論薪酬激勵的有效途徑：薪酬公平

付術(shù)燕

摘要：薪酬公平對薪酬滿意度具有極為重要的影響，從而影響著員工的行為，最終作用于組織績效。公平的薪酬政策將會激勵員工的積極行為，創(chuàng)造和諧上進的工作氛圍。將立足于公平理論，分析出薪酬公平的表現(xiàn)形式及其對員工行為的影響，進而提出實現(xiàn)薪酬公平的對策。

關(guān)鍵詞：公平理論；分配公平；薪酬公平；程序公平

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672—3198（2014）21—0103—01

1公平理論的內(nèi)涵

公平理論又稱社會比較理論，由美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。亞當斯認為，人們總會將自己的付出所得比與參照對象的付出所得比進行比較，并對公平與否作出判斷。參照對象包括他人、系統(tǒng)以及自我。在這里，系統(tǒng)主要指組織中的薪酬政策與程序。在這里，A表示某員工，B表示參照對象，Q表示報酬，I表示投入。具體內(nèi)容為：

1.1QA/IA=QB/IB

如果個人的付出所得比與參照對象的付出所得比相等，則員工感覺到公平，并將保持工作的積極性和努力程度。

1.2QA/IA

如果個人所得比小于參照對象的付出所得比，則員工感覺到激勵的不公平，自己沒有得到應(yīng)有的報酬，此時員工將要求增加報酬或者減少付出。

1.3QA/IA>QB/IB

如果個人所得比大于參照對象的付出所得比，則員工得到了相對較高的報酬，員工得到的報酬較高或者付出的努力較少，他將會適當增加付出，表現(xiàn)出更高的工作努力程度。

由以上可以看出，亞當斯公平理論著重強調(diào)的是分配的公平性，在比較個人付出與所得比與參照對象的付出所的比的基礎(chǔ)上，調(diào)節(jié)個人的行為，從而達到個人對于公平的期望。

2薪酬公平的表現(xiàn)形式

基于亞當斯的公平理論，員工對薪酬公平的比較不單單是基于收入的絕對值的比較，而是將付出納入在內(nèi)，對付出所得之比進行的相對值的比較。由此，我們可以分析得出以下幾種薪酬公平的表現(xiàn)形式：

2.1外部薪酬公平

在同一行業(yè)內(nèi)，從事類似工作的其他組織的薪酬政策對員工薪酬公平的感知具有參考性。如果員工感覺到其他組織中與自己付出大致相同，但收入較高，員工會覺得自己的報酬偏少，員工將會要求加薪甚至離職。相反如果員工感覺到自己的付出所的比偏高，則員工將會繼續(xù)留在組織中，表此出更高的工作積極性。即使在同一級別的崗位上，員工做著相對較多的工作，只要報酬與付出對等，員工也會感到公平。

2.2組織內(nèi)部薪酬公平

同一組織內(nèi)，不同的職位層次對應(yīng)著不同的薪酬水平，同一職位層次有時也表現(xiàn)出不同的薪酬水平，這些差異化的薪酬政策也會影響員工對薪酬公平的感知。

2.2.1分配公平

分配公平涉及到員工之間收入的差距，要求收入差距不能過大，對應(yīng)著結(jié)果的公平性。不同層次之間的薪酬差距過大，將會挫傷下屬員工的積極性，不利于工作的執(zhí)行。而高層管理者的薪酬與下屬員工的差距偏小，又會降低管理者的工作滿意度，不利于發(fā)揮管理者的才能。

同一組織、同一職位層次上，員工也會將個人的付出所得比與同崗位的付出所得比相比較。通常情況下，管理者在工作分配上，存在著很強的主觀性，甚至帶有個人情感，導致工作分配不均。同一崗位上，具有相同薪酬的員工如果感到工作分配不均，個人工作量偏高，付出得比別人多，也會產(chǎn)生不公平感，進而發(fā)生消極、不滿的行為。

即使工作量分配恰當，薪酬水平一樣，但由于每個人的成長經(jīng)歷、教育背景、家庭背景的差異性，員工對薪酬的期望值也會有所不同。在實際管理活動中，如何兼顧員工的個人期望以及過去的人力資本投資，也影響著薪酬政策的公平性。

