技術(shù)人員多維度考核之思考

鄶吉野

摘 要：技術(shù)人員工作量化考核一直是管理工作中的難題，該文探索了如何對技術(shù)人員進行量化考核，同時也在思考如何避免考核的弊端，希望找準量化考核和其他考核的切入點，對部門的考核體系進行完善和優(yōu)化，從而提高員工的工作積極性，有利于部門工作的更好開展。

關(guān)鍵詞：技術(shù)人員 考核 維度

中圖分類號：G623.23 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）05（c）-0244-01

1 背景

目前我部門對技術(shù)人員薪酬考核主要參考于職稱、任務(wù)完成情況兩個指標，再通過在質(zhì)量、6S、保密等方面的考核情況進行修正。隨著裝備發(fā)展部這幾年批產(chǎn)任務(wù)逐漸增加，在這種考核體系中，導(dǎo)致技術(shù)人員不再主動愿意增加新任務(wù)、新項目，新任務(wù)分配時就很困難。要通過和技術(shù)人員座談、交流、溝通，大多數(shù)反映現(xiàn)有的考核體系中。

2 按任務(wù)量考核技術(shù)人員工作的基礎(chǔ)

（1）裝備發(fā)展部經(jīng)過十來年的發(fā)展，部門內(nèi)部各項制度日趨完善，從各方面對部門的管理進行規(guī)范化、制度化，并對產(chǎn)生數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、分析等都有明確的規(guī)定和要求。

（2）在保證技術(shù)人員既得利益下，通過任務(wù)量來引導(dǎo)技術(shù)人員工作方向，對原薪酬體系進行微調(diào)，雖不能直接決定技術(shù)人員的薪酬，但也讓技術(shù)人員有危機感，同時也傳遞一個信息，部門已開始重視每個技術(shù)人員所承擔的工作量。由于“多勞多得，少勞少得”是絕大多數(shù)技術(shù)人員所接受的分配原則，從而本次改革得到了廣大技術(shù)人員的支持，為后續(xù)工作的推進打下基礎(chǔ)。

3 按任務(wù)量考核技術(shù)工作者工作的思考

裝備發(fā)展部主要工作職責為穩(wěn)定批生產(chǎn)技術(shù)狀態(tài)、完成批生產(chǎn)雷達任務(wù)、批生產(chǎn)的項目管理、產(chǎn)品的售后服務(wù)四大方面。經(jīng)過綜合考慮，我們確定了如下指標：

（1）穩(wěn)定技術(shù)狀態(tài)

設(shè)計更改：主要指技術(shù)人員在PDM系統(tǒng)進行圖紙維護、更改的工作。

質(zhì)量改進：主要指二類以上（含二類）設(shè)計更改及為提高產(chǎn)品質(zhì)量或穩(wěn)定度，而對產(chǎn)品進行的部分功能質(zhì)量改進。

內(nèi)部故障數(shù)：主要指在調(diào)試、試驗過程中所發(fā)生故障，并已按流程進行閉環(huán)的數(shù)量。

（2）完成批產(chǎn)任務(wù)

投產(chǎn)整件數(shù)量：主要指本項目考核周期內(nèi)完成投產(chǎn)的整件數(shù)量，投產(chǎn)整件數(shù)量越多，反映雷達設(shè)備越復(fù)雜，后續(xù)的工作內(nèi)容就越多。

調(diào)試定額工時數(shù)：主要指本項目考核周期內(nèi)所完成的調(diào)試定額工時，可反映各項目的忙易程度、工作復(fù)雜性以及為了完成此項工作所需耗費的時間和投入的精力。

項目組加班數(shù)：主要指以項目組全體成員為單位，將項目組所有技術(shù)人員加班匯總。

調(diào)試工裝數(shù)：主要指為了提高調(diào)試效率或?qū)⒁恍┰谡麢C時才能測試的指標提前到分系統(tǒng)，而設(shè)計的一些專用工裝。

（3）項目管理（圍繞項目進行的）

工作質(zhì)量：包括產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量，以質(zhì)量部及部門對各項目組年度考核情況作為依據(jù)，主要反映產(chǎn)品成熟度、優(yōu)劣情況。

