)和承擔行政管理職能的事業(yè)單位）、提供公共服務(wù)的事業(yè)單位（以下簡稱“事業(yè)單位”）和國有企業(yè)（包括國有獨資企業(yè)和國有控股企業(yè)）統(tǒng)稱為“體制內(nèi)部門”，將民營企業(yè)（包括各類形式的非國有化內(nèi)資企業(yè)）和外商投資企業(yè)（包括外資跨國企業(yè)、外商獨資企業(yè)和中外合資/合作企業(yè)，以下簡稱“外資企業(yè)”）統(tǒng)稱為“體制外部門”。

三、影響就業(yè)部門選擇的因素：理論與假設(shè)

在市場化不斷推進的背景下，高校畢業(yè)生尋找工作付出的成本越來越高，而進入體制外部門工作意味著需要應(yīng)對市場的不確定性。因此，高校學(xué)生在選擇就業(yè)部門時會考慮其承擔市場風險的能力。有研究指出，高校學(xué)生應(yīng)對市場風險的能力對其就業(yè)心理傾向和就業(yè)心理素質(zhì)有顯著的影響（程池超、馬永華，2010）?？梢酝茰y，那些家庭經(jīng)濟條件較好的高校學(xué)生擁有豐厚的經(jīng)濟基礎(chǔ)應(yīng)對市場風險，而風險適應(yīng)能力的相對優(yōu)勢也相應(yīng)地降低了他們對市場風險的估計。

由此本文提出假設(shè)1：經(jīng)濟資本影響就業(yè)選擇，家庭經(jīng)濟條件較好的學(xué)生更傾向于去體制外部門就業(yè)。

黨員身份對個人的職業(yè)生涯有重要意義，是否擁有黨員身份是個人政治忠誠的重要參考指標（Walder, 1995;Walder, Li, & Treiman, 2000），是政治資本的體現(xiàn)。那些獲得了黨員、預(yù)備黨員或入黨積極分子身份的高校學(xué)生，有可能意識到其政治面貌對于入職體制內(nèi)部門的作用并期待加以利用，也可能出于對政治身份的認同而在一定程度上親和公有制經(jīng)濟形式。同時，有關(guān)代際職業(yè)流動的研究指出父輩職業(yè)對于子代產(chǎn)生重要影響（Lin & Bian,1991；吳曉剛，2007），更有研究指出改革后政治精英的地位具有代際傳遞性，即干部子弟成為干部的可能性較大（孫明，2011）。

由此本文提出假設(shè)2：政治資本影響就業(yè)選擇，擁有中共黨員(包括預(yù)備黨員)或入黨積極分子身份的學(xué)生，以及父親在體制內(nèi)部門擁有行政職務(wù)的學(xué)生更傾向于去體制內(nèi)部門就業(yè)。

Luthans等（2004）指出，心理資本包含了自信或自我效能感、希望、樂觀和堅韌性等四種心理能力。Luthans等（2005）對422名中國工人的研究顯示，個人的心理資本與工作業(yè)績和收入成正相關(guān)關(guān)系。勵驊和曹杏田（2011）發(fā)現(xiàn)，高校學(xué)生的心理資本和就業(yè)能力成正相關(guān)關(guān)系。由于體制外部門的整體市場風險和競爭壓力相對體制內(nèi)部門更加強烈，因此心理素質(zhì)較強者可能會擁有更大的優(yōu)勢。

由此本文提出假設(shè)3：心理資本影響就業(yè)選擇，心理資本較高的學(xué)生更傾向于去體制外部門就業(yè)。

與個體關(guān)系親密的他人對個體自身的品質(zhì)、語言及思維的發(fā)展，以及行為習慣、生活方式乃至價值觀的形成都有著重要影響，是個體生命歷程中的“重要他人”（顧明遠，1992）。有研究指出，父母、戀人和朋友是高校學(xué)生親密關(guān)系網(wǎng)中的核心重要他人（張洪等，2006），同輩群體對高校學(xué)生行為選擇的影響尤其突出（李國武，2010）。

由此本文提出假設(shè)4:親密關(guān)系影響就業(yè)選擇，戀人推薦體制內(nèi)/外部門的學(xué)生更傾向于去體制內(nèi)/外部門就業(yè)。

四、數(shù)據(jù)、變量和方法

（一）數(shù)據(jù)

