A藥品檢驗所績效考核體系分析

郝擎

摘 要：該文以醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域公益色彩較濃的A藥品檢驗所的績效考核體系為研究對象，以人力資源管理、公共管理、績效考核等相關(guān)理論和方法為工具，分析其中的問題，并給出改進建議，以期為我國事業(yè)單位績效考核體系的整體研究做出有益的探索。

關(guān)鍵詞：績效考核 分析

中圖分類號：F273 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）05（c）-0212-03

我國事業(yè)單位的人力資源管理運作機制由于受到傳統(tǒng)的行政管理體制的影響而普遍僵硬，人力資源管理水平嚴(yán)重滯后，事業(yè)單位績效管理效率普遍低下[1]。研究事業(yè)單位績效考核，特別是醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域公益色彩較濃的藥品檢驗所績效考核，可為我國事業(yè)單位內(nèi)其它類型和種類的人力資源管理提供依據(jù)和參考。本文以人力資源管理等理論為基礎(chǔ)，對A藥品檢驗所績效管理體系進行分析，提出改進建議，以期為事業(yè)單位績效考核的相關(guān)研究提供借鑒[2]。

1 A藥品檢驗所簡介

A藥品檢驗所是A省人民政府按照國家《藥品管理法》依法設(shè)立的非營利性專業(yè)藥品檢驗機構(gòu)，直屬A省食品藥品監(jiān)督管理局，是具有獨立法人資格并參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的全額撥款事業(yè)單位。A藥品檢驗所具備對藥品、保健食品、化妝品、消費環(huán)節(jié)食品等健康相關(guān)產(chǎn)品上市前注冊檢驗、上市后監(jiān)督檢驗以及開展相關(guān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)和科研工作的法定職能。目前的資金來源，一方面是政府全額撥款；另一方面是承擔(dān)相關(guān)監(jiān)督檢驗、標(biāo)準(zhǔn)起草修訂等工作獲得部分專項資金，此外還通過相關(guān)單位委托檢驗等獲得營業(yè)利潤，具有十分典型的事業(yè)單位特點，也具備使用相應(yīng)的理念、方法和工具開展績效考核的條件和基礎(chǔ)[3，4]。組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。

2 A藥品檢驗所績效考核指標(biāo)體系

2.1 價值觀指標(biāo)

考核內(nèi)容分為六個項目：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)。將這六個項目又分別細化為5個級別用以打分?？己艘钥剖覟閱挝环謩e進行，每季度一次，考核對象為員工個人。

2.2 行為規(guī)范指標(biāo)

行為規(guī)范指標(biāo)體系是界定員工職業(yè)行為的管理工具，行為折射出的是職業(yè)操守、使命和價值觀。這一體系的建立較為清晰的界定了員工的行為邊界，邊界之內(nèi)有獎勵，邊界之外有問責(zé)，通過獎勵與問責(zé)進一步規(guī)范員工的行為，在組織中形成有令必行、有禁則止、嚴(yán)肅活潑的職業(yè)氛圍。主要內(nèi)容包括獎勵項目、問責(zé)項目、實施原則、獎勵基金設(shè)置、問責(zé)原則、獎勵問責(zé)與考核。

2.3 檢驗業(yè)務(wù)指標(biāo)

（1）檢驗科室效益指標(biāo)及權(quán)重設(shè)定（見表1）。

（2）職能科室效益指標(biāo)及權(quán)重設(shè)定（見表2）。

2.4 科研創(chuàng)新績效考核體系

（1）指標(biāo)設(shè)定原則：整體性原則、創(chuàng)新性原則、可操作原則、可持續(xù)原則。

（2）考核指標(biāo)：對于檢驗科室，設(shè)定創(chuàng)新能力（科研經(jīng)費傳遞、創(chuàng)新數(shù)）、成果轉(zhuǎn)化效益（創(chuàng)新收入、創(chuàng)新率）為考核指標(biāo)；對于職能科室，設(shè)定創(chuàng)新保障（創(chuàng)新收入）為考核指標(biāo)。

（3）考核方案：每年年終根據(jù)實際完成情況進行科研創(chuàng)新績效考核，與檢驗績效同時進行。考核方案包括：創(chuàng)新收入、科研經(jīng)費傳遞、創(chuàng)新數(shù)、創(chuàng)新保障。

2.5 績效工資（基金）的制度設(shè)計

A藥品檢驗所的員工分為在編人員和合同聘用制人員，在體現(xiàn)績效的收入分配上也實行“二元制”，即在編人員績效基金制、簽約員工績效獎金制，并明確績效工資裝“口袋”、績效基金裝“腦袋”。

簽約人員主要分為簽約工人和簽約技術(shù)人員。簽約人員的工資主要由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成。A藥品檢驗所初步建立了基本工資與所在市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的量化聯(lián)動關(guān)系?？冃ЧべY主要與簽約人員及所在部門的主要效益指標(biāo)完成情況相關(guān)。

A藥品檢驗所在編人員的工資按所在省公務(wù)員的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行發(fā)放，在此基礎(chǔ)上，為體現(xiàn)員工對組織效益目標(biāo)的貢獻，A藥品檢驗所為每一位在編員工建立了一個內(nèi)部的基金帳戶，工作業(yè)績以績效基金形式加以體現(xiàn)。績效基金主要作為個人職業(yè)生涯成長基金用于學(xué)歷和非學(xué)歷教育等方面的支出。

