教學(xué)激勵新機制探究

楊詠

提高教學(xué)質(zhì)量的主體在教師，建立健全教師教學(xué)的激勵機制，是提高教師教學(xué)的積極性、榮譽感和使命感的有效途徑?！白钍軐W(xué)生歡迎的任課教師”的評選充分體現(xiàn)了學(xué)生在教學(xué)評價中的話語權(quán)。筆者認為，為提高教學(xué)質(zhì)量，必須充分調(diào)動并發(fā)揮相關(guān)激勵機制作用，提高教師教學(xué)水平，喚醒教師的教學(xué)榮譽感。

教學(xué)激勵機制實踐所謂激勵，是激發(fā)人動機的過程，即通常所說的調(diào)動人的積極性的問題?，F(xiàn)代管理學(xué)認為，一個組織管理水平和工作效率的高低，直接影響著組織的工作質(zhì)量和事業(yè)發(fā)展，而管理水平和工作效率的高低，除了依賴于組織內(nèi)部職能的合理配置和機構(gòu)的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)外，還在很大程度上取決于激勵機制的建立和健全。高校教師文化層次高，其心理需求也高，其勞動成果與自身受到的心理激勵程度呈現(xiàn)為高度的正相關(guān)，因此，如何充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，是高校管理者必須思考的問題。

一、“最受學(xué)生歡迎的任課教師”評選的背景

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》指出：提高高等教育質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，是建設(shè)高等教育強國的基本要求。提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，要把教學(xué)作為教師考核的首要內(nèi)容。自上世紀九十年代末高校擴招以來，提高高等教育質(zhì)量的呼聲越來越高，國家和社會對高等人才的要求，隨著社會的進步也逐年提高?！板X學(xué)森之問”代表著精英人才培養(yǎng)質(zhì)量的一端；而提高大學(xué)生的就業(yè)率、就業(yè)質(zhì)量和社會適應(yīng)能力則代表著大眾化教育的另一端。而無論哪一端，高校都肩負著責(zé)無旁貸的責(zé)任。如何提高人才培養(yǎng)質(zhì)量？從思想觀念、體制機制到人才培養(yǎng)模式、課程體系、教學(xué)方法與手段，各高校都進行過一系列的改革，然而結(jié)果卻不盡人意。究其原因，是因為沒有觸及到影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的最根本的或者最關(guān)鍵的問題：如何最大限度的發(fā)揮教師的作用？在教學(xué)過程中是否體現(xiàn)作為教學(xué)主體的學(xué)生對于授課者的期望和評價？教師是教學(xué)的主導(dǎo)，是教學(xué)的直接實施者，是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量最核心的人的要素。所有的教學(xué)改革要想取得實效，最終必須通過教師的教學(xué)來具體落實。然而，教學(xué)與科研、學(xué)校利益與個人利益、按勞取酬和無私奉獻等方面的矛盾，卻讓許多教師精力分散、疏于教學(xué)。

為了促進教師在教學(xué)中的投入，提高教學(xué)質(zhì)量，不少學(xué)校出臺了相應(yīng)的激勵或評價機制，如學(xué)生評教、課堂教學(xué)質(zhì)量獎等評選活動，為提高教師的教學(xué)積極性起到了一定的作用，但效果甚微。因為學(xué)生評教最主要是對教學(xué)后進人員起警示的作用，而課堂教學(xué)質(zhì)量獎等獎項的獎勵作用相較于科研獎勵而言，無論是它帶來的個人利益還是榮譽，又不能引起教師足夠的興趣?！白钍軐W(xué)生歡迎的任課教師”獎的設(shè)立與嘗試，為解決這一問題找到了一條切實可行的路徑。

二、“最受學(xué)生歡迎的任課教師”評選的實踐與探索

1.評選方法

“最受學(xué)生歡迎的任課教師”獎的設(shè)立，是以學(xué)年為單位，由學(xué)生通過網(wǎng)上評選系統(tǒng)在自己全學(xué)年的任課教師中評選出獲獎教師，學(xué)校即授予該教師為學(xué)年度“最受學(xué)生歡迎的任課教師”獎。該獎項由學(xué)校組織，并通過學(xué)校自主開發(fā)的評選系統(tǒng)進行評選。每年5月中上旬進行，學(xué)生到自己所在校區(qū)的計算機房進行集中投票。每位學(xué)生都有自己單獨的帳戶與密碼，每個帳戶只能評選一次，每次最多只能選擇2位教師。學(xué)校自2005年開展此項活動以來，已經(jīng)連續(xù)開展了8次評選活動，選出“最受學(xué)生歡迎的任課教師”400人次，取得了較為理想的活動效果。

