人力資源管理在企業(yè)核心競爭力領(lǐng)域的現(xiàn)狀及對策

馬俊芳MA Jun-fang

（陜西高速機械化工程有限公司，西安 710038）

（Mechanical Engineering Co.，Ltd.of SXGS，Xi'an 710038，China）

0 引言

在社會經(jīng)濟水平的發(fā)展之下，企業(yè)面臨的競爭也越來越激烈，從本質(zhì)上而言，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，而人才之間的競爭就屬于人力資源的競爭。企業(yè)想要在激烈的競爭環(huán)境中謀求自己的發(fā)展，必須要意識到這一問題，重視人力資源的競爭，做好人力資源的管理、開發(fā)以及投資工作。下面筆者針對人力資源管理在企業(yè)核心競爭力領(lǐng)域中的現(xiàn)狀進行分析，并提出相關(guān)的解決對策。

1 企業(yè)人力資源管理與核心競爭力的關(guān)系分析

1.1 人力資源管理工作的本質(zhì)就是企業(yè)的核心競爭力 對于企業(yè)而言，其核心競爭力就是企業(yè)現(xiàn)階段的核心能力，這種能力是企業(yè)在長年發(fā)展過程中逐步形成的一種能力，該種能力直接影響著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)開展人力資源管理工作的本質(zhì)就是為了提升企業(yè)的核心競爭力，開展人力資源管理工作能夠深入地挖掘員工的智力資源，循序漸進地提升他們的工作效率與工作質(zhì)量，這對于企業(yè)的發(fā)展是十分有益的。

1.2 開展人力資源管理工作能夠有效提升企業(yè)的核心競爭力 現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭力直接影響著其發(fā)展水平，企業(yè)提升競爭力能夠通過外部途徑與內(nèi)部途徑進行。外部途徑即企業(yè)對自身的情況進行選擇與定位，并把握好相關(guān)機遇促進其發(fā)展的一種模式；內(nèi)部途徑即企業(yè)通過整合內(nèi)部與外部資源提升其綜合競爭力的一種方式。

2 人力資源管理在企業(yè)核心競爭力領(lǐng)域中的現(xiàn)狀

2.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不科學(xué) 企業(yè)要想充分地發(fā)揮出人力資源的效用，必須要對自身人力資源情況進行深入的分析，把握好未來發(fā)展動向，以此來制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，如果發(fā)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)狀與未來發(fā)展存在差距，就需要采取相應(yīng)的計劃來彌補這一差距。但是，就現(xiàn)階段我國企業(yè)的實際情況來看，雖然制定出了相應(yīng)的人力資源管理制度，但是細化程度不足，規(guī)范性也較差。同時，缺乏完善的組織管理機構(gòu)，企業(yè)管理人員也未意識到人力資源規(guī)劃工作的重要意義，未對企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源情況進行分析，這就導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展與人力資源發(fā)展存在矛盾，這就在一定程度上制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 未制定完善的激勵機制 在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制因素的影響下，很多企業(yè)依然在采用傳統(tǒng)的人事管理制度，雖然現(xiàn)階段人才的檔案、保險、戶籍等問題得到了很好的解決，但是人才的非價值問題依然未得到真正的重視。企業(yè)還難以根據(jù)市場價值規(guī)律對人才的素質(zhì)、價值、工資水平、任職資格進行科學(xué)的評估，沒有建立起完善的評價機制，人才在工作的過程中缺乏積極性與主動性，這都極大地影響了人力資源效用的發(fā)揮。

2.3 勞動力市場還未得到完善 目前，我國勞動力市場還未得到完善，勞動力價格、價值的信息未得到充分的體現(xiàn)，人才流動性差，這就會影響人力資源的正常流動，也會制約企業(yè)人力資源效用的發(fā)揮。研究顯示，我國勞動力與人才流動性遠遠比不上技術(shù)流、信息流與物質(zhì)流，人力資源管理水平粗放，未建立起完善的供求機制、競爭機制與價格機制。

