企業(yè)人員激勵(lì)體系研究

肖玉環(huán)

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何通過(guò)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，達(dá)到提升企業(yè)人員能力、素質(zhì)、工作績(jī)效以及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而保證企業(yè)、社會(huì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定和發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者必須面對(duì)的重大課題。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)體系；物質(zhì)激勵(lì)；發(fā)展激勵(lì)；精神激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）29-0040-02

1 激勵(lì)的定義

激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，具體是指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。未滿足的需要通常會(huì)給人們帶來(lái)緊張感，進(jìn)而在內(nèi)心產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力，這種內(nèi)驅(qū)力會(huì)促使人們產(chǎn)生努力的行為，以達(dá)成特定的目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)到后需要得到滿足，緊張程度也就降低。因此可以說(shuō)激勵(lì)是一個(gè)滿足需要的過(guò)程。在企業(yè)中，激勵(lì)就是指各級(jí)管理者通過(guò)各種渠道了解員工的需求，通過(guò)各種方式提升員工的積極性，從而使企業(yè)價(jià)值最大化的過(guò)程。適當(dāng)?shù)募?lì)能有效地提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并在一定程度上增加員工的危機(jī)意識(shí)，使其全身心地投入到工作中。

2 激勵(lì)的作用

①激發(fā)員工潛能并提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。②吸引和留住人才。③提高員工綜合素質(zhì)。④助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3 相關(guān)的激勵(lì)理論

3.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

①馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。五種需要是按次序逐級(jí)上升的。當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿足以后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。

②赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的；能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的。

③麥克利蘭的激勵(lì)需要理論。麥克利蘭提出，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人最主要的三種需要。

④奧爾德弗的ERG理論。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。

3.2 過(guò)程型激勵(lì)理論

①弗魯姆的期望理論。期望理論認(rèn)為人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。

②洛克的目標(biāo)設(shè)定理論。目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

③亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。

3.3 行為修正型激勵(lì)理論

①斯金納的強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論也稱為行為修正理論或行為矯正理論，指的是對(duì)某一種行為的肯定或否定的后果，它在一定程度上決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。

②挫折理論。挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。

4 物質(zhì)、發(fā)展與精神激勵(lì)

4.1 物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的激勵(lì)方法。物質(zhì)激勵(lì)的方式有發(fā)放薪酬福利、發(fā)放獎(jiǎng)金、配發(fā)公司股票等。其出發(fā)點(diǎn)是通過(guò)滿足員工的物質(zhì)文化生活的要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、勤奮工作的動(dòng)機(jī)。

4.2 發(fā)展激勵(lì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人，若不想在競(jìng)爭(zhēng)中落敗，只有抓住一切機(jī)會(huì)充實(shí)提高以保持核心競(jìng)爭(zhēng)能力，因此人們對(duì)于自身發(fā)展進(jìn)步的愿望空前強(qiáng)烈，而發(fā)展激勵(lì)也越來(lái)越受重視和歡迎了。作為企業(yè)一方，應(yīng)積極投入資源主動(dòng)為雇員提供系統(tǒng)培訓(xùn)、崗位輪換和職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，并且要想方設(shè)法激發(fā)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的熱情、引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)方向，最終達(dá)成員工個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)與組織發(fā)展的雙贏。

4.3 精神激勵(lì)

人不僅是經(jīng)濟(jì)人，有物質(zhì)上的需求，也是社會(huì)人，也有精神上的需求。精神激勵(lì)從滿足人的精神需求出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，影響人的行為。精神激勵(lì)是非報(bào)酬性的，利用精神激勵(lì)可減少對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的依賴。尤其是在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理對(duì)象越來(lái)越多的是知識(shí)型員工，他們更需要精神激勵(lì)。

精神激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式有：榮譽(yù)稱號(hào)、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、參與管理/決策、情感關(guān)愛和企業(yè)文化貫徹等。

5 企業(yè)人員激勵(lì)體系常見問(wèn)題分析

5.1 物質(zhì)激勵(lì)方面

①薪酬結(jié)構(gòu)不合理。一般來(lái)講，員工的薪酬由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬與變動(dòng)薪酬應(yīng)該保持一個(gè)比較合理的比例關(guān)系，也就是要保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。②基層工程技術(shù)及職能輔助人員薪資水平偏低。③變動(dòng)薪酬與員工實(shí)際工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。

5.2 發(fā)展激勵(lì)方面

①員工職業(yè)發(fā)展通道較為單一。②一線作業(yè)員職業(yè)發(fā)展路徑缺失。③人員晉升缺乏評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。④培訓(xùn)存在弄虛作假的現(xiàn)象。

5.3 精神激勵(lì)方面

①基層主管管理方式粗放員工滿意度低。②一線員工心理健康問(wèn)題日趨嚴(yán)重。③員工權(quán)益保護(hù)有待加強(qiáng)。

6 企業(yè)激勵(lì)體系改善對(duì)策與建議

6.1 激勵(lì)體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

①物質(zhì)激勵(lì)發(fā)展激勵(lì)以及精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。②正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。③短期激勵(lì)中期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。④注重績(jī)效的原則。⑤公平原則。

6.2 物質(zhì)激勵(lì)制度的改善對(duì)策與建議

①逐步降低浮動(dòng)薪酬比例并優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。②適度提升基層工程技術(shù)及職能輔助人員薪資水平。③優(yōu)化績(jī)效管理體系提升績(jī)效工資激勵(lì)性。④建立寬帶薪酬體系。

6.3 發(fā)展激勵(lì)制度的改善對(duì)策與建議

①為優(yōu)秀技術(shù)人才晉升設(shè)立特別通道。②建立作業(yè)員的晉升通道。③完善任職資格管理。④強(qiáng)化培訓(xùn)體系建設(shè)并將培訓(xùn)與晉升調(diào)薪等掛鉤。

6.4 精神激勵(lì)制度的改善對(duì)策與建議

①規(guī)范主管管理行為并加強(qiáng)其管理技能培訓(xùn)。②HR人員深入業(yè)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)提供專業(yè)服務(wù)。③為員工提供免費(fèi)的專業(yè)心理咨詢服務(wù)。

總之，人力資源是企業(yè)中最核心最關(guān)鍵的要素與資源，而激勵(lì)體系則是決定員工潛能發(fā)揮程度的關(guān)鍵因素。只有充分了解員工需求并建立行之有效的激勵(lì)體系，才能激發(fā)員工的積極性，并提高其工作效率，最終提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。隨著社會(huì)的發(fā)展，面對(duì)新的形勢(shì)，如何改善和優(yōu)化企業(yè)的人員激勵(lì)體系，使公司的人力資源保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)的重大課題，關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展和基業(yè)的長(zhǎng)青。

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