教學(xué)研究型大學(xué)青年教師培養(yǎng)策略研究

閆曉霞

摘 要：教學(xué)研究型大學(xué)的青年教師面臨教學(xué)和科研的雙重壓力，對其的培養(yǎng)是非常值得關(guān)注的問題。該文分析了教學(xué)研究型大學(xué)青年教師的現(xiàn)狀，培養(yǎng)過程中存在的問題，并針對存在的問題提出對策，即高校要變考核為激勵、為青年教師提供平等競爭的機(jī)會、提高青年教師基本工資并降低硬性門檻、教學(xué)和科研靈活轉(zhuǎn)化和考核靈活把握、思想意識的轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：教學(xué)研究型大學(xué) 青年教師 培養(yǎng)策略

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-098X（2014）05（c）-0158-01

目前，高校青年教師在高校教師比例中已占大多數(shù)，其發(fā)展在很大程度決定著高校及高等教育的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展速度。近年來，有關(guān)于高校青年教師的新聞源源不斷，例如2008年某高校青年教師無故墜樓；某高校青年教師因不堪生活壓力失蹤。2013年5月，中組部、中宣部和教育部黨組聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)高校青年教師思想政治工作的若干意見》，其中給出了16條意見。盡管如此，到目前為止還未見成效，也未見各高校出臺的針對青年教師的新的培養(yǎng)手段。

對于教學(xué)研究型大學(xué)，是介于教學(xué)型大學(xué)與研究型大學(xué)之間的。該類高校強(qiáng)調(diào)教師以教學(xué)為主，將教學(xué)與研究并重的發(fā)展，其對教師的考核既要考核教學(xué)任務(wù)的完成情況，又要考核科研任務(wù)的完成情況，因此，這類學(xué)校中的青年教師壓力更大。但在現(xiàn)實中，青年教師對教學(xué)和科研并不能做到同時重視，這樣的考核方式既不利于教學(xué)也不利于科研，因此必須切實加以轉(zhuǎn)變。故而，研究教學(xué)研究型大學(xué)中青年教師的培養(yǎng)問題是非常值得關(guān)注的問題。

1 教學(xué)研究型大學(xué)青年教師現(xiàn)狀分析

青年教師是高校中的中堅力量，以西安某教學(xué)研究型高校管理學(xué)院為例，該管理學(xué)院有專職教師84人，其中40歲以下的青年教師占64%，青年教師中副教授占38%，講師及助教占62%，該校工資水平在西安市同類高校中居中上水平，該院青年教師的實際情況對全國教學(xué)研究型大學(xué)而言，具有很強(qiáng)的代表性。通過對該院青年教師實際情況的調(diào)查，所得情況如下：

收入與支出不成比例。盡管高校的收入在近年來有所改善，但是以教學(xué)科研型大學(xué)的青年教師3000～4000元的收入來供養(yǎng)家庭、子女、老人、住房等卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。為了緩解生活的壓力，青年教師的出路基本分成三類，一類青年教師會主動聯(lián)系三本院校、民辦或高職院校代課，以賺取課時費(fèi)；另一類青年教師跟著有課題的教授參與課題；剩下一小部分青年教師沒有采取任何策略。

教學(xué)任務(wù)量重，無固定課程，面臨眾多檢查。首先，近10年來，高校學(xué)生人數(shù)大增，教師教學(xué)工作量大增，尤其是青年教師的課程任務(wù)量很重。學(xué)校雖有老教師指導(dǎo)青年教師的規(guī)定，但基本流于形式。其次，剛聘任的青年教師在3年內(nèi)基本無固定課程，每學(xué)期都要備新課程。另外，學(xué)校檢查主要是以青年教師為主，例如每學(xué)期舉辦的副教授以上教師聽課、講課比賽、期中教學(xué)檢查等都針對青年教師。

無科研團(tuán)隊，無課題項目、無固定研究方向，但科研要求高。以該高校為例，所招的教師的專業(yè)與本校的主導(dǎo)專業(yè)方向并不一致，因此，很多青年教工屬于單打獨(dú)斗型。盡管將青年教師劃分到每個研究團(tuán)隊中，但很多青年教師被掛到教授團(tuán)隊中是要完成別人的項目；另外，學(xué)校的獎勵并未起到真正的激勵效果；再有，靠發(fā)科技論文、做科研并不能給評職稱帶來多大的好處。因此，青年教師寧愿采用其他一些手段，都不愿意在做科研上下功夫。

