高管薪酬的有效性問(wèn)題研究：總結(jié)與展望

繆毅 張倩 符棟良

摘要：薪酬契約的初衷在于緩解代理沖突，讓經(jīng)營(yíng)者和股東的利益趨于一致。薪酬契約的有效性問(wèn)題，指的是薪酬契約能否對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生激勵(lì)，以及所產(chǎn)生的激勵(lì)效果的強(qiáng)弱。從早期對(duì)薪酬是否與業(yè)績(jī)相掛鉤的檢驗(yàn)，到如今對(duì)影響薪酬契約有效性的原因進(jìn)行分析，經(jīng)理薪酬的研究在近年來(lái)取得了很多重要的進(jìn)展。文章以薪酬決定中的管理者權(quán)力觀和最優(yōu)契約觀為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)國(guó)外有關(guān)薪酬契約有效性問(wèn)題的最新研究成果進(jìn)行了梳理和總結(jié)，以期為當(dāng)前我國(guó)存在的管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)不匹配問(wèn)題提供相應(yīng)的分析框架和解決思路。

關(guān)鍵詞：薪酬契約；有效性；管理者權(quán)力理論；最優(yōu)契約理論

一、 引言

薪酬契約被認(rèn)為是緩解股東與管理層之間代理沖突的重要手段，其中，薪酬契約的有效性問(wèn)題，指的是薪酬契約能否對(duì)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生激勵(lì)，以及所產(chǎn)生的激勵(lì)效果的強(qiáng)弱。按照代理理論的觀點(diǎn)，與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬契約才是有效的，所以強(qiáng)化薪酬與業(yè)績(jī)的聯(lián)系是實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的合理選擇，然而在現(xiàn)實(shí)中，高強(qiáng)度的薪酬契約卻并非普遍存在，大量的證據(jù)表明，管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)的聯(lián)系似乎相當(dāng)微弱，薪酬契約的有效性普遍不高（Jensen & Murphy，1990；Tosi et al.，2000；Wright et al.，2002；Dicks，2012）。是經(jīng)理人員妨礙了薪酬契約的有效性，還是股東對(duì)薪酬契約做出了內(nèi)生選擇，這種薪酬與業(yè)績(jī)不匹配的現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)界的思考，很多國(guó)外的學(xué)者由此就薪酬契約的有效性問(wèn)題展開(kāi)了研究，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)部分公司薪酬契約的有效性受到破壞的原因做出了相應(yīng)的解釋。

從早期對(duì)薪酬是否與業(yè)績(jī)相掛鉤的檢驗(yàn)，到如今對(duì)薪酬契約的有效性被破壞的原因進(jìn)行分析，國(guó)內(nèi)對(duì)管理層薪酬的研究也越來(lái)越深入。以薪酬決定中的管理者權(quán)力理論和最優(yōu)契約理論為出發(fā)點(diǎn)，本文對(duì)國(guó)外有關(guān)薪酬契約有效性問(wèn)題的最新研究成果進(jìn)行了梳理和總結(jié)，為解決當(dāng)前我國(guó)存在的薪酬業(yè)績(jī)脫鉤問(wèn)題提供了思路和方向，也為股東如何根據(jù)不同情況來(lái)對(duì)經(jīng)理薪酬契約進(jìn)行設(shè)計(jì)提供了借鑒和啟示。

二、 理論基礎(chǔ)與問(wèn)題提出

代理理論被看作是研究經(jīng)理薪酬問(wèn)題的基石，由于委托人和代理人有著不同的目標(biāo)，因此代理人有著強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)去追求自身利益的最大化，從而損害委托人的利益（Jensen & Meckling，1976）。信息的不對(duì)稱使得委托人很難對(duì)代理人進(jìn)行有效監(jiān)督，所以用合理的制度安排來(lái)引導(dǎo)代理人按照委托人的意愿去行動(dòng)是委托人的最優(yōu)選擇?，F(xiàn)代企業(yè)組織中，作為委托人的股東往往和作為代理人的管理層之間簽訂薪酬契約，通過(guò)將管理層的薪酬與公司的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，薪酬契約向管理層提供了有效激勵(lì)。