本文分析中所使用的數(shù)據(jù)來自于2013年10月至11月間對北京兩所高水平大學(xué)學(xué)生進行的隨機抽樣調(diào)查。囿于樣本的局限，本研究所得出的結(jié)論未必適用于各層次高校的學(xué)生，但樣本至少可作為高水平大學(xué)學(xué)生的代表，故結(jié)論仍具有一定的推廣空間。為確保調(diào)查對象有相對清晰的未來職業(yè)規(guī)劃，調(diào)查對象總體為兩所學(xué)校本科三、四、五年級學(xué)生（醫(yī)學(xué)類專業(yè)和城市規(guī)劃專業(yè)為五年制本科）。在抽樣上，本文采用定額抽樣與整群抽樣相結(jié)合的方式。定額抽樣的具體操作是：根據(jù)樣本總量（600個），結(jié)合兩所高校各院系各年級的男女學(xué)生人數(shù)進行配額，分發(fā)問卷。因為配額難以全部滿足，所以另采用了整群抽樣方法，其操作是：選取一些各院系文理科本科生均有選修的大型公共必修課和通選課，如政治課、社會學(xué)導(dǎo)論、經(jīng)濟學(xué)原理等，對整個班一、二年級以外的學(xué)生發(fā)放問卷，取得了相對滿意的效果。此次調(diào)查共發(fā)放問卷600份，其中有效問卷503份，有效應(yīng)答率為83.8%。其中，男生占52.7%，女生占47.3%；城市戶籍學(xué)生占84.9%，農(nóng)村戶籍學(xué)生占15.1%；人文、社科類專業(yè)（包括經(jīng)濟學(xué)、商學(xué)類專業(yè)）學(xué)生占47.9%，理、工、醫(yī)科類專業(yè)學(xué)生占52.1%。

（二）變量

1.自變量

經(jīng)濟資本：學(xué)生個人的經(jīng)濟資本存量取決于家庭的經(jīng)濟條件，而家庭收入和父親的教育水平是常用指標。本研究通過調(diào)查對象2013年的月均生活費和其父親的受教育年限等變量來測量。

政治資本：個人與黨組織的距離以及父輩的政治地位是個人政治資本存量的重要體現(xiàn)。本研究通過調(diào)查對象的政治面貌（黨員、預(yù)備黨員或入黨積極分子/非入黨積極分子的團員或群眾）及父親的就業(yè)部門性質(zhì)與行政級別（體制內(nèi)部門副科級及以上/體制內(nèi)部門副科級以下/體制外部門/其他）來測量。

心理資本：對心理資本的測量借鑒了柯江林等（2009）開發(fā)的“事務(wù)型心理資本本土化量表”，詢問調(diào)查對象的心理狀態(tài)是否符合描述情況，測量時使用Likert四點尺度，“1”至“4”依次代表“不符合”“較不符合”“較符合”“符合”。采用的13個題項經(jīng)過探索性因子分析（KMO統(tǒng)計量=0.863；Bartlett球狀檢驗：近似χ2=2134.864，sig=0.000）提取出“自信”、“樂觀”和“堅韌”3個因子，各因子特征值大于1，整體方差解釋率為57.068%，全量表Cronbach’s α為0.851。本文在采用Thompson回歸法估計出各單維因子得分的基礎(chǔ)上計算綜合因子得分，以量化各調(diào)查對象的心理資本，公式如下：

式中，F(xiàn)表示多維的綜合因子得分；βij表示各題目的因子得分系數(shù)；ZXj表示調(diào)查對象對各題目原始賦值的標準化值；λi和λk表示各因子的初始特征值；m表示題目的個數(shù)；n表示提取的因子個數(shù)。

親密關(guān)系：本研究中的親密關(guān)系指戀人關(guān)系，即測量戀人的推薦情況（推薦體制內(nèi)部門/推薦體制外部門/其他）。

2.因變量

本研究的有效調(diào)查對象中無人選擇黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)等體制內(nèi)部門及民營企業(yè)和外資企業(yè)等體制外部門以外的其他就業(yè)部門（如個體經(jīng)營組織、集體企業(yè)、非政府組織等）。因此，本文將建立以二元就業(yè)部門選擇為因變量（“體制內(nèi)部門”=1，“體制外部門”=0）的 “模型A”和以多元就業(yè)部門選擇為因變量（“黨政機關(guān)”=1，“事業(yè)單位”=2，“國有企業(yè)”=3，“民營企業(yè)”=4，“外資企業(yè)”=5）的“模型B”。

