經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整策略

趙威 ZHAO Wei

（河南龍宇能源股份有限公司，永城 476600）

（Henan Longyu Energy Resources Co.，Ltd.，Yongcheng 476600，China）

0 引言

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，利潤(rùn)最大化是企業(yè)的最終目標(biāo)，因此企業(yè)的一切行為都是圍繞著利潤(rùn)而開(kāi)展的。其中，企業(yè)利潤(rùn)最大化的首要條件表明：企業(yè)所雇用的最后一名員工在給企業(yè)帶來(lái)的收益正好等于其工資的時(shí)候就是最佳的雇傭水平；如果邊際收益高于員工工資，企業(yè)就會(huì)增加雇傭量，從而導(dǎo)致企業(yè)總利潤(rùn)趨于增加；如果邊際收益低于員工工資，企業(yè)就會(huì)裁減人員，從而導(dǎo)致凈利潤(rùn)率上升。而在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的形勢(shì)下，企業(yè)面臨著日益減少的收入、運(yùn)營(yíng)的龐大開(kāi)支、來(lái)自股東和外界的壓力等嚴(yán)峻的形勢(shì)，企業(yè)不得不采取措施壓縮成本支出；未來(lái)很長(zhǎng)的一段時(shí)期，企業(yè)人力資源將面臨著很大的成本壓力和管理挑戰(zhàn)；企業(yè)不得不通過(guò)降低人力成本、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)來(lái)改善企業(yè)的成本效益；施行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整策略后，員工離職管理將成為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。

1 人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，人力資源管理者除了要對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行深入的分析，還要根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化協(xié)助公司調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略決策和目標(biāo)；并且根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，借助經(jīng)濟(jì)形勢(shì)減輕給企業(yè)和員工所帶來(lái)的壓力，要不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、消減管理層級(jí)，進(jìn)一步引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化管理體系，用新的組織管理辦法及改革方法，推動(dòng)企業(yè)向高效組織轉(zhuǎn)變；人力資源管理者要熟練掌握各項(xiàng)勞動(dòng)法規(guī)和專用性人力資源管理知識(shí)，為企業(yè)裁員、降薪、核心員工留用計(jì)劃、凍結(jié)薪金計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、危機(jī)時(shí)期企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)等提供備選方案，為企業(yè)設(shè)計(jì)有效的人力資源工作流程，解決企業(yè)人力資源問(wèn)題，確保在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)的日常工作不受影響。

2 收縮性企業(yè)人力資源策略在企業(yè)中的應(yīng)用

面對(duì)市場(chǎng)的衰退和市場(chǎng)的緊縮，受影響最大的企業(yè)首先應(yīng)該采取收縮性人力資源政策，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。這就需要采取加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，加大考核力度，強(qiáng)化優(yōu)勝略汰，調(diào)整用工模式、凍結(jié)工資增長(zhǎng)或減薪、凍結(jié)或裁減人員外部招募計(jì)劃甚至裁員等措施；加強(qiáng)同員工的溝通，使員工了解企業(yè)的處境并理解企業(yè)的決定，號(hào)召員工發(fā)揮艱苦創(chuàng)業(yè)的精神，發(fā)揮聰明才智，與企業(yè)一起同舟共濟(jì)團(tuán)結(jié)一心共渡難關(guān)。

2.1 采取收縮性人力資源政策可在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源市場(chǎng)，要立足于“分流與安置并重”、“提高員工素質(zhì)和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)并重”，做好內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和調(diào)劑。

2.1.1 根據(jù)進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員情況建立分類管理制度 ①對(duì)精簡(jiǎn)富余人員、待分配人員等實(shí)行集中管理。②對(duì)經(jīng)考核不能勝任崗位人員、部分喪失勞動(dòng)能力人員、違反勞動(dòng)紀(jì)律人員等，要按轉(zhuǎn)崗或入職要求進(jìn)行針對(duì)性技能培訓(xùn)，做好轉(zhuǎn)崗或入職工作。③對(duì)傷病人員要按規(guī)定提供相應(yīng)服務(wù)、做好勞動(dòng)能力鑒定，并按規(guī)定做好返崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及退休、退職或終止、解除勞動(dòng)合同工作。④對(duì)其他不在崗人員，要以加強(qiáng)勞動(dòng)合同梳理與管理為主，逐步按規(guī)定程序解除勞動(dòng)關(guān)系。⑤積極鼓勵(lì)進(jìn)入人力資源市場(chǎng)的人員面向社會(huì)，拓寬就業(yè)渠道，實(shí)現(xiàn)自主擇業(yè)就業(yè)。

2.1.2 做好培訓(xùn)工作 要將內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員培訓(xùn)納入各單位整體培訓(xùn)計(jì)劃，特別是對(duì)富余分流人員可分批選拔安排到各培訓(xùn)中心或技校分專業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)，做好轉(zhuǎn)崗再就業(yè)準(zhǔn)備。

2.1.3 加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo) ①全面了解和掌握進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員基本情況，并對(duì)其基本素質(zhì)和工作技能進(jìn)行考評(píng)。②結(jié)合員工專業(yè)特長(zhǎng)和各單位崗位需求情況，做好職業(yè)生涯規(guī)劃與針對(duì)性培訓(xùn)，指導(dǎo)員工重新上崗就業(yè)。

2.2 暢通安置和分流渠道，促進(jìn)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員的有序退出，及時(shí)了解員工的需求和所面臨的的問(wèn)題，為員工及時(shí)提供支持，對(duì)員工的狀態(tài)要保持高度的重視，特別是要對(duì)員工的情緒給予關(guān)心，以減少員工對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的恐懼。要做好員工關(guān)系管理。要關(guān)心弱勢(shì)群體，對(duì)家庭無(wú)就業(yè)人員、有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的人員，以及低保和困難家庭人員應(yīng)優(yōu)先安置，應(yīng)保證其生活收入。