根據(jù)代理理論的觀點(diǎn)，代理關(guān)系的存在導(dǎo)致了代理成本的產(chǎn)生，而代理成本則具體包括委托人的監(jiān)督支出以及代理人的保證支出和剩余損失。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，薪酬與業(yè)績(jī)的掛鉤程度影響著經(jīng)理的剩余損失，兩者的聯(lián)系越密切，經(jīng)理的剩余損失越小，公司的代理成本也越小。正因?yàn)槿绱?，代理理論贊成盡可能地增強(qiáng)經(jīng)理薪酬與公司業(yè)績(jī)的聯(lián)系，認(rèn)為這樣能夠最大程度的降低股東和經(jīng)理人之間的代理成本，是最有效的薪酬契約。然而，大量實(shí)證結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系似乎并沒(méi)有代理理論所預(yù)期的那么高。

Baker等（1988）的研究認(rèn)為，雖然經(jīng)理人員的薪酬與公司的業(yè)績(jī)正相關(guān)，但是薪酬對(duì)業(yè)績(jī)變化的反應(yīng)卻非常不敏感，同時(shí)這種較弱的聯(lián)系無(wú)法向經(jīng)理人員提供足夠的激勵(lì)。Jensen和Murphy（1990）使用1974年～1986年間《福布斯》雜志公布的2 213位首席執(zhí)行官的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)薪酬契約的有效程度進(jìn)行了估算，結(jié)果顯示，股東財(cái)富每增加1 000美元僅僅帶來(lái)了3.25美元經(jīng)理個(gè)人財(cái)富的變化。以英國(guó)的公司為樣本，Main（1991）也認(rèn)為，經(jīng)理薪酬的變化與股東財(cái)富的變化只有微弱的聯(lián)系。而Tosi等（2000）則回顧了決定經(jīng)理薪酬的有關(guān)因素，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)情況只能對(duì)大約4%的經(jīng)理薪酬做出解釋。隨著時(shí)間的推移，近年來(lái)薪酬契約的有效性得到了提高，不過(guò)這主要來(lái)自于股票期權(quán)的大量使用（Core et al.，2002；Hall & Murphy，2003）。

為什么薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系如此之弱，又究竟有哪些因素破壞了薪酬契約的有效性呢？針對(duì)這一系列問(wèn)題，學(xué)者們從不同的角度做出了回答。Bebchuk和Fried（2004）指出，有兩種理論可以對(duì)經(jīng)理的薪酬水平進(jìn)行解釋，分別是管理者權(quán)力理論和最優(yōu)契約理論，因此對(duì)薪酬契約有效性問(wèn)題的研究也相應(yīng)以這兩種理論為基礎(chǔ)來(lái)分別展開(kāi)，其中，管理者權(quán)力觀的主要思想是，管理者的權(quán)力破壞了薪酬契約的有效性，從而削弱了薪酬和業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系，所以這些研究試圖從公司治理結(jié)構(gòu)的角度來(lái)探討薪酬契約的有效性問(wèn)題；而最優(yōu)契約觀的主要思想是，股東能夠合理設(shè)計(jì)出滿足其自身利益最大化的薪酬契約，薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)系地緊密與否是股東根據(jù)不同的情況而做出的內(nèi)生選擇，所以這些研究希望從股東設(shè)計(jì)薪酬契約時(shí)需要考慮的因素出發(fā)來(lái)對(duì)薪酬契約的有效性問(wèn)題進(jìn)行分析。