2.評選特點

完全由學(xué)生自主決定的獎項。各高校設(shè)立的教學(xué)獎項種類很多，如課堂教學(xué)質(zhì)量獎、優(yōu)秀教學(xué)獎等等。這些獎項多為教師自主申報，學(xué)生參與度不高，某種程度上這些獎項并不能完全反映學(xué)生對教學(xué)質(zhì)量的真正感受?！白钍軐W(xué)生歡迎的任課教師”評選，既是由學(xué)生真正參與的評選活動，也是由學(xué)生獨立實施的評選活動。學(xué)校除了規(guī)定學(xué)生投票的時間、地點，其投票自主權(quán)完全取決于學(xué)生。學(xué)生選擇哪一位教師不會受到任何自身以外因素的影響，既不用擔(dān)心與任課教師的關(guān)系，也不必擔(dān)心選擇與否會影響教師對自己學(xué)業(yè)成績的評價。

沒有文本標(biāo)準(zhǔn)的評選。高校教學(xué)管理部門設(shè)立的獎項，一般情況下都會有一套嚴格的評選程序及量化的評選標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。然而，“最受學(xué)生歡迎的任課教師”評選卻沒有量化的、成文的標(biāo)準(zhǔn)，教師提交給教學(xué)管理部門的申報材料學(xué)生也沒有機會查閱，學(xué)生憑借自己對任課教師的課堂教學(xué)及對該課程的直觀感受，無記名去選擇自己心目中的理想人選。這樣可以最大限度地體現(xiàn)作為聽課主體的學(xué)生對于授課者的期望和評價。

3.分類評定

評選的初步結(jié)果。評選的初步結(jié)果由系統(tǒng)根據(jù)預(yù)設(shè)的計算方法進行自動處理。所有開設(shè)的課程分為公共課和專業(yè)課兩大類，由于公共課是面向全校所有專業(yè)開設(shè)的課程，受眾面廣且多為大班授課，與專業(yè)課小班化授課模式相比，可比性不強。因此，公共課在全校所有承擔(dān)公共課學(xué)院的教師中進行評選。而專業(yè)課則由于不同學(xué)科之間差異較大，為便于分類指導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，按學(xué)院進行評選。此外，學(xué)生參評率也是影響統(tǒng)計結(jié)果的重要因素，如果達不到一定的參評率，評選結(jié)果不具有較強的代表性。一般設(shè)定的學(xué)生參評率為60%，按照這樣的要求，進行評選率的排名，公共課取所有參評課程前10名，專業(yè)課則將獲獎指標(biāo)分配到學(xué)院，學(xué)校控制獲獎總規(guī)模。

評選的正式結(jié)果。評選過程完全由學(xué)生做主，評選的初步結(jié)果代表了學(xué)生對教師的認可和評價，其主觀性強，但全面性有欠缺。作為學(xué)校設(shè)立的獎項，為確保評選結(jié)果不出現(xiàn)偏差，其結(jié)果必須經(jīng)過學(xué)校審查。審查主要側(cè)重于教師師德師風(fēng)等方面，如果沒有原則性問題，則必須以學(xué)生評選結(jié)果為準(zhǔn)。評選活動開展8年來，除1位教師被否決外，最終評選結(jié)果皆與初選結(jié)果一致。

三、“最受學(xué)生歡迎的任課教師”評選效應(yīng)

“最受學(xué)生歡迎的任課教師”獎項的評選對教師有著很大的觸動。主要表現(xiàn)在以下三個方面：

首先，得益于學(xué)校大力宣傳。如利用召開教師節(jié)大會表彰之際，學(xué)校制作獲獎老師的采訪視頻和個人簡歷，循環(huán)播放；設(shè)立宣傳櫥窗展示獲獎老師的風(fēng)采；召開獲獎教師座談會等。通過這些舉措，一方面，擴大了獎項的影響力；另一方面，也可獲提高教學(xué)質(zhì)量的良策。教師獲獎后都深感欣慰與鼓舞，特別是一些從教多年的老教師，盡管獲得過許多的榮譽，但這個獎項讓其最感自豪。endprint

其次，得益于獎項自身的特色。因為教書育人是教師的首要責(zé)任，任何一位教師都會關(guān)心別人、特別是學(xué)生對自己教學(xué)的評價。盡管學(xué)生的肯定不會給教師帶來多少經(jīng)濟上的收益，但其有著金錢所不能比擬的成就感、自豪感，這種肯定有著物質(zhì)刺激所達不到的師生深厚情感的永久存續(xù)。

再次，得益于其評選方式。由于皆為學(xué)生自主評選，獲獎結(jié)果表達了學(xué)生們最真實的想法。許多獲獎教師在得知獲獎以后，驚喜萬分。為自己在教學(xué)上的投入獲得學(xué)生認可感覺欣慰。同時他們也對這種評選方式少官僚習(xí)氣、少個人關(guān)系動作，憑借自身努力贏得的榮譽表示肯定和認可。

