建筑工程項目人力資源績效評估體系構建研究

劉恩健

(中國土木工程集團有限公司人力部，北京 100038)

隨著建筑業(yè)市場的日益完善，國內(nèi)建筑企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。在此背景下，探索完善的人力資源管理體系以提高生產(chǎn)力、企業(yè)競爭能力、改善企業(yè)績效是一條有效途徑［1］。而構建科學、規(guī)范、有效的建筑工程項目人力資源績效評估體系是企業(yè)人力資源管理體系建設的核心環(huán)節(jié)，對于支持項目施工管理，激發(fā)項目團隊及其成員的積極性，提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要意義［2］。當前，已有一些文獻研究了工程項目中的人力資源績效管理問題［3-6］，這些研究各有側重。但我國建筑工程人力資源績效評估實踐中還存在諸多不足。主要表現(xiàn)在:第一，過于強調(diào)近期績效，缺乏清晰的績效記錄資料;第二，不重視項目成員人力資源績效評價;第三，績效考核體系過于單一，不能適應現(xiàn)狀;第四，評估過程不規(guī)范。此外，建筑工程施工項目的人力資源績效評估具有人員組織臨時、受評對象復雜等特點。因此，針對上述缺陷和特征，研究如何構建建筑工程項目的人力資源績效評估體系顯得尤為迫切。

1 建筑工程項目人力資源績效評估

1．1 人力資源績效評估

從不同的學科領域來界定績效，其概念有所差異。從管理學的角度而言，績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括組織績效和成員績效兩個方面?？冃гu估，也稱績效考核或績效考評。從成員績效的角度，績效評估是采用定性和定量的手段對企業(yè)員工的行為和結果進行綜合、全面、系統(tǒng)的考核。本文從成員績效的角度研究建筑工程項目的人力資源績效評估問題。

1．2 建筑工程項目人力資源績效評估的特征

由于建筑工程項目具有不可重復性、人員配備情況復雜等特征，導致建筑工程施工項目的人力資源績效評估具有自己的一些特性。1)項目的人員組織具有臨時性和一次性。建筑工程項目往往根據(jù)不同的項目和工作要求，安排合適的項目人員至不同的工作崗位。在這種情況下，對各類人員采取的人力資源管理方式不同于固定的人員組織體系。2)建筑工程項目人力資源管理中強調(diào)項目經(jīng)理負責制。因此，在人力資源績效評估中，需重視項目經(jīng)理的作用。項目經(jīng)理對各項目參與方起著協(xié)調(diào)溝通的作用。加強對項目經(jīng)理的協(xié)調(diào)管理，才能促進項目人力資源管理的優(yōu)化有效。3)建筑施工項目人力資源績效評估的主要內(nèi)容是激勵員工?？茖W合理的人力資源績效評估結果是進行薪酬管理的前提和關鍵。好的績效考核和薪酬體系能夠提高員工的積極性，促進項目施工的高效、高質(zhì)、高速完成。4)建筑施工項目人力資源績效考核對象復雜多變。人力資源績效考核貫穿于工程項目施工的全過程。在不同階段、不同環(huán)節(jié)的施工過程中，所需的施工人員在數(shù)量、質(zhì)量、類型、結構等方面是動態(tài)變化的，這導致了管理對象的復雜多變。

1．3 建筑工程項目人力資源績效評估指標體系的構建

基于上述特征并參考大量績效評估體系指標文獻，本文從態(tài)度、能力、業(yè)績3個方面來評估人力資源績效(見表1)。

1)個人工作態(tài)度方面。工作態(tài)度反映了員工的行為傾向和主觀表現(xiàn)，可通過紀律性和責任感兩個指標進行衡量。紀律性則通過出勤率和單位時間內(nèi)的違章次數(shù)這兩個定量指標進行測度。而工作責任感則通過對是否積極主動完成緊急任務以及個人日常工作完成質(zhì)量進行測評?？刹捎玫臏y評方法有360度評估法，在評估過程中，需重視項目經(jīng)理的作用。2)個人能力方面。個人能力反映了員工的個人素質(zhì)，由協(xié)調(diào)能力、溝通能力、業(yè)務知識、技能熟練程度4個指標構成。這些指標均為定性指標，需要選擇可靠的人員對被評對象進行客觀公正的描述。3)工作業(yè)績方面。工作業(yè)績直接反映了員工的產(chǎn)出情況，可通過任務完成質(zhì)量、資源利用效率、質(zhì)檢達標率、安全操作抽檢達標度來測量。

表1 建筑工程項目人力資源績效評估指標體系

2 基于AHP的人力資源績效評估指標體系權重信息確定

制定合理的指標權重，是確?？冃гu估順利進行的重要前提。在此，采用AHP進行指標權重確定。AHP是一種定性分析與定量分析相結合的綜合評估方法，可以判斷專家之間的一致性，具有較好的科學性和實用性。以A公司某建筑工程項目為例，選擇5位專家進行指標間的相互重要度關系判斷，應用AHP模型得出各個指標權重信息(見表2～表5)。

1)一級指標權重確定。由表2可知，對受評項目的人力資源績效評估中，工作態(tài)度、個人能力、工作業(yè)績3項一級指標的重要度不一，工作業(yè)績的重要性最大，占總權重的62．5%，此外，工作態(tài)度比個人能力更為重要。

表2 一級指標權重信息

表3 個人工作態(tài)度二級指標權重信息

2)個人工作態(tài)度二級指標權重。由表3可知，違章次數(shù)指標最為重要，其次為個人日常工作完成質(zhì)量，最后為出勤率和完成緊急任務的積極性。

3)個人能力二級指標權重。在個人能力二級指標中，協(xié)調(diào)能力與技能熟練程度較為重要，溝通能力和業(yè)務知識能力則次之，各二級指標權重信息及一致性檢驗結果見表4。

表4 個人能力二級指標權重信息

4)工作業(yè)績二級指標權重。由表5可知，質(zhì)檢達標率以及安全操作抽檢達標程度兩個指標的權重均為33．33%，大于任務完成質(zhì)量指標與資源利用效率指標的權重(16．67%)。

表5 工作業(yè)績指標權重信息

以上為A公司某建筑工程項目人力資源績效評估指標體系的權重信息表。針對不同的企業(yè)與項目，可采用上述方法，選擇合適的評估人員，確定各指標權重，以便進行項目成員的績效評估。

3 結語

文章初步構建了建筑工程項目人力資源績效評估體系，并以實例說明了AHP權重信息的確定過程。進一步研究，可采用不同的評估方法來進行項目成員的績效評估，繼而進行合理的薪酬體系設計。

［1］張新艷．建筑企業(yè)人力資源績效評價體系的構建［J］．天中學刊，2009，24(2):34-37．

［2］馮為民，任 宏，曲成平．建設項目綜合評價體系及模型研究［J］．重慶建筑大學學報，2004(6):24-27．

［3］劉希宋，杜春榮，王要武．建設項目人力資源管理的績效評價［J］．哈爾濱工業(yè)大學學報，2006，38(3):436-437．

［4］李發(fā)勇，李光金，張茂勤．DEA方法在員工績效評價中的應用［J］．商業(yè)研究，2005(1):1-4．

［5］劉叔才，葛利榮．基于勝任力模型的人力資源績效管理體系研究［J］．經(jīng)濟師，2008(6):222-224．

［6］黃孝斌．企業(yè)領導者績效研究——影響因素、評價方法和測度研究［D］．北京:北京科技大學，2007:18-35．

［7］王 峰．談施工企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)［J］．山西建筑，2012，38(11):282-283．