3.控制變量

本文選取的控制變量有：（1）性別；（2）進入大學(xué)前戶籍屬性（城鎮(zhèn)/農(nóng)村）；（3）專業(yè)類型（經(jīng)濟學(xué)、商學(xué)類/理、工、醫(yī)科類/人文社科類）；（4）學(xué)業(yè)情況（大學(xué)期間是否獲得過獎學(xué)金）；（5）預(yù)期就業(yè)時期（獲得學(xué)士學(xué)位/碩士/博士學(xué)位后初次就業(yè)）。

（三）分析模型

1.二元就業(yè)部門選擇模型（模型A）

以二元就業(yè)部門選擇為因變量（“體制內(nèi)部門”=1，“體制外部門”=0）建立二元Logistic回歸模型：

式中，P1和P2分別表示高校學(xué)生選擇到體制內(nèi)/外部門工作的概率（P1+P2=1）；Xk表示作為影響因素的自變量；βk表示各自變量與控制變量的回歸系數(shù)，即相對優(yōu)勢比的自然對數(shù)；α表示常數(shù)項；ε表示隨機誤差。

2.多元就業(yè)部門選擇模型（模型B）

以多元就業(yè)部門選擇為因變量（“黨政機關(guān)”=1，“事業(yè)單位”=2，“國有企業(yè)”=3，“民營企業(yè)”=4，“外資企業(yè)”=5）建立多項Logistic回歸模型：

式中，Li表示第i個廣義Logit模型；i表示預(yù)期就業(yè)部門的類型；Xk表示作為影響因素的自變量；Y表示因變量；βik表示各自變量與控制變量的回歸系數(shù)，即相對優(yōu)勢比（odds ratio）的自然對數(shù)；αi表示常數(shù)項；εi表示隨機誤差；P(Y=i|Xk)表示預(yù)期就業(yè)部門為類型i部門的概率；P(Y=m+1|Xk)表示預(yù)期就業(yè)部門為外資企業(yè)（第m+1類部門）的概率；m表示廣義Logit模型的個數(shù)。

五、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

由于部分樣本的某些變量信息缺失，無法納入模型，因此最終的有效樣本量為491人，關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計如表1：

表1 兩校學(xué)生就業(yè)部門選擇相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計

表2 兩校學(xué)生體制內(nèi)/外部門選擇的二元Logistic回歸分析（模型A）

（二）就業(yè)部門選擇回歸模型分析

以體制內(nèi)/外部門選擇為因變量，使用logistic模型，通過Stata12.0軟件對抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果如表2：

模型A顯示，月均生活費對數(shù)每提高一個單位，學(xué)生選擇體制內(nèi)部門的發(fā)生比就降低50%；擁有黨員或入黨積極分子身份會使一個學(xué)生選擇體制內(nèi)部門的發(fā)生比比團員或群眾政治面貌的學(xué)生高出88%；與父親在體制外部門工作的學(xué)生相比，父親在體制內(nèi)部門工作且擔任副科級以上職務(wù)的學(xué)生選擇體制內(nèi)部門的發(fā)生比會高出1.61倍，但父親在體制內(nèi)工作卻不具有副科及以上職務(wù)的學(xué)生與之沒有顯著差異；學(xué)生心理資本每提高一個單位，他們選擇體制內(nèi)部門的發(fā)生比就降低50%；戀人推薦體制內(nèi)部門的學(xué)生比沒有戀人或戀人未提及此事的學(xué)生選擇體制內(nèi)部門的發(fā)生比會高出2.88倍。從模型A分析結(jié)果看，假設(shè)1至假設(shè)4均成立。除此之外，學(xué)生的選擇與性別、戶籍、專業(yè)類型、預(yù)期就業(yè)時期等顯著相關(guān)。

由于體制內(nèi)/外部門內(nèi)部均不具有完全的同質(zhì)性，探索影響具體部門選擇的個人及家庭因素同樣具有重要意義，以外資企業(yè)為參照組，使用多項logistic模型，通過Stata 12.0軟件對抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果如表3：