四、“最受學(xué)生歡迎的任課教師”獎的思考

從歷年評選情況來看，每年的獲獎教師中既有教齡較長的，也有剛剛走向講臺的。獲獎群體可分為兩類。第一類，是教學(xué)經(jīng)驗豐富、教學(xué)水平高，對學(xué)生的學(xué)習(xí)、心理和學(xué)習(xí)規(guī)律比較熟知，能夠讓學(xué)生較為容易地掌握教學(xué)內(nèi)容的教師；第二類，也是獲獎人數(shù)較多的教師，這部分教師由于與學(xué)生溝通交流多，能夠在課內(nèi)課外關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)甚至生活，成為學(xué)生的朋友，他們更容易得到學(xué)生的認可。

因此，如何進一步發(fā)揮激勵作用，調(diào)動教師教學(xué)積極性，提高教學(xué)質(zhì)量？通過“最受學(xué)生歡迎的任課教師”獎項的評選，可從以下幾個方面著手：

1.提高教師教學(xué)水平。高校擴招之后，引進了大批教師，這些教師學(xué)歷層次很高，許多人有很高的學(xué)術(shù)研究水平，但缺乏系統(tǒng)的教育教學(xué)理論的學(xué)習(xí)研究以及教育實踐的訓(xùn)練與指導(dǎo)。不少教師都是在短暫的上崗培訓(xùn)之后匆匆走上講臺。這些年輕的教師能夠獲獎，一方面，因為他們與學(xué)生關(guān)系融洽，相對彌補了教學(xué)技能方面的不足；另一方面，從更好地培養(yǎng)學(xué)生，提高教學(xué)效果出發(fā)，如何提高年輕教師教學(xué)水平已經(jīng)成為亟待解決的問題。

2.喚醒教師的教學(xué)榮譽感。教學(xué)與科研的矛盾是一個世界性的難題，比起一些發(fā)達國家的高校，我們的矛盾似乎更加突出，如何減少矛盾是管理者必須思考的問題。為什么其他國家的高校能夠培養(yǎng)高水平人才，能夠給學(xué)生更多的關(guān)心和關(guān)注，而我們卻做不到？本文認為，這與目前我們的部分教師的教學(xué)榮譽感不強，缺乏奉獻精神不無關(guān)系。因此，學(xué)校應(yīng)該以“最受學(xué)生歡迎的任課教師”獎評選為契機，大力宣傳，采取更多的方法利用更多的途徑去喚醒教師教學(xué)榮譽感。讓榮譽戰(zhàn)勝利益、讓奉獻支持自私。平衡教學(xué)與科研的關(guān)系，不斷提高教學(xué)水平。

3.實施個性化的關(guān)懷。學(xué)生渴望關(guān)心，教學(xué)需要關(guān)心?？陀^上由于教師科研及課務(wù)壓力存在，有不少教師除了課堂授課，課后與學(xué)生幾乎沒有交流，指導(dǎo)學(xué)生時間偏少，上完課走人的現(xiàn)象不同程度地存在，更談不上對學(xué)生個性化的關(guān)懷。沒有對學(xué)生的關(guān)心、不了解學(xué)生需要什么、處在一種什么樣的學(xué)習(xí)狀態(tài)，又怎能知道是否已經(jīng)完成了教學(xué)任務(wù)，達到了教學(xué)目標(biāo)？這種狀況下培養(yǎng)高素質(zhì)的人才就是空談。

4.培育學(xué)生的主體意識。在評選過程中，我們也發(fā)現(xiàn)一些學(xué)生的積極性不高、參與意識不強。認為評選結(jié)果與已無關(guān)，偶爾也出現(xiàn)讓他人代投票的現(xiàn)象。即使一些到場投票的學(xué)生也沒有充分意識到投票的意義，言語之間并沒有表現(xiàn)出較強的主體意識。這種現(xiàn)象在學(xué)生日常的學(xué)習(xí)過程中也可見端倪。有不少同學(xué)還是處于被動學(xué)習(xí)的狀態(tài)，要促進學(xué)生主動學(xué)習(xí)，創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)，除了提高教師教學(xué)水平，采取先進的教學(xué)方法以外，最關(guān)鍵的還是要培育學(xué)生的主體意識。有了主體意識才能對自己想學(xué)什么、怎樣學(xué)習(xí)有一個清醒的認識；才能主動關(guān)心自己有沒有學(xué)到想學(xué)的知識、學(xué)得如何，從而對教師的教學(xué)提出自己的要求，提出自己的評價；才能讓評選“最受學(xué)生歡迎的任課教師”獎等活動更有含金量，發(fā)揮其在教師教學(xué)中更大的激勵作用。

參考文獻：

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[2]周婧婧.基于西方激勵理論的我國高校管理激勵機制研究.廣西教育，2010，（7）.endprint