三、 基于管理者權(quán)力觀的薪酬契約有效性問(wèn)題研究

管理者權(quán)力理論認(rèn)為，薪酬水平不僅僅是由股東所決定的，管理者也可以利用手中的權(quán)力來(lái)對(duì)薪酬制定的過(guò)程造成影響，以達(dá)成有利于自身的薪酬契約（Bebchuk & Fried，2004）。通常來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人員的薪酬并不是由股東所直接決定的，而是取決于作為維護(hù)股東利益發(fā)言人的董事會(huì)，在某種程度上來(lái)說(shuō)，不僅股東和經(jīng)理人之間存在代理關(guān)系，股東和董事會(huì)之間也有著代理問(wèn)題。一旦董事會(huì)在決定經(jīng)理薪酬的過(guò)程中沒(méi)有嚴(yán)格遵循股東利益最大化的原則，經(jīng)理人員利用權(quán)力來(lái)尋租的行為就成為可能。這種權(quán)力的尋租行為使得原本與公司業(yè)績(jī)掛鉤的經(jīng)理薪酬失去了其作為激勵(lì)手段的本質(zhì)，甚至出現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)的情況。Newman和Mozes（1999）的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)經(jīng)理人員本身就是薪酬委員會(huì)的組成成員時(shí)，其獲得了與業(yè)績(jī)不相符的超額薪酬，破壞了薪酬契約的有效性。Eriksson（2005）在檢驗(yàn)薪酬和業(yè)績(jī)的相關(guān)性時(shí)加入了經(jīng)理的個(gè)人特征變量，而截面數(shù)據(jù)和時(shí)間序列數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果都顯示，個(gè)人權(quán)力對(duì)薪酬契約的有效程度造成了顯著影響。不僅如此，現(xiàn)實(shí)中的薪酬契約往往存在不對(duì)稱的特征（Dechow，2006；Jackson et al.，2008），這意味著當(dāng)公司的業(yè)績(jī)比較好時(shí)，經(jīng)理人員得到了更高的薪酬，但當(dāng)公司的業(yè)績(jī)比較差時(shí)，經(jīng)理人員卻沒(méi)有受到相應(yīng)的懲罰（Shaw & Zhang，2010），而經(jīng)理權(quán)力的存在似乎更加劇了這一點(diǎn)，對(duì)于存在經(jīng)理侵占股東利益動(dòng)機(jī)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬與盈利業(yè)績(jī)的相關(guān)程度更高，同時(shí)與虧損業(yè)績(jī)的相關(guān)程度更低（Cheng，2005）。

良好的公司治理結(jié)構(gòu)可以對(duì)經(jīng)理的權(quán)力尋租行為產(chǎn)生約束，因而有助于增強(qiáng)經(jīng)理薪酬與公司業(yè)績(jī)的聯(lián)系（Betrand & Mullainathan，2000；Sun & Cahan，2009）。公司內(nèi)部關(guān)于經(jīng)理人薪酬政策制定的核心治理機(jī)制就是董事會(huì)以及其下設(shè)的薪酬委員會(huì)，理論上，董事會(huì)應(yīng)該盡可能地維護(hù)股東利益來(lái)對(duì)經(jīng)理人的行為進(jìn)行監(jiān)督，但由于董事會(huì)大多由內(nèi)部人所構(gòu)成，事實(shí)上只有外部的獨(dú)立董事才能起到真正的監(jiān)督作用。Conyon和Peck（1998）檢驗(yàn)了董事會(huì)結(jié)構(gòu)和薪酬委員會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬契約有效性的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理薪酬與公司業(yè)績(jī)的聯(lián)系程度在外部董事占比高的公司中相對(duì)更高，同時(shí)，對(duì)于薪酬委員會(huì)中非執(zhí)行董事比例超過(guò)平均數(shù)的公司來(lái)說(shuō)，兩者的聯(lián)系程度也相對(duì)更高，薪酬契約的有效性有所增強(qiáng)。Hwang和Kim（2009）則進(jìn)一步指出，實(shí)質(zhì)上與公司沒(méi)有任何往來(lái)的董事才能真正地起到獨(dú)立監(jiān)督的作用，所以經(jīng)理薪酬與公司業(yè)績(jī)的聯(lián)系程度取決于董事的獨(dú)立性程度，在對(duì)財(cái)富100強(qiáng)公司十年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究之后，他們的推測(cè)得到了證實(shí)。