績效工資（基金）由月、季度、半年、年度績效工資（基金）等構(gòu)成，并據(jù)此分類進行核算與發(fā)放。

簽約人員的月份績效工資按每人每月一定數(shù)額（基礎(chǔ)績效的70%）進行常規(guī)發(fā)放?？冃е芷诤怂?，結(jié)合每月常規(guī)績效工資發(fā)放部分，實行多退少補，并將5%作為半年績效獎勵、10%作為年度績效獎勵進行總核算。

在編人員的績效基金根據(jù)實際績效按季度、半年、年度進行核算與發(fā)放。（見表3）

3 以BSC和KPI方法分析A藥品檢驗所績效考核指標(biāo)體系

在設(shè)計績效考核指標(biāo)體系和權(quán)重時，A藥品檢驗所投入了相當(dāng)大的精力。以下從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個角度對其績效考核指標(biāo)體系進行分析。

表4中，按指標(biāo)類別歸納現(xiàn)有績效考核指標(biāo)使用的是平衡計分卡（BSC）方法[5]，通過梳理A藥品檢驗所組織績效和個人績效影響因素進而找出現(xiàn)有指標(biāo)體系的不足，使用的是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）方法。

從上一部分的解剖和上表的歸納可以看出，A藥品檢驗所的績效考核涵蓋了財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展等四大方面，是一個具備較為完備基礎(chǔ)框架的體系。但同時存在以下問題。

（1）價值觀指標(biāo)的量化度差。盡管在價值觀指標(biāo)的六個方面，A藥品檢驗所分別給出了5級的打分評價，但這一打分受到主觀因素的影響較大，缺少數(shù)據(jù)支撐。當(dāng)然，這也是所有機構(gòu)的組織績效考核中都不可避免存在的困難。盡管如此，研究者認(rèn)為仍能從顧客滿意度反饋等渠道獲得一定數(shù)據(jù)支撐。

（2）行為規(guī)范指標(biāo)需要績效考核嚴(yán)格執(zhí)行。這是指現(xiàn)有的行為規(guī)范指標(biāo)（考勤、有效提速、報告書無超期、報告書無差錯、報告書無事故、其他差錯、其他事故等）的記錄，需要依賴人力資源管理部門、業(yè)務(wù)科、質(zhì)控部門、設(shè)備管理部門等的記錄與配合。這些數(shù)據(jù)對于績效考核是重要的，A藥品檢驗所也已經(jīng)制定了相應(yīng)制度，但制度之間的銜接還未在績效管理體系中予以明確和規(guī)范[6]。

（3）部分行為規(guī)范（作業(yè)質(zhì)量）指標(biāo)未納入考核。如對于設(shè)備的使用維護、信息系統(tǒng)故障的響應(yīng)和解決等。

（4）以收入代表科研創(chuàng)新，缺少員工培訓(xùn)、晉升、發(fā)表科技論文等非物質(zhì)指標(biāo)。在這一問題上，A藥品檢驗所應(yīng)予以足夠重視。①以收入代表科研創(chuàng)新。單純以創(chuàng)新收入、科研經(jīng)費傳遞代表科室和員工的科研創(chuàng)新能力和績效，忽視了員工在職教育、學(xué)歷提升、技能培訓(xùn)等因素的激勵作用，忽視了學(xué)術(shù)論文發(fā)表、技術(shù)職務(wù)晉升、標(biāo)準(zhǔn)制修訂、專利發(fā)明等因素的拉動作用，不利于整體科研實力的提高。②合理的上升通道是員工的正當(dāng)追求和需要，是組織文化的重要組成部分。但遺憾的是，A藥品檢驗所現(xiàn)有的績效考核體系并未將這些因素納入。

4 改進措施

（1）應(yīng)在三年試運行的基礎(chǔ)上，形成基本穩(wěn)定的績效指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，定期（每年）發(fā)布績效計劃。區(qū)分績效計劃和績效指標(biāo)體系。

（2）盡快充實對所級領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)等的績效考核指標(biāo)，要在績效指標(biāo)中體現(xiàn)對其管理能力的要求。

（3）考慮同類型科室之間績效體現(xiàn)的異同，弱化由于檢品種類不同造成的對績效考核的影響。

（4）高度重視員工培訓(xùn)、晉升、發(fā)表科技論文、專利發(fā)明等非物質(zhì)指標(biāo)，應(yīng)將其納入科研創(chuàng)新指標(biāo)體系。

（5）將與內(nèi)部流程有關(guān)的部分指標(biāo)盡快納入指標(biāo)體系。

（6）加強價值觀指標(biāo)的量化程度。

參考文獻

[1] 董曉敏.淺析當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中的不足與對策[J].人力資源管理，2013（5）：61.

[2] 韓晉.事業(yè)單位績效管理[J].科技信息，2007（4）：196-197.

[3] 黃薇.對我國事業(yè)單位績效管理的若干探討[J].財政監(jiān)督，2010（6）：69-70.

[4] 鄭振宇.公共事業(yè)組織績效評估制度[J].財政與工商管理，2004（2）：34-36.

[5] 張安定.平衡積分卡與公共部門績效管理[J].中國行政管理，2004（6）：76-77.

[6] 丁云，機關(guān)事業(yè)單位績效考核存在的問題與對策研究[J].前沿視野，2007（5）：32-34.