批次：主要指雷達處于轉(zhuǎn)產(chǎn)的那一個階段，剛轉(zhuǎn)產(chǎn)得分最高，停產(chǎn)得分最低。

科技文獻：主要指技術(shù)人員擬制、歸檔、上報的各類技術(shù)報告、手冊、材料。

（4）售后服務(wù)

現(xiàn)場出差和返修件維修：主要指技術(shù)員現(xiàn)場維修雷達故障和部隊返修件部門內(nèi)維修。

培訓(xùn)工時數(shù)：主要指為部隊人員進行接裝培訓(xùn)或深化培訓(xùn)等所耗費的時間。

4 按任務(wù)量量化考核指標設(shè)計及指標細分

（1）四個方面的指標總分值100分，每方面平均分配為25分，單方面指標分值的差距控制在±5分以內(nèi)，保持四個方面分值基本平衡，從而避免單方面的指標決定考核結(jié)果。

（2）參考指標12個，平均分配8.3分，為了保持各指標之間的互相約束，單項分值分為三檔，5、10、15分，每方面指標中最重要的可選15分，最低的選5分，單項分值要有一定的差距，但不能太大，控制在10分以內(nèi)。

（3）指標分值是動態(tài)的、可調(diào)整的，根據(jù)部門工作開展的情況或需要，每年度初可對指標進行更換及分值進行調(diào)整，但不能突破以上兩條原則。

（4）充分尊重技術(shù)人員意見，在以上原則基礎(chǔ)上，每個指標最終分值參考了大多數(shù)技術(shù)人員思想一致的意見。通過以上原則，最終四個方面指標總分值分配。

每個指標大分值確定后，指標具體細分上參考以下四個原則：

①以2011統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基準，設(shè)置條件。去年的基數(shù)上幅20%為單項指標的滿分條件。

②上限限定，一個指標分值不可無限增長，在2011工作的基礎(chǔ)上，給今年的指標設(shè)置一個上限，超過上限不在計算。

③下限鎖定，保證從事小項目人員的利益，不能讓小項目無分值。

④動態(tài)調(diào)整原則，我們會根據(jù)2012運行情況及數(shù)據(jù)收集情況，及時的對各個指標細分進行修改完善。

5 按任務(wù)量考核與獎金掛鉤方式

按照上述12個量化指標，收集每個項目的數(shù)據(jù)，假設(shè)每個項目的12個量化指標數(shù)據(jù)為（S1…S12），根據(jù)每個量化指標設(shè)置的條件，計算出每個指標的得分為（f1…f12），將12個指標的得分相加即為每個項目的得分P，再根據(jù)每個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)（d1…d12）占整個項目的比例，計算出每個系統(tǒng)的得分x。每位技術(shù)人員的最終得分A為本人所承擔的系統(tǒng)得分之和。

P=∑f（f=1_12）

x=（d1/s1）*f1+…（d12/s12）*f12

A=∑x（x=1_t） t為位技術(shù)人員承擔的系統(tǒng)數(shù)量

每個專業(yè)組技術(shù)人員所參與分配獎金總額（C），將每位技術(shù)人員分值（A）相加，得出技術(shù)人員總分值（Z），每個分值的金額為（C/Z）。

每位技術(shù)人員任務(wù)獎=A*（C/Z）。

6 數(shù)據(jù)來源及收集方式

（1）數(shù)據(jù)收集的四個方面。調(diào)試工裝數(shù)、科技文獻數(shù)的統(tǒng)計；設(shè)計更改數(shù)、投產(chǎn)的整件數(shù)、質(zhì)量改進數(shù)的統(tǒng)計；完成的定額工時數(shù)、培訓(xùn)工時數(shù)；出差天數(shù)、返修件數(shù)、內(nèi)部故障數(shù)等。

（2）所有數(shù)據(jù)分為紙制的和電子的兩種形式。

（3）按照各專業(yè)所提供的數(shù)據(jù)，計算出各產(chǎn)品分值，再按照各系統(tǒng)占整個產(chǎn)品的比例計算出各系統(tǒng)分值，每位技術(shù)人員分值為承擔的系統(tǒng)分值之和，從而確定了技術(shù)人員的任務(wù)獎。

參考文獻

[1] 邱貴英.民營企業(yè)高層管理人員考核與薪酬制度設(shè)計研究[D].華北電力大學(xué)，2012.

