發(fā)展型人力資源實踐與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系分析—基于組織學(xué)習(xí)和知識共享的中介作用

■ 雷志柱 周葉玲（湖南科技學(xué)院 湖南永州 425199）

發(fā)展型人力資源實踐是Kuvaas（2008）在Dyer投資型和利誘型兩種人力資源實踐系統(tǒng)劃分基礎(chǔ)上提出的新概念，它以強調(diào)企業(yè)對員工的發(fā)展投入，提高員工對組織的情感承諾為主要特征。雖然一些企業(yè)已經(jīng)開始重視對員工的發(fā)展投入，為員工提供更多培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會，力圖以此來換回員工的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效。然而，當(dāng)前仍然缺乏對發(fā)展型人力資源實踐與員工行為關(guān)系的深入研究，更為重要的是，對員工的發(fā)展投入到底是如何影響組織創(chuàng)新績效的？其作用機制又是怎樣？本文擬通過實證研究來分析發(fā)展型人力資源實踐對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制，探討發(fā)展型人力資源實踐是否會通過組織學(xué)習(xí)和知識共享的雙重中介機制影響企業(yè)創(chuàng)新績效，從而為企業(yè)培育創(chuàng)新能力和提升創(chuàng)新績效提供理論支持。

文獻回顧與研究假設(shè)

（一）發(fā)展型人力資源實踐與創(chuàng)新績效的關(guān)系

發(fā)展型人力資源實踐系統(tǒng)以長期、培育的觀點對待員工，通過強化員工與企業(yè)之間的情感聯(lián)系來建立組織與員工的長期雇傭關(guān)系。創(chuàng)新并不是意外得來的，而是來自于對人力資源管理實踐堅持不懈的追求（Gupta，1993）。員工是企業(yè)創(chuàng)新的主要源泉，企業(yè)可以通過發(fā)展型人力資源實踐來提高他們的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力以及參與積極性。Laursen等（2003）提出，發(fā)展型人力資源實踐，如權(quán)變的激勵性薪酬機制、廣泛的培訓(xùn)項目、寬廣的工作定義、多功能團隊都可能對企業(yè)創(chuàng)新績效具有積極的促進作用。由此，我們做出如下假設(shè)：

H1：發(fā)展型人力資源實踐對創(chuàng)新績效具有正向預(yù)測作用。

（二）組織學(xué)習(xí)和知識共享對創(chuàng)新績效的直接作用

創(chuàng)新本質(zhì)上是一個復(fù)雜的組織學(xué)習(xí)過程。Mabey等（1995）認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是維持創(chuàng)新的重要因素，特別是在知識密集型產(chǎn)業(yè)中，個人和團隊的持續(xù)學(xué)習(xí)將會引導(dǎo)創(chuàng)新，成為組織競爭優(yōu)勢的主要來源。Calantone等人（2002）也指出，對于組織學(xué)習(xí)能力較強的企業(yè)，其研發(fā)部門將會有更高的創(chuàng)新績效。我國學(xué)者鄭文山等（2010）也認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)在研發(fā)、制度等層面上對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響，組織學(xué)習(xí)能力越強，創(chuàng)新的程度就越大。由此可以如下假設(shè)：

H2：組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效具有正向預(yù)測作用。

知識共享是影響創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素，員工只有及時獲取創(chuàng)新所需知識，才可能具備快速創(chuàng)新的能力，而知識共享正是知識獲取的有效途徑。在知識共享過程中，員工的知識更加系統(tǒng)化、豐富化和社會化，創(chuàng)新能力得到了極大提高。Du Plessis（2007）指出，企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)不能實現(xiàn)的主要原因是知識共享不足，知識共享越好的企業(yè)，其創(chuàng)新行為越多，創(chuàng)新效率也越高，因而創(chuàng)新績效越好。由此可以如下假設(shè)：

H3：知識共享對創(chuàng)新績效具有正向預(yù)測作用。

（三）組織學(xué)習(xí)和知識共享對創(chuàng)新績效的中介作用

企業(yè)創(chuàng)新過程可劃分為創(chuàng)意形成和創(chuàng)意轉(zhuǎn)化兩個階段，這兩個階段分別需要探索性學(xué)習(xí)和挖掘性學(xué)習(xí)來推動。為了推進創(chuàng)意形成階段的探索性學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)該采取彈性工作制、參與管理、變革型領(lǐng)導(dǎo)方式等人力資源措施，以促使員工大膽嘗試、反復(fù)試驗和發(fā)現(xiàn)新問題和新機會；為了推進創(chuàng)意轉(zhuǎn)化階段的挖掘性學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)該實施團隊導(dǎo)向的績效與薪酬、員工參與、廣泛培訓(xùn)等人力資源措施，確保創(chuàng)意順利轉(zhuǎn)化為實際的技術(shù)、產(chǎn)品或規(guī)范等。因此，可以做出如下假設(shè)：