2 教學(xué)研究型大學(xué)青年教師培養(yǎng)過程中存在的問題

青年教師之所以現(xiàn)狀如此，最主要的是高校在青年教師的培養(yǎng)過程中存在問題：

（1）考核指標(biāo)過多且考核不合理。目前，“功利”的思想使得高校一味追求效率，將青年教師作為工具，不斷施加壓力，各種量化考核層出不窮，這些考核看似“科學(xué)”，實質(zhì)卻是與教學(xué)和科研背道而馳，忽視了以人為本的關(guān)鍵因素。由于學(xué)術(shù)積累有限、缺乏經(jīng)濟(jì)支撐和管理經(jīng)驗，青年教師便成了學(xué)校強(qiáng)行考核制度的“弱勢群體”，直接結(jié)果是為了考核指標(biāo)的完成造成很大的精神壓力。

（2）權(quán)利結(jié)構(gòu)不合理。中國高校，尤其是教學(xué)研究型大學(xué)，權(quán)利結(jié)構(gòu)采取自上而下，行政職能部門管理各院系的方式，很多高校各學(xué)院的一把手是書記，這使得在教學(xué)和學(xué)術(shù)上很多的合理的建議被屏蔽。

（3）形式主義過重。很多院校為了“面子”問題，不管青年教師的壓力多大，強(qiáng)行規(guī)定青年教師必須參加某些活動，例如每年一次講課比賽，有些參賽的青年教師已經(jīng)獲得過校級獎，依然為了硬性的規(guī)定去應(yīng)付毫無意義的比賽；某高校規(guī)定青年教師每年要聽6個學(xué)分的講座，但是這些講座層次不齊，流于形式。

（4）對青年教師關(guān)懷不夠。高校對青年教師的需求忽略，得不到滿足。例如有些青年教師有出國做訪問學(xué)者的訴求，可院領(lǐng)導(dǎo)基于各種理由不予批準(zhǔn)；參加學(xué)術(shù)會議與上課沖突時，由于某些硬性的規(guī)定，再由于青年教師沒有建立起一定的“人際圈”，使得青年教師不得不放棄學(xué)術(shù)會議，嚴(yán)重的打擊了青年教師的積極性。

3 教學(xué)研究型大學(xué)青年教師的培養(yǎng)策略

針對以上問題，提出相應(yīng)的教學(xué)研究型大學(xué)青年教師的培養(yǎng)策略如下：

（1）變考核為激勵。無論是教學(xué)還是科研，有些硬性的考核變?yōu)榧羁赡軙懈玫男Ч?。青年教師本身工資水平較低，若總是根據(jù)考核結(jié)果來扣工資，青年教師的逆反情緒可能更強(qiáng)。因此將考核變?yōu)楠剟?，不僅提高了青年教師的積極性，還增加了青年教師的收入。在重要期刊發(fā)表一篇文章的周期是2～3年，若硬性的規(guī)定3年一次考核要求幾篇科研論文，則完全不符合科研創(chuàng)作的周期。此外，科研獎勵幅度應(yīng)該加大，要與付出成正比；申請課題的經(jīng)費(fèi)學(xué)校不應(yīng)扣款，應(yīng)補(bǔ)貼款以鼓勵青年教師多做科研。

（2）提供平等競爭的機(jī)會。教授、副教授和講師在學(xué)術(shù)上是獨(dú)立的平等的。若講師申請到國家基金項目，可以獨(dú)立進(jìn)行科研，也可以招聘博士或博士后。講師、副教授和教授的界限在科研方面逐漸模糊，并且面臨同樣的競爭。這樣提高了青年教師的活力，為青年教師提供了突破的機(jī)會。在教學(xué)上，青年教師反而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)較少的教學(xué)任務(wù)，教授和副教授承擔(dān)較多的教學(xué)任務(wù)，這樣，青年教師能將教學(xué)任務(wù)完成的更好，并且有充分時間做科研。

（3）提高青年教師基本工資，降低硬性門檻。青年教師的基本工資應(yīng)達(dá)到能夠維持一家人的基本生活開支，對青年教師實行最低年薪制。另外，應(yīng)該取締項目申請中只要求“副教授以上或獲得博士學(xué)位”等界限，講師和碩士及以下學(xué)位獲得者也可以參與申請項目，評審結(jié)果嚴(yán)格按照公平原則，以申請書的質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)該以資歷為標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)術(shù)梯隊的說法也應(yīng)取締，旨在為教師創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，有能者居之，后來者也可為上。

（5）思想意識的轉(zhuǎn)變。對于教學(xué)科研型大學(xué)，需要的是創(chuàng)新的活力。盡管壓力可以激發(fā)動力，但是過重的壓力和收入不相匹配，壓力就會只是壓力。因此，要創(chuàng)造活躍靈活的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)青年教師的創(chuàng)新能力，不至于使其滿腔熱情付諸東流。在保證足夠物質(zhì)條件的基礎(chǔ)上，給予青年教師充分的精神自由和知識獲取空間的自由，而不是強(qiáng)烈的物質(zhì)刺激和刻板的程序把教師引向?qū)ΜF(xiàn)實利益的追逐。endprint