基于層次分析法的石油企業(yè)員工績效評價

尹來華 中國石化勝利油田分公司勝利釆油廠

人力資源管理的核心是績效管理，績效考核評價的結(jié)果將直接影響著企業(yè)的整體運作效率和價值創(chuàng)造，結(jié)合當(dāng)前石油企業(yè)對員工績效的評價方法和員工績效考評指標(biāo)，運用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重，通過多方位、多樣化、多層次的方法，構(gòu)建了一套完善的石油企業(yè)員工績效評價體系。

1 層次分析法基本原理

層次分析法 （analytic hierarchy process，AHP），是一種定性與定量分析相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策方法。層次分析法的基本原理是：根據(jù)問題的性質(zhì)和需要達到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，并最終把系統(tǒng)分析歸結(jié)為最低層（供決策的方案、措施等）和最高層（總目標(biāo)）的排列問題。層次分析法基本步驟如下：

（1）建立層次結(jié)構(gòu)。一般情況層次結(jié)構(gòu)分為三層：目標(biāo)層A、準(zhǔn)則層B、方案層C。按照各因素之間的相互關(guān)系及其隸屬關(guān)系進行排序組合，形成清晰有序的層次框形圖。

（2）構(gòu)造判斷矩陣。計算出單個判斷矩陣的權(quán)重向量與全部判斷矩陣的合成權(quán)重向量并進行比較，然后賦予不同的數(shù)值，讓定性分析慢慢地過渡成定量分析。

（3）層次單排序及其一致性檢驗。它是本層次所有因素相對上一層次而言的重要性進行排序的基礎(chǔ)。然后對于同一層次元素相對于上層次某個元素的重要性進行權(quán)重數(shù)值排序，這里最關(guān)鍵的依據(jù)就是最大特征根與最大特征向量。

（4）層次總排序。它是對所有數(shù)值進行計算，得出各層因素對于總目標(biāo)的合成權(quán)重，然后進行排序，這樣就能很清晰地看出最下層的各個因素對于最終層目標(biāo)的重要性。總體權(quán)重偏差越低，評價結(jié)果也會越準(zhǔn)確。

2 評價體系的構(gòu)建

2.1 確定層次結(jié)構(gòu)，選取評價指標(biāo)

針對石油企業(yè)員工特點，將工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個大的方面作為一級指標(biāo)，每一個一級指標(biāo)下面對應(yīng)著三個二級指標(biāo)，如圖1所示。

圖1 石油企業(yè)員工績效評價指標(biāo)體系

工作業(yè)績是員工績效考評的首要指標(biāo)，任務(wù)績效與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標(biāo)的完成情況。管理績效主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。周邊績效與組織特征相關(guān)聯(lián)，是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。

專業(yè)技術(shù)能力考核員工在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識水平，可用員工的文憑或其在本領(lǐng)域掌握的知識結(jié)構(gòu)度量。協(xié)調(diào)能力是指決策過程中的協(xié)調(diào)指揮才能，潛在能力指個人能力發(fā)展的可能性，這種可能性在外部環(huán)境或教育條件許可時，可以通過一定的經(jīng)驗發(fā)展成為現(xiàn)實能力。

工作態(tài)度是員工價值觀、自律性、對企業(yè)歸屬感的主觀體現(xiàn)。工作主動性是指對工作任務(wù)產(chǎn)生的一種能動的自覺的心理狀態(tài)，工作責(zé)任心就是職業(yè)義務(wù)，具有責(zé)任心的員工，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現(xiàn)組織的目標(biāo)當(dāng)成是自己的目標(biāo)?？记谇闆r反應(yīng)著員工在一段時期內(nèi)的工作表現(xiàn)，通過對考勤情況的考核，可以增強員工的時間觀念，提高工作效率。