H4：發(fā)展型人力資源實踐通過組織學(xué)習(xí)正向影響創(chuàng)新績效。

首先，建立基于內(nèi)在特征和發(fā)展?jié)撃艿娜藛T選拔機制，招聘具有獲得、交流和整合知識能力的員工，以使企業(yè)獲得多源的知識并激發(fā)創(chuàng)新觀點的產(chǎn)生；其次，多樣性的培訓(xùn)計劃和廣泛的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，如輪崗制、團隊工作等，可以給員工提供不同職能領(lǐng)域的知識交流和學(xué)習(xí)機會，從而促進知識的傳播、共享和創(chuàng)新。再者，組織對知識共享進行獎勵，有助于員工形成知識共享的個人責(zé)任感和群體認(rèn)同感，而如果擁有知識和技能的員工沒有得到獎勵或補償，他們就可能不愿意將知識與人共享或轉(zhuǎn)移出自己所在的團隊。因此，可以做出如下假設(shè)：

H5：發(fā)展型人力資源實踐通過知識共享正向影響創(chuàng)新績效。

組織學(xué)習(xí)可以促進知識共享，企業(yè)通過組織學(xué)習(xí)及時獲取了組織內(nèi)外部的各種知識和信息，組織的過程性知識不斷得到解體和重構(gòu)，不斷創(chuàng)新出新知識，顯性知識和隱性知識加速轉(zhuǎn)化，進而形成了知識在整個組織內(nèi)的共享。因此，可以做出如下假設(shè)：

H6：組織學(xué)習(xí)通過知識共享正向影響創(chuàng)新績效。

圖1 組織學(xué)習(xí)和知識共享的中介作用檢驗結(jié)果

研究設(shè)計與方法

（一）研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查的方式采集所需數(shù)據(jù)，采用Likert5分制量表法來測量被試者對所答問題的贊同或反對程度，調(diào)查樣本來源于北京、湖南、江蘇、廣東等地的IT通訊、加工制造、醫(yī)藥化工、建筑運輸?shù)刃袠I(yè)的企業(yè)員工，所選樣本具有一定的廣泛性和代表性。調(diào)查采用電子郵件、現(xiàn)場填寫等形式發(fā)放問卷500份，請被試者依企業(yè)的實際情形填寫。約6個星期后共回收439份問卷，其中29份問卷不完整或不符合要求而予以剔除，最后得到有效問卷410份，有效率達82.0%。

（二）測量工具

在發(fā)展型人力資源實踐、組織學(xué)習(xí)、知識共享和創(chuàng)新績效等概念的操作及衡量方法上，主要借鑒現(xiàn)有文獻中已經(jīng)使用過的量表，再加以適當(dāng)修改調(diào)整后作為搜集實證數(shù)據(jù)資料的工具。其中，發(fā)展型人力資源實踐量表在借鑒Meyer和Smith（2000）以及Kuvaas（2008）相關(guān)成果的基礎(chǔ)上進行修改；組織學(xué)習(xí)量表主要參考了Atuahene-Gami（2003）研究成果；知識共享變量借鑒了Van den Hooff和De Ridder（2004）的做法；對于創(chuàng)新績效的測量本文主要參考了Dietzenbacher（2000）設(shè)計的量表。

（三）信度與效度

本研究運用SPSS17.0統(tǒng)計分析軟件對各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)（即Cronbach α系數(shù)）進行考察，從結(jié)果可知，各變量的Cronbachα系數(shù)在0.741～0.907之間，都達到了Cronbachα系數(shù)大于0.7的要求。效度分析主要考察模型的匯聚效度，采用變量的平均變異萃取量(AVE)作為判斷依據(jù)。AVE值越大，說明該變量的會聚效度越好，如果AVE值大于0.5，則認(rèn)為匯聚效度可接受。從考察結(jié)果可知，AVE值（對角線括號中的值）在 0.573～0.759之間，都超過了0.5的臨界值，這表明各變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以用于下一步的數(shù)據(jù)分析。

數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

相關(guān)分析結(jié)果顯示，研究變量的相關(guān)系數(shù)均在0.05的顯著水平上，發(fā)展型人力資源實踐、組織學(xué)習(xí)和知識共享分別與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（r=0.192，p<0.01；r =0.207，p<0.05；r=0.311，p<0.01），這說明適合對研究假設(shè)進行檢驗。