從基于管理者權(quán)力觀的研究來(lái)看，學(xué)者們?cè)谝韵聝煞矫孢_(dá)成了共識(shí)：一方面，經(jīng)理人的會(huì)利用權(quán)力來(lái)干涉董事會(huì)的薪酬決策，從而破壞了薪酬契約的有效性，這種權(quán)力的尋租行為對(duì)薪酬與業(yè)績(jī)的聯(lián)系程度造成了負(fù)面影響；另一方面，公司治理的好壞決定了經(jīng)理人是否有能力來(lái)對(duì)股東進(jìn)行利益侵占，公司治理的情況越好，經(jīng)理人通過(guò)權(quán)力攫取超額薪酬的行為也越能夠受到約束，薪酬契約也更加有效。

四、 基于最優(yōu)契約觀的薪酬契約有效性問(wèn)題研究

管理者權(quán)力理論的提出使得最優(yōu)契約理論面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，然而Murphy（2002）和Holmstrom（2005）等學(xué)者認(rèn)為，雖然管理者權(quán)力理論對(duì)公司內(nèi)部存在多重代理的分析合情合理，但這并不能說(shuō)明薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)系較弱是經(jīng)理尋租的結(jié)果，反而有可能是內(nèi)生于外界制度環(huán)境的最優(yōu)選擇。有研究指出，當(dāng)經(jīng)理人在不同企業(yè)之間流動(dòng)時(shí)，如果之前的薪酬較高，那么從新公司獲得的薪酬也相對(duì)較高（Fee & Hadlock，2003）。假如經(jīng)理人員的薪酬真是由其權(quán)力尋租所獲得，這種“租金”又怎么能傳遞到其他公司呢？因此，最優(yōu)契約理論與管理者權(quán)力理論是互相補(bǔ)充的，在某些意義上，經(jīng)理人通過(guò)權(quán)力影響薪酬本來(lái)就是最優(yōu)契約的一部分（Core et al.，2005）。

1. 業(yè)績(jī)是否存在度量噪音的考慮。經(jīng)理人努力程度的不可觀測(cè)性使得股東只能用看得見(jiàn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，不過(guò)業(yè)績(jī)指標(biāo)在衡量努力水平方面難免存在誤差，無(wú)法準(zhǔn)確地反映經(jīng)理人的行為。Holmstrom（1979）對(duì)此進(jìn)行了總結(jié)，指出度量的準(zhǔn)確性是決定經(jīng)理薪酬與公司業(yè)績(jī)之間緊密程度的重要因素。

公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)意味著業(yè)績(jī)存在波動(dòng)性和不確定性，這從某種程度上加劇了經(jīng)理努力水平的度量噪音，此外，經(jīng)理人員大多是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，當(dāng)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，增強(qiáng)薪酬與業(yè)績(jī)間的聯(lián)系反而給經(jīng)理帶來(lái)了更多地負(fù)面效用，因此，風(fēng)險(xiǎn)與薪酬契約的有效程度之間應(yīng)該是負(fù)相關(guān)的關(guān)系（Holmostrom & Milgrom，1987；Balmaceda，2009）。不少學(xué)者的實(shí)證結(jié)果支持了這一點(diǎn)，認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)與薪酬契約有效程度之間的關(guān)系確實(shí)符合經(jīng)典代理理論的預(yù)期（Aggarwal & Samwick，1999；Jin，2002；Mengistae & Xu，2004），但是也有部分研究顯示，風(fēng)險(xiǎn)對(duì)薪酬契約的有效程度并沒(méi)有造成顯著影響（Ittner，1997；Conyon & Murphy，2000），甚至存在相反的情況，即薪酬契約的有效程度隨著風(fēng)險(xiǎn)的增大而有所提高（Core & Guay，2002；Kaplan & Stromberg，2004）。究其原因，可能是經(jīng)理具有相當(dāng)?shù)呐袛嗔蜎Q策力，能夠主動(dòng)積極地對(duì)風(fēng)險(xiǎn)做出反應(yīng)，所以維持高強(qiáng)度的薪酬激勵(lì)仍然是有利的（Prendergast，2002；Shi，2005）。