[2] 丁宇霞.教學(xué)管理人員考核評價體系的構(gòu)建[J].科教導(dǎo)刊（上旬刊），2011（9）.endprint

摘 要：技術(shù)人員工作量化考核一直是管理工作中的難題，該文探索了如何對技術(shù)人員進行量化考核，同時也在思考如何避免考核的弊端，希望找準量化考核和其他考核的切入點，對部門的考核體系進行完善和優(yōu)化，從而提高員工的工作積極性，有利于部門工作的更好開展。

關(guān)鍵詞：技術(shù)人員 考核 維度

中圖分類號：G623.23 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）05（c）-0244-01

1 背景

目前我部門對技術(shù)人員薪酬考核主要參考于職稱、任務(wù)完成情況兩個指標，再通過在質(zhì)量、6S、保密等方面的考核情況進行修正。隨著裝備發(fā)展部這幾年批產(chǎn)任務(wù)逐漸增加，在這種考核體系中，導(dǎo)致技術(shù)人員不再主動愿意增加新任務(wù)、新項目，新任務(wù)分配時就很困難。要通過和技術(shù)人員座談、交流、溝通，大多數(shù)反映現(xiàn)有的考核體系中。

2 按任務(wù)量考核技術(shù)人員工作的基礎(chǔ)

（1）裝備發(fā)展部經(jīng)過十來年的發(fā)展，部門內(nèi)部各項制度日趨完善，從各方面對部門的管理進行規(guī)范化、制度化，并對產(chǎn)生數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、分析等都有明確的規(guī)定和要求。

（2）在保證技術(shù)人員既得利益下，通過任務(wù)量來引導(dǎo)技術(shù)人員工作方向，對原薪酬體系進行微調(diào)，雖不能直接決定技術(shù)人員的薪酬，但也讓技術(shù)人員有危機感，同時也傳遞一個信息，部門已開始重視每個技術(shù)人員所承擔的工作量。由于“多勞多得，少勞少得”是絕大多數(shù)技術(shù)人員所接受的分配原則，從而本次改革得到了廣大技術(shù)人員的支持，為后續(xù)工作的推進打下基礎(chǔ)。

3 按任務(wù)量考核技術(shù)工作者工作的思考

裝備發(fā)展部主要工作職責為穩(wěn)定批生產(chǎn)技術(shù)狀態(tài)、完成批生產(chǎn)雷達任務(wù)、批生產(chǎn)的項目管理、產(chǎn)品的售后服務(wù)四大方面。經(jīng)過綜合考慮，我們確定了如下指標：

（1）穩(wěn)定技術(shù)狀態(tài)

設(shè)計更改：主要指技術(shù)人員在PDM系統(tǒng)進行圖紙維護、更改的工作。

質(zhì)量改進：主要指二類以上（含二類）設(shè)計更改及為提高產(chǎn)品質(zhì)量或穩(wěn)定度，而對產(chǎn)品進行的部分功能質(zhì)量改進。

內(nèi)部故障數(shù)：主要指在調(diào)試、試驗過程中所發(fā)生故障，并已按流程進行閉環(huán)的數(shù)量。

（2）完成批產(chǎn)任務(wù)

投產(chǎn)整件數(shù)量：主要指本項目考核周期內(nèi)完成投產(chǎn)的整件數(shù)量，投產(chǎn)整件數(shù)量越多，反映雷達設(shè)備越復(fù)雜，后續(xù)的工作內(nèi)容就越多。

調(diào)試定額工時數(shù)：主要指本項目考核周期內(nèi)所完成的調(diào)試定額工時，可反映各項目的忙易程度、工作復(fù)雜性以及為了完成此項工作所需耗費的時間和投入的精力。

項目組加班數(shù)：主要指以項目組全體成員為單位，將項目組所有技術(shù)人員加班匯總。

調(diào)試工裝數(shù)：主要指為了提高調(diào)試效率或?qū)⒁恍┰谡麢C時才能測試的指標提前到分系統(tǒng)，而設(shè)計的一些專用工裝。

（3）項目管理（圍繞項目進行的）

工作質(zhì)量：包括產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量，以質(zhì)量部及部門對各項目組年度考核情況作為依據(jù)，主要反映產(chǎn)品成熟度、優(yōu)劣情況。