2.4 法律保證機制不完善 在以往的管理模式下，員工的保險、薪酬等都是由企業(yè)負責(zé)，為了有效降低企業(yè)的負擔(dān)，國家也建立了相應(yīng)的法律保證體系。但是，從總體而言，我國的社會保障制度并不健全，人才流動性大，這就導(dǎo)致高科技人才無法實現(xiàn)合理的流動。此外，很多地區(qū)政府也未意識到人力資源與就業(yè)需求工作之間的完善，未對人力資源提供必要的支持，這也在間接上影響著企業(yè)的核心競爭力。

3 做好人力資源管理工作，提升企業(yè)核心競爭力的對策

3.1 構(gòu)建適宜的企業(yè)文化 企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，為了充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，企業(yè)管理人員必須要加強對企業(yè)文化的認識，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展成效構(gòu)建適宜企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。這種文化要與企業(yè)的發(fā)展方向相一致，還要能夠充分調(diào)動起員工工作的積極性，將等級差別理念融入其中，營造出一個關(guān)心人才、尊重人才的企業(yè)氛圍。

3.2 強化對人力資本的認識 在現(xiàn)代社會，人力資源直接影響著企業(yè)的綜合競爭力，為此，企業(yè)管理人員必須提升自身對于人力資源的認識，將市場機制與人力資源優(yōu)化配置工作進行密切的結(jié)合，激發(fā)出員工工作的積極性與主動性，提升他們的創(chuàng)新意識，充分挖掘出人才的潛能，將人力資源向人力資本進行轉(zhuǎn)化，發(fā)揮出人力資本的效用。

3.3 增加人力資本的投資 在經(jīng)濟時代的發(fā)展下，知識資本與智能資本也受到了很多企業(yè)的重視，與一般的人力資本相比而言，知識資本與智能資本可以為企業(yè)帶來更大的效益。企業(yè)要想充分地提升人才的綜合效益，必須掌握開發(fā)人才的方式，增加人力資本的投資，提升員工的綜合素質(zhì)水平。種種實踐顯示，人力資本與物質(zhì)資本相比，更加能夠推動經(jīng)濟水平的發(fā)展。

3.4 做好人力資源的開發(fā)工作 開發(fā)人力資源能夠有效提升員工工作的潛能，基于此，很多發(fā)達國家也開始成立了專門的人力資源開發(fā)部門，人與其他的資源一樣，也需要進行開發(fā)。在傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)僅僅是消極地開展管理工作，這樣是無法發(fā)揮人才作用的，為了解決這一問題，就需要對人力資源進行科學(xué)的開發(fā)與教育，激發(fā)出他們的工作潛能。在這一過程中，需要將人才使用工作與培訓(xùn)工作進行有機結(jié)合，只有這樣才能夠?qū)⑵涑浞值剞D(zhuǎn)化成為人力資本，幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中取得勝利。

3.5 制定出完善的激勵措施 為了激發(fā)出員工工作的積極性，企業(yè)需要將知識管理、技術(shù)等因素納入到管理工作中，以此為基礎(chǔ)來建立激勵機制，激勵機制的建立需要遵循人才的發(fā)展規(guī)律，正確地處理好物質(zhì)激勵與精神激勵之間的關(guān)系，將企業(yè)發(fā)展與員工的個人發(fā)展進行密切的結(jié)合。這種激勵方式是多種多樣的，既可以使用年終獎、職位消費、年薪制、崗位工資、福利補貼、人力資本持股等經(jīng)濟激勵措施，也可以使用職位獎勵與權(quán)利獎勵等精神激勵措施，讓員工不僅可以實現(xiàn)經(jīng)濟利益的補償，還可以得到心理上的滿足，只有達到這一點，員工才會真心實意地為企業(yè)服務(wù)。

4 結(jié)語

總而言之，人力資源是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源，只有對人力資源進行科學(xué)合理的配置與利用才能夠有效提升企業(yè)的競爭力，這是企業(yè)發(fā)展的根基，也是企業(yè)發(fā)展的核心力量。為此，企業(yè)必須做好人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作，制定完善的激勵機制，采取合理的措施提升人力資源的價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，激發(fā)出員工工作的積極性與主動性，這樣才能夠提升企業(yè)的綜合競爭力，讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中處在不敗之地。

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