2. 經(jīng)理操縱盈余可能性的考慮。業(yè)績(jī)作為薪酬制定參考標(biāo)準(zhǔn)的另一個(gè)問(wèn)題是，經(jīng)理可能會(huì)對(duì)公司的盈余情況進(jìn)行操縱。Demski等（1990）建議使用經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量或者其他不容易作假的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)來(lái)作為薪酬契約的基礎(chǔ)，并進(jìn)一步指出，在業(yè)績(jī)真實(shí)反映了經(jīng)理付出的情況下，激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)有所增強(qiáng)，反之則應(yīng)下降（Demski，1994）。

盈余質(zhì)量反映出經(jīng)理對(duì)盈余進(jìn)行操縱的程度，大量的文獻(xiàn)從盈余質(zhì)量的不同方面檢驗(yàn)了其對(duì)薪酬契約有效程度的影響。Baber（1998）將持續(xù)性的概念引入到經(jīng)理薪酬的研究之中，認(rèn)為薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系依賴于盈余的持續(xù)性，而董事會(huì)能夠分辨出持續(xù)性盈余和非持續(xù)性盈余，同時(shí)對(duì)持續(xù)性盈余的評(píng)價(jià)要明顯地高于價(jià)格無(wú)關(guān)或者暫時(shí)性的盈余。由此不難看出，持續(xù)性高的項(xiàng)目在股東制定經(jīng)理薪酬時(shí)被賦予了相對(duì)較高的權(quán)重。Gibbs等（2004）則從盈余及時(shí)性的角度考察了其在經(jīng)理薪酬中扮演的角色，結(jié)果顯示，會(huì)計(jì)盈余的及時(shí)性越差，意味著越有可能被操縱，給董事會(huì)對(duì)經(jīng)理人的有效監(jiān)督和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)增添了困難，從而進(jìn)一步影響著經(jīng)理人的薪酬契約。Balsam等（2006）把盈余進(jìn)一步分為可操縱應(yīng)計(jì)項(xiàng)目、不可操縱應(yīng)計(jì)項(xiàng)目以及現(xiàn)金流項(xiàng)目，分別檢驗(yàn)了三個(gè)組成部分與薪酬之間的相關(guān)程度，他們發(fā)現(xiàn)，可操縱應(yīng)計(jì)項(xiàng)目以及不可操縱應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與經(jīng)理薪酬的相關(guān)性正在下降，而現(xiàn)金流項(xiàng)目的相關(guān)性正在上升，這就意味著董事會(huì)對(duì)經(jīng)理的盈余管理行為有了一定的識(shí)別能力，因此在薪酬制度過(guò)程中越來(lái)越看中現(xiàn)金流項(xiàng)目的情況。

3. 替代的約束和激勵(lì)機(jī)制的考慮。薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的初衷是為了向經(jīng)理人提供激勵(lì)，讓經(jīng)理人朝著股東財(cái)富最大化的目標(biāo)去努力工作。然而有的時(shí)候不需要很強(qiáng)的薪酬激勵(lì)，經(jīng)理人也能夠?qū)ψ陨淼耐祽行袨榧右约s束，認(rèn)真地將公司經(jīng)營(yíng)地更好。同時(shí)在另外某些情況下，由于經(jīng)理人面臨的外部機(jī)會(huì)比較多，出于留住人才的考慮，股東會(huì)向表現(xiàn)良好的經(jīng)理人支付更多的薪酬，進(jìn)一步增強(qiáng)經(jīng)薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系。