批次：主要指雷達處于轉(zhuǎn)產(chǎn)的那一個階段，剛轉(zhuǎn)產(chǎn)得分最高，停產(chǎn)得分最低。

科技文獻：主要指技術(shù)人員擬制、歸檔、上報的各類技術(shù)報告、手冊、材料。

（4）售后服務(wù)

現(xiàn)場出差和返修件維修：主要指技術(shù)員現(xiàn)場維修雷達故障和部隊返修件部門內(nèi)維修。

培訓(xùn)工時數(shù)：主要指為部隊人員進行接裝培訓(xùn)或深化培訓(xùn)等所耗費的時間。

4 按任務(wù)量量化考核指標設(shè)計及指標細分

（1）四個方面的指標總分值100分，每方面平均分配為25分，單方面指標分值的差距控制在±5分以內(nèi)，保持四個方面分值基本平衡，從而避免單方面的指標決定考核結(jié)果。

（2）參考指標12個，平均分配8.3分，為了保持各指標之間的互相約束，單項分值分為三檔，5、10、15分，每方面指標中最重要的可選15分，最低的選5分，單項分值要有一定的差距，但不能太大，控制在10分以內(nèi)。

（3）指標分值是動態(tài)的、可調(diào)整的，根據(jù)部門工作開展的情況或需要，每年度初可對指標進行更換及分值進行調(diào)整，但不能突破以上兩條原則。

（4）充分尊重技術(shù)人員意見，在以上原則基礎(chǔ)上，每個指標最終分值參考了大多數(shù)技術(shù)人員思想一致的意見。通過以上原則，最終四個方面指標總分值分配。

每個指標大分值確定后，指標具體細分上參考以下四個原則：

①以2011統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基準，設(shè)置條件。去年的基數(shù)上幅20%為單項指標的滿分條件。

②上限限定，一個指標分值不可無限增長，在2011工作的基礎(chǔ)上，給今年的指標設(shè)置一個上限，超過上限不在計算。

③下限鎖定，保證從事小項目人員的利益，不能讓小項目無分值。

④動態(tài)調(diào)整原則，我們會根據(jù)2012運行情況及數(shù)據(jù)收集情況，及時的對各個指標細分進行修改完善。

5 按任務(wù)量考核與獎金掛鉤方式

按照上述12個量化指標，收集每個項目的數(shù)據(jù)，假設(shè)每個項目的12個量化指標數(shù)據(jù)為（S1…S12），根據(jù)每個量化指標設(shè)置的條件，計算出每個指標的得分為（f1…f12），將12個指標的得分相加即為每個項目的得分P，再根據(jù)每個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)（d1…d12）占整個項目的比例，計算出每個系統(tǒng)的得分x。每位技術(shù)人員的最終得分A為本人所承擔的系統(tǒng)得分之和。

P=∑f（f=1_12）

x=（d1/s1）*f1+…（d12/s12）*f12

A=∑x（x=1_t） t為位技術(shù)人員承擔的系統(tǒng)數(shù)量

每個專業(yè)組技術(shù)人員所參與分配獎金總額（C），將每位技術(shù)人員分值（A）相加，得出技術(shù)人員總分值（Z），每個分值的金額為（C/Z）。

每位技術(shù)人員任務(wù)獎=A*（C/Z）。

6 數(shù)據(jù)來源及收集方式

（1）數(shù)據(jù)收集的四個方面。調(diào)試工裝數(shù)、科技文獻數(shù)的統(tǒng)計；設(shè)計更改數(shù)、投產(chǎn)的整件數(shù)、質(zhì)量改進數(shù)的統(tǒng)計；完成的定額工時數(shù)、培訓(xùn)工時數(shù)；出差天數(shù)、返修件數(shù)、內(nèi)部故障數(shù)等。

（2）所有數(shù)據(jù)分為紙制的和電子的兩種形式。

（3）按照各專業(yè)所提供的數(shù)據(jù)，計算出各產(chǎn)品分值，再按照各系統(tǒng)占整個產(chǎn)品的比例計算出各系統(tǒng)分值，每位技術(shù)人員分值為承擔的系統(tǒng)分值之和，從而確定了技術(shù)人員的任務(wù)獎。

參考文獻

[1] 邱貴英.民營企業(yè)高層管理人員考核與薪酬制度設(shè)計研究[D].華北電力大學(xué)，2012.