模型B表明，不同類型體制內(nèi)部門間的異質(zhì)性造成了學(xué)生在選擇體制內(nèi)部門時個人和家庭因素影響的差異：專業(yè)為經(jīng)濟學(xué)、商學(xué)類和理、工、醫(yī)科類的學(xué)生沒有顯示出排斥國有企業(yè)的傾向，這是由于經(jīng)過國有企業(yè)改革，國企的市場化要素大大提升，從而與體制外部門有著更小的差異；擁有黨員或積極分子身份的學(xué)生沒有更傾向于去事業(yè)單位就業(yè)，這是因為事業(yè)單位的工作人員主要是專業(yè)技術(shù)人員，因此獲得就業(yè)機會更多地是憑借人力資本而非政治資本；預(yù)期獲得博士學(xué)位的學(xué)生更傾向于到事業(yè)單位工作，而非體制內(nèi)部門的其他兩類，因為高校、科研院所等屬于事業(yè)單位。

表3 兩校學(xué)生不同就業(yè)部門選擇的多項Logistic回歸分析（模型B）

六、就業(yè)部門評價與職業(yè)價值觀

（一）多維度就業(yè)部門評價差異

高校學(xué)生對不同就業(yè)部門的評價如何？他們對體制內(nèi)部門和體制外部門不同維度的評價是否存在差異？也是值得探討的問題，因為高校學(xué)生的擇業(yè)偏好一定程度上受制于他們對不同就業(yè)部門具體情況的認知。本文通過兩校學(xué)生從不同維度對各類就業(yè)部門做出的評價來推進這一討論。調(diào)查對象針對不同就業(yè)部門各維度評分時最高分為4，最低分為1，評價得分均值的統(tǒng)計結(jié)果如表4：

從表4可知，在經(jīng)濟地位、發(fā)揮才能、機會公平等方面，兩校學(xué)生認為體制外部門更具優(yōu)勢，而在社會地位和生活保障方面，則認為體制內(nèi)部門更具優(yōu)勢。

（二）選擇不同就業(yè)部門者的職業(yè)價值觀差異

媒體熱議高校學(xué)生“體制崇拜癥”的焦點在于認定高校學(xué)生“不正確的”的職業(yè)價值觀（即評價和選擇職業(yè)的標準）限制了他們的選擇。為此，我們考察了兩校學(xué)生的職業(yè)價值觀和預(yù)期就業(yè)部門之間的聯(lián)系，以探索選擇不同就業(yè)部門的學(xué)生的職業(yè)價值觀是否真的存在差異。對職業(yè)價值觀的測量借鑒了由凌文輇等（1999）開發(fā)的“高校學(xué)生職業(yè)價值觀量表”，詢問調(diào)查對象對各類擇業(yè)標準的重視程度，該量表為Likert五點尺度量表，“1”至“5”依次代表“不重要”、“一般”、“較重要”、“重要”、“很重要”。采用的20個題項經(jīng)過探索性因子分析（KMO統(tǒng)計量=0.844；Bartlett球狀檢驗：近似χ2=4333.772，sig=0.000）提取出“社會聲望”（“供職機構(gòu)知名度高”等6題）、“激發(fā)潛能”（“在工作中能發(fā)揮創(chuàng)造力”等4題）、“物質(zhì)保障”（“福利待遇好”等4題）、“發(fā)展機會”（“行業(yè)前景好”等4題）和“生活資源”（“解決住房和戶口問題”等2題）5個因子，各因子特征值大于1，整體方差解釋率為64.739%，全量表Cronbach’s α為0.871。本文采用Thompson回歸法估計出各單維因子得分，公式如下：

表4 兩校學(xué)生對各類就業(yè)部門的評價結(jié)果(N=503)

式中，F(xiàn)i表示第i個單維因子得分；βij表示單維因子下各題目的因子得分系數(shù)；ZXj表示調(diào)查對象對各題目原始賦分的標準化值；m表示題目的個數(shù)；n表示因子個數(shù)。

結(jié)果顯示，選擇不同就業(yè)部門的學(xué)生對于“社會聲望”、“激發(fā)潛能”、“發(fā)展機會”和“生活資源”的重視程度均呈現(xiàn)明顯差異，具體表現(xiàn)為：

表5 按預(yù)期就業(yè)部門分類的兩校學(xué)生職業(yè)價值觀單維因子得分情況(N=503)

