激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用探析

朱東洋ZHU Dong-yang

（河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，鄭州 450000）

（Henan Economy and Trade Vocational College，Zhengzhou 450000，China）

0 引言

隨著高校競(jìng)爭(zhēng)程度的不斷加劇，高校必須要采取高效、專業(yè)化的管理辦法增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，建立科學(xué)的人事管理激勵(lì)制度，激勵(lì)制度就是高校通過(guò)采取有效的財(cái)務(wù)手段實(shí)現(xiàn)對(duì)人事資源的有效管理，通過(guò)有效的財(cái)務(wù)手段激勵(lì)不僅可以優(yōu)化高校人力資源的優(yōu)化配置，還可以激發(fā)高校人才的創(chuàng)新力。

1 激勵(lì)制度在高校人事管理應(yīng)用的重要性分析

首先激勵(lì)制度是高校人力資源管理職能的核心。人力資源管理的職能就是通過(guò)各種手段實(shí)現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而激勵(lì)制度就是通過(guò)各種手段使被管理者在自己的工作崗位上做出最大的貢獻(xiàn)，因此激勵(lì)制度是人力資源管理職能的核心；其次激勵(lì)制度為教職工提供了提高生活條件的可能。激勵(lì)制度就是通過(guò)增加教職工的工資、福利等物資條件，激發(fā)教職工的工作積極性，物資獎(jiǎng)勵(lì)的增加必然會(huì)提高教職工的生活水平，生活水平的提高進(jìn)而會(huì)激發(fā)教職工的工作積極性。最后激勵(lì)制度有利于激發(fā)教職工不斷發(fā)展。教職工的發(fā)展需要一定的刺激，而激勵(lì)就是充當(dāng)著刺激人不斷為滿足某種目標(biāo)而不斷發(fā)展的角色，高校通過(guò)設(shè)定一定的激勵(lì)目標(biāo)，引導(dǎo)教職工朝著高校制定的激勵(lì)目標(biāo)方向發(fā)展。

2 激勵(lì)制度在高校人事管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題

2.1 激勵(lì)手段比較單一 首先高校的激勵(lì)制度沒(méi)有體現(xiàn)出分層激勵(lì)，高校在評(píng)價(jià)與考核教職工所采取的標(biāo)準(zhǔn)是相同的，沒(méi)有建立差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)導(dǎo)致一些教職工因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的過(guò)高或者過(guò)低而影響自己的工作積極性；其次物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容設(shè)計(jì)不夠豐富。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)制度的重要組成部分，高校對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要體現(xiàn)在增加薪酬報(bào)酬、提高福利待遇等，卻沒(méi)有將一些不可量化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)重視起來(lái)。

2.2 績(jī)效考核落實(shí)不到位 受到傳統(tǒng)高校教育體制的影響，高校教職工的薪酬制度一直沿用工資分配制度，雖然我國(guó)在大力倡導(dǎo)實(shí)施績(jī)效考核工資制度，但是績(jī)效考核并沒(méi)有真正地落實(shí)到實(shí)處，首先高校的工資還是沿用職務(wù)工資制度；其次績(jī)效工資體系沒(méi)有建立有效的溝通與反饋機(jī)制，高校在執(zhí)行績(jī)效考核工資制度后卻不能及時(shí)將教職工的工作表現(xiàn)等進(jìn)行反饋，導(dǎo)致教職工不知道自己的考評(píng)成績(jī)，結(jié)果導(dǎo)致教職工不知道從哪些方面入手改進(jìn)自己的工作問(wèn)題，這樣的考核評(píng)價(jià)制度不但不會(huì)激發(fā)教職工的工作激情，甚至?xí)璧K教職工的工作；最后績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的實(shí)踐操作性不高?？?jī)效考核的最終目的就是通過(guò)有效的管理，提高教職工的工作，但是目前績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定缺乏可量化和可操作性，影響了其功效的發(fā)揮。

2.3 激勵(lì)機(jī)制偏向經(jīng)濟(jì) 目前高校在激勵(lì)機(jī)制上采取的手段主要是增加教職工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是僅僅圍繞如何提高教職工的薪酬待遇而設(shè)計(jì)的，當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)固然是高校人事管理激勵(lì)中的重要組成部分，但是單靠經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是不能完全適用于高校人事管理的，尤其是對(duì)于具有高資歷的高端人才，他們更看重個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此高校要將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，根據(jù)不同的人群制定不同的激勵(lì)措施。

3 高校人事管理激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

激勵(lì)制度在高校人事管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)高校人才的財(cái)務(wù)激勵(lì)上，通過(guò)財(cái)務(wù)激勵(lì)滿足他們的各種需求，激發(fā)教師的工作積極性。