在競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理市場(chǎng)上，經(jīng)理的市場(chǎng)價(jià)值決定于其過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從長(zhǎng)期來(lái)看，經(jīng)理必須對(duì)自己的行為負(fù)有完全的責(zé)任，即使沒(méi)有顯性激勵(lì)的合同，經(jīng)理也會(huì)有著很高的工作積極性，因?yàn)檫@樣做可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場(chǎng)上的剩余，從而提高未來(lái)的收入（Fama，1980）。關(guān)于隱性激勵(lì)與顯性激勵(lì)的關(guān)系，Gibbons和Murphy（1992）認(rèn)為，對(duì)于遠(yuǎn)離退休的經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，并不需要高強(qiáng)度的薪酬契約，激勵(lì)可以由來(lái)自經(jīng)理人市場(chǎng)的聲譽(yù)來(lái)提供，但對(duì)接近退休的經(jīng)理人員，則有必要強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，因?yàn)檫@些人的職業(yè)生涯即將面臨結(jié)束，聲譽(yù)方面的隱性激勵(lì)很難再起作用，進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)也表明，經(jīng)理人員越是接近退休，其薪酬與業(yè)績(jī)的聯(lián)系程度越強(qiáng)。Chen（2006）的研究支持了職業(yè)生涯的假說(shuō)，不過(guò)他們指出，薪酬業(yè)績(jī)間相關(guān)程度與職業(yè)生涯剩余時(shí)間的這種負(fù)向關(guān)系更多地體現(xiàn)在處于穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期的公司之中。Cremers（2010）考察了經(jīng)理在職年限和薪酬契約有效性的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，隨著任職年限的增長(zhǎng)，薪酬契約的有效性得到了提高，原因在于剛開(kāi)始任職的經(jīng)理人員會(huì)考慮到自己將來(lái)的聲譽(yù)，所以不需要維持高強(qiáng)度的薪酬契約也能提供足夠的激勵(lì)。

五、 總結(jié)

將經(jīng)理的薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)是解決股東和經(jīng)理之間代理沖突的重要機(jī)制和手段，然而近年來(lái)的研究卻發(fā)現(xiàn)，對(duì)于很多公司來(lái)說(shuō)，薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)程度并沒(méi)有代理理論所預(yù)期的那樣高。究竟是經(jīng)理人員利用權(quán)力等因素妨礙了薪酬契約的有效性，還是股東根據(jù)環(huán)境和情況的差異對(duì)薪酬契約做出了內(nèi)生選擇，國(guó)外的很多研究從這兩個(gè)角度出發(fā)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)程度較低的事實(shí)做出了解釋，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)影響薪酬契約有效性的外在和內(nèi)在因素來(lái)展開(kāi)檢驗(yàn)。

隨著收入分配改革的不斷深化，近年來(lái)我國(guó)的不少學(xué)者也開(kāi)始關(guān)注經(jīng)理的薪酬問(wèn)題。從早期對(duì)薪酬是否與業(yè)績(jī)相掛鉤的檢驗(yàn)，到如今對(duì)薪酬契約有效性問(wèn)題進(jìn)行分析，經(jīng)理薪酬的研究取得了一系列令人可喜的成果。不過(guò)就目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)的學(xué)者多從管理者權(quán)力觀來(lái)對(duì)薪酬契約的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，認(rèn)為管理者的個(gè)人權(quán)力破壞了薪酬契約的有效性，而良好的治理結(jié)構(gòu)則增強(qiáng)了經(jīng)理薪酬與公司的聯(lián)系，很少有學(xué)者從最優(yōu)契約觀的角度思考薪酬契約是如何制定的，股東在設(shè)計(jì)經(jīng)理薪酬契約時(shí)需要考慮哪些外部的和內(nèi)部的因素等。本文從管理者權(quán)力觀和最優(yōu)契約觀兩個(gè)角度對(duì)國(guó)外薪酬契約有效性問(wèn)題的最新研究成果進(jìn)行了總結(jié)，試圖為國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究提供一個(gè)完整的分析框架和詳細(xì)的理論借鑒。中國(guó)有著特殊的制度背景，股東在設(shè)計(jì)薪酬契約時(shí)存在與西方傳統(tǒng)觀念不同的關(guān)注和考慮，相信未來(lái)的研究會(huì)更多立足于特殊的制度環(huán)境因素，為解決當(dāng)前我國(guó)存在的薪酬業(yè)績(jī)脫節(jié)問(wèn)題提出合理的意見(jiàn)和建議。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：G020701、71272114）。

作者簡(jiǎn)介：繆毅，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生；張倩，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院會(huì)計(jì)碩士/審計(jì)碩士辦公室主任、副教授、會(huì)計(jì)師，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生；符棟良，上海市特種設(shè)備監(jiān)督檢驗(yàn)技術(shù)研究院高級(jí)工程師，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2014-08-13。