表6 按預(yù)期就業(yè)部門分類的兩校學(xué)生擇業(yè)標準前五位情況(N=503)

第一，選擇未來到黨政機關(guān)工作的學(xué)生更加重視職業(yè)所帶來的社會聲望；第二，選擇外資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位的學(xué)生比選擇其他兩類體制內(nèi)部門的學(xué)生更加重視職業(yè)對個人潛能的激發(fā)；第三，選擇到體制外部門工作的學(xué)生更期待職業(yè)有廣闊和公平的發(fā)展機會；第四，選擇到體制內(nèi)部門工作的學(xué)生更期待通過就業(yè)為家庭提供較多的生活資源。以上四點依次和兩校學(xué)生的黨政機關(guān)工作人員的平均社會地位最高、體制外部門和事業(yè)單位可以提供更多發(fā)揮個人才能的機會、體制外部門可以提供更加公平的準入和競爭機會、體制內(nèi)部門可以提供更好的生活保障等認識相符（見表4）。

雖然選擇不同就業(yè)部門的學(xué)生對“物質(zhì)保障”整體重視程度的差異不十分明顯，但從他們對具體擇業(yè)標準的重視程度來看還是存在差異的（見表6），主要表現(xiàn)為：選擇去體制內(nèi)部門就業(yè)的學(xué)生更注重保障性資源，希望“醫(yī)療等保障好”和“福利待遇好”；而選擇去體制外部門就業(yè)的學(xué)生更注重工資性收入，希望“收入高”。

由于我國的社會保障體系尚處于建設(shè)階段，因此，“物質(zhì)保障”中優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療、養(yǎng)老保障和福利，以及“生活資源”中的住房和戶口等都屬于較為稀缺的保障性資源。對于那些重視這些資源的學(xué)生而言，體制內(nèi)部門無疑是較好的選擇，因為即使是作為體制外優(yōu)勢部門的外資企業(yè)也較難提供例如戶口等稀缺資源。劉平等（2008）認為，在當今的中國社會，體制內(nèi)部門呈現(xiàn)出“新單位制”的特征，很明顯的一點在于，國家資源從社會化占有（全民所有）變成單位化所有，單位內(nèi)部福利不斷增加并日益成為一個利益整體。與單位體制時代相比，改革后個人與就業(yè)部門的關(guān)系發(fā)生了“從人身依附到利益依賴”的轉(zhuǎn)變（吳曉剛，1994）。一方面，由于資源獲取渠道的多元化，人們的參與行為已經(jīng)不再以對這種組織的全面依賴作為基礎(chǔ)，而更多地是把參與作為一種利益驅(qū)動的行為，并以此為基礎(chǔ)，來構(gòu)造自己對組織的認同（李漢林，2008)。另一方面，“體制內(nèi)”和“體制外”的界線使人們在就業(yè)穩(wěn)定性、福利水平和可接近的資源層級等方面產(chǎn)生分化（陸學(xué)藝，2003），福利內(nèi)部化的趨勢使人們對體制內(nèi)的稀缺資源和優(yōu)勢資源更加依賴。

七、結(jié)論與建議

本文從我國勞動力市場體制內(nèi)和體制外二元部門分割出發(fā)，討論高校畢業(yè)生的就業(yè)選擇及其影響因素，進而探討高校學(xué)生對體制內(nèi)部門和體制外部門評價的分化和選擇不同部門就業(yè)學(xué)生的職業(yè)價值觀。主要得出以下結(jié)論：

第一，經(jīng)濟資本、政治資本、心理資本和親密關(guān)系等個人及家庭因素顯著影響高校學(xué)生在體制內(nèi)/外部門就業(yè)的選擇。值得一提的是政治資本中父親就業(yè)部門的影響，分析結(jié)果表明，相比于父親在體制外工作的學(xué)生，那些父親在體制內(nèi)工作且擔任副科級以上職位的學(xué)生對體制內(nèi)部門表現(xiàn)出更高的傾向性，這說明只有父親取得了體制內(nèi)部門內(nèi)部相對優(yōu)越的社會經(jīng)濟地位，“代際慣性”才會表現(xiàn)出來，那些父親在體制內(nèi)較低職位工作的學(xué)生反而可能會因為父輩的職業(yè)而更加排斥體制內(nèi)就業(yè)，當然這需要進一步驗證。另一個值得注意的則是戀人對就業(yè)部門選擇的強大影響，模型結(jié)果表明，戀人推薦體制內(nèi)部門的學(xué)生比沒有戀人或戀人未提及此事的學(xué)生選擇體制內(nèi)部門的發(fā)生比會高出2.88倍，但戀人推薦這一變量存在一定局限性，畢竟確定戀愛關(guān)系的兩個人價值觀往往較為接近，因此，此概念需要進一步精細化，而戀人推薦體制外部門影響作用的顯著性不強主要是由戀人推薦體制外部門的樣本量很小造成的，展現(xiàn)其作用機制需要更大的樣本量。