3.1 工資獎(jiǎng)勵(lì) 工資獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)制度在高校人事管理中最基本的內(nèi)容，工資獎(jiǎng)勵(lì)不僅是教職工獲得必要的生活保障的基礎(chǔ)，還是教職工從事各項(xiàng)工作的主要?jiǎng)恿?，根?jù)按勞分配原則，教職工在付出一定的勞動(dòng)后，其就獲得對(duì)其勞動(dòng)認(rèn)可的價(jià)值，這種認(rèn)可價(jià)值是以有形貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)的。工資激勵(lì)主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)助以及薪級(jí)工資等。具體而言：崗位工資和薪級(jí)工資是由教職工參加工作的年限、職務(wù)以及資質(zhì)等決定的，相對(duì)來(lái)說(shuō)此部分工資的變化幅度比較慢，受到國(guó)家政策的影響比較大，以此對(duì)教職工的激勵(lì)作用不大；績(jī)效工資是根據(jù)教職工在平時(shí)的工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的，具有很大的浮動(dòng)性，因此績(jī)效工資對(duì)教職工的激勵(lì)作用非常大。

3.2 獎(jiǎng)金激勵(lì) 獎(jiǎng)金激勵(lì)主要是根據(jù)教師完成教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)兩個(gè)方面而言：

首先教學(xué)任務(wù)方面，高校不僅要鼓勵(lì)教師超額完成教學(xué)任務(wù)，還要提高教學(xué)質(zhì)量，這樣才能促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然在獎(jiǎng)金激勵(lì)方面要避免相同工作量獲得相同獎(jiǎng)金的現(xiàn)象出現(xiàn)，因?yàn)檫@樣必然會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制的公平性，具體的教學(xué)任務(wù)激勵(lì)模型：

其中：a——學(xué)校規(guī)定教師完成的教學(xué)課時(shí)；b——教師實(shí)際完成的教學(xué)任務(wù)；Ni——課程系數(shù)；Wi——差額津貼標(biāo)準(zhǔn)；Yi——績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)。

采取此種模型可以突出不同崗位教師之間獎(jiǎng)金的差異性，進(jìn)而反映出知識(shí)價(jià)值的不同，從而準(zhǔn)確地反映出了績(jī)效考核制度的重要性，激發(fā)教師在工作中不斷地增強(qiáng)自身的專業(yè)技能的意識(shí)。

其次科研水平上。科研水平一定程度上反映高校的綜合實(shí)力，因此只有不斷地提高高校的科研能力，才能促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高，提高教師科研獎(jiǎng)勵(lì)的具體模型：

其中：Ai——項(xiàng)目層次基數(shù)；Ti——在校經(jīng)費(fèi)；Ci——項(xiàng)目級(jí)別級(jí)數(shù)；Ni——時(shí)間完成率；Wi——對(duì)項(xiàng)目完成情況的評(píng)價(jià)系數(shù)。

此種模型可以在根本上避免對(duì)科研項(xiàng)目采取一刀切，實(shí)現(xiàn)了對(duì)科研項(xiàng)目的績(jī)效管理，將科研項(xiàng)目的投入與產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)對(duì)接，避免科研項(xiàng)目投入大于產(chǎn)出的畸形現(xiàn)象，通過(guò)科研項(xiàng)目不僅可以避免高校盲目地追求科研項(xiàng)目數(shù)量，還可以端正科研人員的態(tài)度，為社會(huì)、高校營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)發(fā)展氛圍。

3.3 福利獎(jiǎng)勵(lì) 福利獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)制度中最常用、也是最有效的一種措施，具體而言福利獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)高校教職工的激勵(lì)作用產(chǎn)生的影響是不同的，因此針對(duì)不同的群體，可以采取不同的福利，盡可能根據(jù)不同人的需求有選擇地采取福利措施。具體的福利模型：

式中：Ci（i=1，2，…，12）——每月教師的工資；Si（i=1，2，…，12）——教師的績(jī)效工資占工資總額的比例；Y——該年績(jī)效的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)；L——該年績(jī)效所對(duì)應(yīng)的福利變動(dòng)系數(shù)。

4 結(jié)束語(yǔ)

總之，在日益激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，高校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開(kāi)人才的支持，而人才的儲(chǔ)備是決定高校未來(lái)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)，人才的引入需要高校制定科學(xué)的激勵(lì)制度，通過(guò)有效的激勵(lì)措施增加高校人才的工作積極性，滿足高校人才的各種需求，激勵(lì)制度的核心就是財(cái)務(wù)激勵(lì)，通過(guò)各種財(cái)務(wù)手段大大滿足教職工的需求，進(jìn)而讓他們更好地在工作崗位中發(fā)揮作用。

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