2.2.2程序公平

程序公平是指實現(xiàn)某種分配結(jié)果的工具或方法的公平性。程序公平意味著組織按照既定的程序?qū)M織自上而下的各個層次、各個職位制定和實施薪酬管理制度，也就是過程的公平性。

組織缺乏具體的的薪酬管理制度，薪酬標準過于寬泛籠統(tǒng)；實施過程主觀隨意，實施前的標準與實施后的結(jié)果相矛盾，都會降低組織薪酬管理的公平性，降低員工對組織的信任，挫傷員工的積極性。

研究表明，程序公平相對分配公平，更為重要。

3實現(xiàn)薪酬公平的對策

基于以上分析，薪酬政策的制定不僅要考慮行業(yè)內(nèi)的整體水平，同時要考慮組織內(nèi)部公平，做好程序公平與分配公平，在控制人工成本的基礎(chǔ)上，制定個人能力、職位要求以及個人期望相匹配的薪酬政策。

3.1以行業(yè)內(nèi)薪酬水平為依據(jù)

行業(yè)內(nèi)組織間的薪酬政策存在著競爭性。要想吸引人才、留住人才，就得制定具有一定水平的薪酬政策。這里的薪酬水平也應(yīng)當是相對值，而不是相同崗位級別所呈現(xiàn)的

絕對值。也就是說，薪酬政策的制定應(yīng)綜合考慮行業(yè)內(nèi)想

似崗位本身的職責要求，工作范圍、強度、難易程度等。在考慮行業(yè)內(nèi)具有相同或相似崗位要求的基礎(chǔ)上，制定一定的薪酬政策，做到職責分配與薪酬政策相匹配。

3.2制定明確、透明、公開的薪酬制度

為了保證組織薪酬政策的程序公平，組織應(yīng)當制定詳細的薪酬標準，排除個人感情，嚴格按照明確的標準計算員工工資，向員工給付報酬。適當?shù)毓_員工工資，能使員工對整個組織的工資水平有所了解，并在與合理的參照對象的比較中感知薪酬公平，從而增進員工對組織的信任，提升員工的薪酬滿意度。

3.3設(shè)置合理的工資等級和工資檔次

工資等級主要反映不同崗位之間在工作結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。工資檔次是指由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可以根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分為若干個檔次。

在制定工資的時候，應(yīng)注意設(shè)置合理的工資等級和工資檔次，反應(yīng)出崗位的差異性，同時又要具有激勵性。越往組織高層，由于高層管理者工作的不可替代性，和對全局的影響性，工資等級間的差距就應(yīng)越大。而同一等級內(nèi)的管理者工作相似度較高，工資檔次不應(yīng)相差太大。而在組織的基層，員工從事的是技術(shù)性的具體的事務(wù)性活動，相互之間的工作內(nèi)容差異性較小。因此，越往組織的基層，越應(yīng)減小等級差距。但在同一等級內(nèi)，員工的工作績效和個人行為各不相同，對此，應(yīng)當設(shè)置多個不同的工資檔次，從而達到激勵的目的。

3.4建立公平的績效管理體系

績效管理在傳統(tǒng)的績效評價的基礎(chǔ)上，為員工提供反饋性意見，并幫助員工進一步的改進給予指導。

薪酬體系的確定和實施首先基于組織的績效管理體系。實現(xiàn)薪酬公平首先要確立公平有效的績效管理體系。首先，績效管理體系應(yīng)具備完整性，是對所有員工及所有的主要工作職責的評價。其次，績效管理體系也應(yīng)當滿足程序公平與分配公平，既要保證績效管理體系制定程序的公平性，又要保證員工的績效評價結(jié)果以及報酬分配的公平性。

3.5嚴格執(zhí)行薪酬制度

制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度惟有獲得有效執(zhí)行方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。

4結(jié)語

中國自古以來都有“不患寡而患不均”的思想，人們可以接受較少但公平的數(shù)量，但不能接受不公平的待遇。由此可見公平在人們心目中的重要性。公平合理的薪酬政策能夠激發(fā)員工積極主動的行為，和諧組織氛圍，從而實現(xiàn)組織目標。因此，薪酬政策在制定和實施的過程中應(yīng)注意薪酬公平。本文以亞當斯的公平理論為基礎(chǔ)，詳細闡述了組織內(nèi)外薪酬公平的內(nèi)容，并以此為依據(jù)提出改進薪酬公平的薪酬政策。

參考文獻

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