第二，作為潛在就業(yè)者的高校學(xué)生對體制內(nèi)部門和體制外部門的評價存在分化，突出表現(xiàn)為他們認為在體制內(nèi)部門工作更易獲得較高的社會地位，在體制外部門工作更易獲得較高的經(jīng)濟地位，而這種認識與勞動力市場的現(xiàn)實情況基本吻合。而且，學(xué)生很可能是基于對兩類部門的評價而做出選擇的，但評價除了受個人及家庭因素的影響，還受社會因素的影響，本文之所以未將部門評價作為自變量納入模型中主要是基于多重共線性問題的考慮，而且部門評價也是需要進一步解釋的，部門評價與部門選擇的內(nèi)在關(guān)系也是未來研究的方向之一。

第三，以往研究已將體制內(nèi)部門和體制外部門間的“結(jié)構(gòu)壁壘”（邊燕杰等，2006）作為重要議題，但關(guān)注焦點主要集中于二者在資源分配方式和社會流動方式等方面的差異。本研究認為，體制內(nèi)部門和體制外部門在稀缺保障性資源可及性方面的差異是部門分割下結(jié)構(gòu)壁壘的又一重要體現(xiàn)，那些希望通過就業(yè)獲得稀缺保障性資源的高校學(xué)生更傾向于去體制內(nèi)部門就業(yè)，這既和體制內(nèi)部門在“新單位制”下體制性身份連帶體制利益的福利內(nèi)部化趨勢有關(guān)，也反映了部分高校學(xué)生對我國現(xiàn)有社會保障機制缺乏足夠的信任。高校學(xué)生對于就業(yè)部門的選擇絕不僅是對工作場所的選擇，更重要的是對生活方式的選擇。

基于以上結(jié)論，筆者向國家和大學(xué)生個人提供一些建議。從國家層面上看，國家有必要逐步推行和完善以下舉措：（1）健全高校學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)機制，尤其要讓大學(xué)生及時掌握與當下勞動力市場各部門對高校畢業(yè)生的就業(yè)吸收潛力相關(guān)的信息，克服高校畢業(yè)生因就業(yè)信息不對稱而延長工作搜尋時間的困境。（2）健全高校學(xué)生就業(yè)激勵機制，尤其要鼓勵大學(xué)生走向民營企業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，打破高校畢業(yè)生和民營企業(yè)間勞動力供需長期不平衡的僵局。（3）健全社會保障機制，尤其要遏制稀缺保障性資源集中流向體制內(nèi)部門致使勞動力市場部門的二元分割不斷強化的趨勢，必須建立起分配公平、適度普惠的社會保障機制，鼓勵民營企業(yè)積極履行保障義務(wù)，以避免大學(xué)生過度依賴供職機構(gòu)提供的保障性資源，增強他們對國家保障體系的信賴。從個體層面上看，本研究發(fā)現(xiàn)除去一些先賦性因素以外，作為后天因素的心理資本顯著地影響著大學(xué)生的就業(yè)選擇（心理資本高的學(xué)生傾向于選擇去體制外部門就業(yè)），作為一種潛在性人力資源，心理資本是可以有效地投資開發(fā)、改變和管理的（仲理峰，2007），因此大學(xué)生有必要在成長過程中通過各類活動和方式不斷提升自信心和堅韌性，并形成樂觀的生活態(tài)度，這有利于促使他們敢于邁向市場化程度更高的體制外部門，當然，學(xué)校在其中也可以發(fā)揮一定作用。

（感謝北京大學(xué)社會學(xué)系周飛舟教授、劉愛玉教授和張春泥講師給予作者的指導(dǎo)和建議，文責自負。）

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