[2] 丁宇霞.教學(xué)管理人員考核評價體系的構(gòu)建[J].科教導(dǎo)刊（上旬刊），2011（9）.endprint

摘 要：技術(shù)人員工作量化考核一直是管理工作中的難題，該文探索了如何對技術(shù)人員進行量化考核，同時也在思考如何避免考核的弊端，希望找準量化考核和其他考核的切入點，對部門的考核體系進行完善和優(yōu)化，從而提高員工的工作積極性，有利于部門工作的更好開展。

關(guān)鍵詞：技術(shù)人員 考核 維度

中圖分類號：G623.23 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）05（c）-0244-01

1 背景

目前我部門對技術(shù)人員薪酬考核主要參考于職稱、任務(wù)完成情況兩個指標，再通過在質(zhì)量、6S、保密等方面的考核情況進行修正。隨著裝備發(fā)展部這幾年批產(chǎn)任務(wù)逐漸增加，在這種考核體系中，導(dǎo)致技術(shù)人員不再主動愿意增加新任務(wù)、新項目，新任務(wù)分配時就很困難。要通過和技術(shù)人員座談、交流、溝通，大多數(shù)反映現(xiàn)有的考核體系中。

2 按任務(wù)量考核技術(shù)人員工作的基礎(chǔ)

（1）裝備發(fā)展部經(jīng)過十來年的發(fā)展，部門內(nèi)部各項制度日趨完善，從各方面對部門的管理進行規(guī)范化、制度化，并對產(chǎn)生數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、分析等都有明確的規(guī)定和要求。

（2）在保證技術(shù)人員既得利益下，通過任務(wù)量來引導(dǎo)技術(shù)人員工作方向，對原薪酬體系進行微調(diào)，雖不能直接決定技術(shù)人員的薪酬，但也讓技術(shù)人員有危機感，同時也傳遞一個信息，部門已開始重視每個技術(shù)人員所承擔的工作量。由于“多勞多得，少勞少得”是絕大多數(shù)技術(shù)人員所接受的分配原則，從而本次改革得到了廣大技術(shù)人員的支持，為后續(xù)工作的推進打下基礎(chǔ)。

3 按任務(wù)量考核技術(shù)工作者工作的思考

裝備發(fā)展部主要工作職責為穩(wěn)定批生產(chǎn)技術(shù)狀態(tài)、完成批生產(chǎn)雷達任務(wù)、批生產(chǎn)的項目管理、產(chǎn)品的售后服務(wù)四大方面。經(jīng)過綜合考慮，我們確定了如下指標：

（1）穩(wěn)定技術(shù)狀態(tài)

設(shè)計更改：主要指技術(shù)人員在PDM系統(tǒng)進行圖紙維護、更改的工作。

質(zhì)量改進：主要指二類以上（含二類）設(shè)計更改及為提高產(chǎn)品質(zhì)量或穩(wěn)定度，而對產(chǎn)品進行的部分功能質(zhì)量改進。

內(nèi)部故障數(shù)：主要指在調(diào)試、試驗過程中所發(fā)生故障，并已按流程進行閉環(huán)的數(shù)量。

（2）完成批產(chǎn)任務(wù)

投產(chǎn)整件數(shù)量：主要指本項目考核周期內(nèi)完成投產(chǎn)的整件數(shù)量，投產(chǎn)整件數(shù)量越多，反映雷達設(shè)備越復(fù)雜，后續(xù)的工作內(nèi)容就越多。

調(diào)試定額工時數(shù)：主要指本項目考核周期內(nèi)所完成的調(diào)試定額工時，可反映各項目的忙易程度、工作復(fù)雜性以及為了完成此項工作所需耗費的時間和投入的精力。

項目組加班數(shù)：主要指以項目組全體成員為單位，將項目組所有技術(shù)人員加班匯總。

調(diào)試工裝數(shù)：主要指為了提高調(diào)試效率或?qū)⒁恍┰谡麢C時才能測試的指標提前到分系統(tǒng)，而設(shè)計的一些專用工裝。

（3）項目管理（圍繞項目進行的）

工作質(zhì)量：包括產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量，以質(zhì)量部及部門對各項目組年度考核情況作為依據(jù)，主要反映產(chǎn)品成熟度、優(yōu)劣情況。