2.2.1 內(nèi)部推薦就業(yè)。對(duì)專業(yè)相近、需求量大的崗位和工種，或?qū)I(yè)相差較遠(yuǎn)但適應(yīng)能力強(qiáng)、接受能力較快且愿意轉(zhuǎn)崗的人員，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)。

2.2.2 自主擇業(yè)。鼓勵(lì)員工根據(jù)自身能力和特長(zhǎng)，向社會(huì)其他企業(yè)應(yīng)聘，實(shí)現(xiàn)自主擇業(yè)。提供適當(dāng)支持，幫助內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員自謀職業(yè)。

2.2.3 內(nèi)部退養(yǎng)。對(duì)已進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場(chǎng)人員且距法定退休年齡不足5年或工齡已滿30年、重新上崗有困難的，可實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)，達(dá)到退休年齡時(shí)正式辦理退休手續(xù)。

2.2.4 解除勞動(dòng)合同。對(duì)自愿離開(kāi)企業(yè)辭職的人員，依法解除勞動(dòng)合同。對(duì)各級(jí)組織兩次安排工作崗位、拒絕上崗的人員，依法依規(guī)解除勞動(dòng)合同。

采取收縮性人力資源政策人力資源管理將面臨前所未有的勞資糾紛的處理工作。企業(yè)通過(guò)裁員在一定程度上能夠達(dá)到降低成本的目的，在實(shí)施過(guò)程中要嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī)和程序，做好員工離職的管理工作，避免出現(xiàn)用工糾紛而引發(fā)勞動(dòng)訴訟。

3 制定關(guān)鍵人才保留計(jì)劃實(shí)行發(fā)展性人力資源策略

經(jīng)濟(jì)的變化是周期性的，發(fā)展的進(jìn)程是不可阻擋的。企業(yè)在困境中不僅要保證自己能夠走出困境，還要為經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好準(zhǔn)備。在企業(yè)面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力不能提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利的情況下，留住企業(yè)核心員工，加強(qiáng)企業(yè)人才建設(shè)的重要性顯得愈加重要。

3.1 通過(guò)溝通提升士氣，提升員工忠誠(chéng)度 領(lǐng)導(dǎo)層可以采取舉措改善員工忠誠(chéng)度、營(yíng)造良好氛圍，避免主動(dòng)流失率。關(guān)注高績(jī)效員工、展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層的熱情和承諾度；通過(guò)開(kāi)放、誠(chéng)懇的溝通，理解員工對(duì)于減薪的承受度、激勵(lì)經(jīng)理層改善和優(yōu)化人員管理，確?，F(xiàn)有員工能夠勝任新的角色，重點(diǎn)關(guān)注核心員工的保留和傳承，并關(guān)注提升士氣和降低不安全感。

3.2 重新思考和定義企業(yè)的關(guān)鍵人才 具備持續(xù)創(chuàng)新能力的人才，是能夠快速學(xué)習(xí)，具備前瞻性和洞察力、扎實(shí)的專業(yè)能力、全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)，具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力的人才，是具備戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃能力、洞察力與判斷力、處理沖突的能力、熱情與信念、和諧的人際關(guān)系的人才。關(guān)鍵人才掌握著企業(yè)發(fā)展最需要的知識(shí)、技能和管理經(jīng)驗(yàn)，而且替代成本非常高，在公司不同的發(fā)展階段，始終是公司管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始者。高績(jī)效員工、具備關(guān)鍵能力的高潛力員工，是真正幫助企業(yè)順利渡過(guò)困難期的員工，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，他們也將成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的有效動(dòng)力。能否有效地保留他們，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)，決定了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3 提高員工滿意度，保留關(guān)鍵人才 企業(yè)管理層和人力資源管理者必須要根據(jù)公司的實(shí)際情況，以此認(rèn)真思考制定發(fā)展戰(zhàn)略，也要明白發(fā)展需要人才，因此就要改善溝通消除員工焦慮和降低離職傾向，還要運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力保留人才，也可以通過(guò)崗位輪換、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)等方式提高員工的工作技能，這既提高了員工工作能力，也為企業(yè)儲(chǔ)備了人才，還實(shí)現(xiàn)了員工的自我發(fā)展，有利于提高員工的工作滿意度。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略，對(duì)關(guān)鍵人才有清晰的界定標(biāo)準(zhǔn)，并且時(shí)刻留意關(guān)鍵人才庫(kù)的人員進(jìn)出變化。讓關(guān)鍵人才有機(jī)會(huì)從事重大的有影響力的工作。這對(duì)保留關(guān)鍵員工的意義在于，企業(yè)提供想要的機(jī)會(huì)，從而保持成就感；要根據(jù)關(guān)鍵人才的意愿和能力，為他們?cè)O(shè)定適合的發(fā)展方向。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，在遭遇困境的時(shí)候，人力資源工作者必須要重新評(píng)估其價(jià)值主張，并要將其與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，必須幫助公司制定保持收入增長(zhǎng)、降低成本，提高利潤(rùn)、提升戰(zhàn)略執(zhí)行能力的解決方案；應(yīng)當(dāng)建立溝通對(duì)話機(jī)制，確保員工了解企業(yè)的實(shí)際情況，并且能夠主動(dòng)維護(hù)員工的利益，要和員工共同度過(guò)難關(guān)；還要重視內(nèi)功修煉，具備并培養(yǎng)出敢于創(chuàng)新、敢于面對(duì)沖突并且善于統(tǒng)籌協(xié)調(diào)以及整合資源等，具備優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力，以此更好的狀態(tài)適應(yīng)危機(jī)、面向未來(lái)的人力資源管理。

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