本研究所關(guān)注的發(fā)展型人力資源實踐、組織學(xué)習(xí)、知識共享和企業(yè)創(chuàng)新績效都是潛在變量，對各潛在變量的觀測變量設(shè)置如下：基于內(nèi)在特征和發(fā)展?jié)撃艿娜藛T招聘（x1）、權(quán)變的績效薪酬（x2）、寬廣的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展（x3）、多樣化培訓(xùn)（x4）和績效反饋（x5）作為觀察變量構(gòu)成發(fā)展型人力資源實踐；探索性學(xué)習(xí)（y1）和挖掘性學(xué)習(xí)（y2）作為觀察變量構(gòu)成組織學(xué)習(xí)；知識貢獻（y3）和知識吸收（y4）作為觀察變量構(gòu)成知識共享；產(chǎn)品創(chuàng)新績效（y5）和工藝流程創(chuàng)新績效（y6）作為觀察變量構(gòu)成創(chuàng)新績效。本研究采用協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型的極大似然估計法對假設(shè)模型進行參數(shù)估計和檢驗。研究結(jié)果顯示，模型整體的擬合情況較好，失擬指數(shù)RMSEA為0.073，符合小于參照值0.08的要求，x2/df為2.53, 符合小于參照值3的要求。擬合指數(shù)CFI=0.923、AGFI=0.916、GFI=0.941、NNFI=0.905均大于0.900的標(biāo)準(zhǔn)要求，而NFI為0.889，比參照值略小，基本符合要求。這表明，結(jié)構(gòu)方程模型與觀察資料的整體擬合度可以接受。

從圖1可知，模型中各路徑系數(shù)均達到了顯著性水平。發(fā)展型人力資源實踐、組織學(xué)習(xí)和知識共享對創(chuàng)新績效均有直接效應(yīng)，其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.09，0.14和0.22（p<0.01），假設(shè)H1、H2和H3獲得了支持；發(fā)展型人力資源實踐通過組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新績效有間接效應(yīng)，其大小為0.35×0.14=0.05（p<0.01），假設(shè) H4獲得支持；發(fā)展型人力資源實踐通過知識共享對創(chuàng)新績效有間接效應(yīng)，其大小為0.27×0.22=0.06(p＜0.01)，假設(shè) H5獲得了支持；另外，組織學(xué)習(xí)通過知識共享對創(chuàng)新績效有間接效應(yīng)，其大小為0.29×0.22=0.06（p<0.01），假設(shè)H6獲得支持。從以上分析可知，發(fā)展型人力資源實踐對創(chuàng)新績效存在四條影響路徑，即“DHRPs→創(chuàng)新績效”、“DHRPs→組織學(xué)習(xí)→創(chuàng)新績效”、“DHRPs→知識共享→創(chuàng)新績效”和“DHRPs→組織學(xué)習(xí)→知識共享→創(chuàng)新績效”，影響效應(yīng)分別為0.09、0.05、0.06和0.02（p<0.01），占比為41%、23%、27%和9%。結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)和知識共享在人力資源實踐對創(chuàng)新績效的影響關(guān)系中起了中介作用，中介效應(yīng)在總體效應(yīng)中所占重為59%，這說明，人力資源實踐在影響創(chuàng)新績效的作用機制中，中介效應(yīng)比直接效應(yīng)還要大。至此，所有假設(shè)都得到了支持。

研究結(jié)論與啟示

研究表明：發(fā)展型人力資源實踐、組織學(xué)習(xí)、知識共享都對創(chuàng)新績效具有正向預(yù)測作用；發(fā)展型人力資源實踐不僅直接影響創(chuàng)新績效，還會通過組織學(xué)習(xí)和知識共享的雙重中介機制對創(chuàng)新績效發(fā)揮作用；在發(fā)展型人力資源實踐影響創(chuàng)新績效的作用機制中，中介效應(yīng)大于直接效應(yīng)。

研究對于管理實踐的啟示在于，一方面，企業(yè)要想提升創(chuàng)新績效，關(guān)鍵在于大力開展和推行以重視員工發(fā)展投入，強化員工組織承諾為主要特征的發(fā)展型人力資源實踐活動，如采用突出內(nèi)在素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃艿恼衅赋绦?、?quán)變的激勵性薪酬機制、廣泛的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道和培訓(xùn)計劃、寬廣的工作定義與績效反饋等人力資源管理實踐，全面提升員工的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新水平。另一方面，積極構(gòu)建以組織學(xué)習(xí)和知識共享為導(dǎo)向的人力資源管理體系，采取積極措施，如營造良好的組織學(xué)習(xí)氛圍，建立知識共享的企業(yè)文化，靈活的工作安排和員工參與式管理，合理的知識補償機制和激勵性的報酬制度，鼓勵創(chuàng)新的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，大力推進組織學(xué)習(xí)與知識共享活動，整體提升員工創(chuàng)新能力，從而達到提升企業(yè)創(chuàng)新績效的目的。

1.Bard Kuvaas.An Exploration of How the Employee-Organization Relationship Affects the Linkage Between Perception of Developmental Human Resource Practices and Employee Outcomes[J].Journal of Management Studies, 2008,45(1)

2.Dietzenbacher E.Spillovers of innovation effects[J].Journal of Policy Modeling,2000,22(1)