2.2 確定評價體系指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)造判斷矩陣

指標(biāo)權(quán)重的確定直接影響到績效評價結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。為保證aij的合理性，本文采用德爾菲法對aij賦值，即在石油企業(yè)選取10名長期從事人力資源管理的高管、專家，要求其給出兩兩指標(biāo)之間對石油企業(yè)員工績效評價的aij值，依據(jù)其自身的管理經(jīng)驗和專業(yè)知識給予其信任度系數(shù)，加權(quán)后得出最終數(shù)值。

根據(jù)層次結(jié)構(gòu)模型，將具體信息進行量化，構(gòu)造兩兩比較的層次判斷矩陣。

得到的n階方陣A，求出方程組的解向量W=(w1，w2，…，wn)，得出各個因素的權(quán)重。為了使各個因素之間的影響關(guān)系更加清晰，使決策判斷定量化，采用兩兩對比的方法。表1為A與B的判斷矩陣；表2為B1與C的判斷矩陣；表3為B2與C的判斷矩陣；表4為B3與C的判斷矩陣。

表1 A與B的判斷矩陣

表2 B1與C的判斷矩陣

表3 B2與C的判斷矩陣

表4 B3與C的判斷矩陣

2.3 層次單排序及其一致性檢驗

層次單排序可以歸結(jié)為計算判斷矩陣的特征根和特征向量問題，即對判斷矩陣B，計算滿足BW=λmaxW的特征根與特征向量，式中λmax為B的最大特征根，W為對應(yīng)于λmax的正規(guī)化特征向量，W的分量Wi是相應(yīng)因素單排序的權(quán)值。

由于得到的判斷矩陣是人為構(gòu)造的，隱含著主觀成分，若細微的偏離是允許存在的，一致性指標(biāo)CI=(-λmax-n)(n-1)。若引入修正值RI，與CI組成更加準(zhǔn)確的一致性指標(biāo)CR，則有CR=CI RI。若CR≤0.1，則可以接受；若CR>0.1，則需要重新進行判斷。

從表1數(shù)據(jù)計算可知，B1、B2、B3相對應(yīng)的權(quán) 重 為 0.571 4、 0.142 9、 0.285 7。 經(jīng) 檢驗，CR=CI/RI=0<0.1。

從表2數(shù)據(jù)計算可知，C1、C2、C3相對應(yīng)的權(quán) 重 為 0.666 7、 0.222 2、 0.111 1。 經(jīng) 檢驗，CR=CI/RI=0<0.1。

從表3數(shù)據(jù)計算可知，C4、C5、C6相對應(yīng)的權(quán) 重 為 0.5816、 0.3090、 0.1095。 經(jīng) 檢驗，CR=CI/RI=0.0036<0.1。

從表4數(shù)據(jù)計算可知，C7、C8、C9相對應(yīng)的權(quán) 重 為 0.625 0、 0.238 5、 0.136 5。 經(jīng) 檢驗，CR=CI/RI=0.017 6<0.1。

由計算結(jié)果可以得出以上判斷矩陣均符合一致性檢驗。

2.4 層次總排序

通過所有指標(biāo)因素的層次總排序可以看出：管理績效（權(quán)重0.381 0）是影響石油企業(yè)員工績效的首要因素，其次是工作主動性（0.178 6）和任務(wù)績效（0.127 0），而專業(yè)技術(shù)能力（0.083 1）、責(zé)任感（0.068 1） 、周邊績效（0.063 5）、協(xié)調(diào)能力（0.044 1）、考勤狀況（0.039 0）、潛在能力（0.015 6）依次排列在后。

因此可以認為層次總排序的計算結(jié)果具有滿意的一致性。

3 結(jié)論

石油企業(yè)員工績效與企業(yè)績效息息相關(guān)，因此對企業(yè)員工績效評價不僅僅是評價簡單的人員績效，更是對石油企業(yè)長遠科學(xué)發(fā)展的評判和指導(dǎo)。根據(jù)石油企業(yè)員工特點，構(gòu)建了石油企業(yè)員工評價體系，進而運用層次分析法確定了指標(biāo)權(quán)重，得出了石油企業(yè)員工績效考核的評分結(jié)果，該結(jié)果客觀有效，可為石油企業(yè)的人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)。