批次：主要指雷達處于轉(zhuǎn)產(chǎn)的那一個階段，剛轉(zhuǎn)產(chǎn)得分最高，停產(chǎn)得分最低。

科技文獻：主要指技術(shù)人員擬制、歸檔、上報的各類技術(shù)報告、手冊、材料。

（4）售后服務(wù)

現(xiàn)場出差和返修件維修：主要指技術(shù)員現(xiàn)場維修雷達故障和部隊返修件部門內(nèi)維修。

培訓(xùn)工時數(shù)：主要指為部隊人員進行接裝培訓(xùn)或深化培訓(xùn)等所耗費的時間。

4 按任務(wù)量量化考核指標設(shè)計及指標細分

（1）四個方面的指標總分值100分，每方面平均分配為25分，單方面指標分值的差距控制在±5分以內(nèi)，保持四個方面分值基本平衡，從而避免單方面的指標決定考核結(jié)果。

（2）參考指標12個，平均分配8.3分，為了保持各指標之間的互相約束，單項分值分為三檔，5、10、15分，每方面指標中最重要的可選15分，最低的選5分，單項分值要有一定的差距，但不能太大，控制在10分以內(nèi)。

（3）指標分值是動態(tài)的、可調(diào)整的，根據(jù)部門工作開展的情況或需要，每年度初可對指標進行更換及分值進行調(diào)整，但不能突破以上兩條原則。

（4）充分尊重技術(shù)人員意見，在以上原則基礎(chǔ)上，每個指標最終分值參考了大多數(shù)技術(shù)人員思想一致的意見。通過以上原則，最終四個方面指標總分值分配。

每個指標大分值確定后，指標具體細分上參考以下四個原則：

①以2011統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基準，設(shè)置條件。去年的基數(shù)上幅20%為單項指標的滿分條件。

②上限限定，一個指標分值不可無限增長，在2011工作的基礎(chǔ)上，給今年的指標設(shè)置一個上限，超過上限不在計算。

③下限鎖定，保證從事小項目人員的利益，不能讓小項目無分值。

④動態(tài)調(diào)整原則，我們會根據(jù)2012運行情況及數(shù)據(jù)收集情況，及時的對各個指標細分進行修改完善。

5 按任務(wù)量考核與獎金掛鉤方式

按照上述12個量化指標，收集每個項目的數(shù)據(jù)，假設(shè)每個項目的12個量化指標數(shù)據(jù)為（S1…S12），根據(jù)每個量化指標設(shè)置的條件，計算出每個指標的得分為（f1…f12），將12個指標的得分相加即為每個項目的得分P，再根據(jù)每個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)（d1…d12）占整個項目的比例，計算出每個系統(tǒng)的得分x。每位技術(shù)人員的最終得分A為本人所承擔的系統(tǒng)得分之和。

P=∑f（f=1_12）

x=（d1/s1）*f1+…（d12/s12）*f12

A=∑x（x=1_t） t為位技術(shù)人員承擔的系統(tǒng)數(shù)量

每個專業(yè)組技術(shù)人員所參與分配獎金總額（C），將每位技術(shù)人員分值（A）相加，得出技術(shù)人員總分值（Z），每個分值的金額為（C/Z）。

每位技術(shù)人員任務(wù)獎=A*（C/Z）。

6 數(shù)據(jù)來源及收集方式

（1）數(shù)據(jù)收集的四個方面。調(diào)試工裝數(shù)、科技文獻數(shù)的統(tǒng)計；設(shè)計更改數(shù)、投產(chǎn)的整件數(shù)、質(zhì)量改進數(shù)的統(tǒng)計；完成的定額工時數(shù)、培訓(xùn)工時數(shù)；出差天數(shù)、返修件數(shù)、內(nèi)部故障數(shù)等。

（2）所有數(shù)據(jù)分為紙制的和電子的兩種形式。

（3）按照各專業(yè)所提供的數(shù)據(jù)，計算出各產(chǎn)品分值，再按照各系統(tǒng)占整個產(chǎn)品的比例計算出各系統(tǒng)分值，每位技術(shù)人員分值為承擔的系統(tǒng)分值之和，從而確定了技術(shù)人員的任務(wù)獎。

參考文獻

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