新創(chuàng)企業(yè)成長能力的培育路徑

計東亞 江愛情

(紹興文理學院 經(jīng)濟與管理學院，浙江 紹興312000)

新創(chuàng)企業(yè)成長能力的培育路徑

計東亞 江愛情

(紹興文理學院 經(jīng)濟與管理學院，浙江 紹興312000)

該文將新創(chuàng)企業(yè)的成長階段劃分為創(chuàng)建階段、立足階段與拓展階段，分析了不同成長階段企業(yè)能力的培育特征。該文認為新創(chuàng)企業(yè)的成長能力，本質(zhì)上是企業(yè)特有的知識、資源和融入企業(yè)內(nèi)部的組織慣例，企業(yè)成長能力以生存能力為基礎，以占位能力和突破能力為主體，組織學習過程和企業(yè)家精神是企業(yè)成長能力的培養(yǎng)源泉。

新創(chuàng)企業(yè)；企業(yè)能力；企業(yè)家精神；組織學習

新創(chuàng)企業(yè)成長能力的形成過程，是一個通過組織學習不斷更新企業(yè)知識，通過知識的更新，不斷跟隨外部環(huán)境的變化組織企業(yè)內(nèi)外部資源，并逐步形成與動態(tài)環(huán)境相適應的各種隱性組織慣例的過程。這種與環(huán)境相匹配的隱性組織慣例的集合，構(gòu)成了新創(chuàng)企業(yè)動態(tài)成長能力的主體。新創(chuàng)企業(yè)的成長能力，還取決于企業(yè)家精神，因為與成熟企業(yè)相比，新創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)建初期，其成長軌跡更依賴于企業(yè)家這一因素。新創(chuàng)企業(yè)組織慣例的形成路徑、對知識的態(tài)度和處理方法，在很大程度上來源于創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的影響。

一、新創(chuàng)企業(yè)各成長階段的能力形成

本文將新創(chuàng)企業(yè)的成長歷程劃分為創(chuàng)建階段、立足階段和拓展階段。在企業(yè)創(chuàng)建階段，必須完成一個企業(yè)從無到有的過程，創(chuàng)業(yè)者們的工作主要包括如下內(nèi)容。首先，是企業(yè)構(gòu)想和論證。其次，是企業(yè)的創(chuàng)立工作，完成組織的法律地位確認。再次，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)建工作，也是創(chuàng)業(yè)者們的主要工作之一，其實質(zhì)內(nèi)容就是構(gòu)建企業(yè)最初的工作團隊。構(gòu)建的新企業(yè)組織機構(gòu)和經(jīng)營理念是否適合新形成的企業(yè)，是新企業(yè)能否健康成長的基礎。

在完成企業(yè)創(chuàng)建階段的工作之后，新創(chuàng)企業(yè)面臨的主要問題是如何在市場立足。這個問題涉及兩個方面的內(nèi)容，其一是新創(chuàng)企業(yè)的生存問題，其二是新創(chuàng)企業(yè)在市場中的地位確認問題。在這個階段，企業(yè)需要完成的工作包括：企業(yè)產(chǎn)品或服務的研發(fā)工作、企業(yè)產(chǎn)品或服務的市場測試工作、企業(yè)產(chǎn)品或服務的量產(chǎn)工作、企業(yè)銷售系統(tǒng)完善工作以及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)完善工作。

一個新創(chuàng)企業(yè)，實現(xiàn)了市場立足之后，即進入第三個階段：拓展階段。這個階段主要任務是形成企業(yè)突破成長限制的能力。經(jīng)過立足階段之后，企業(yè)的產(chǎn)品(或服務)取得了一定的市場占有率，獲得了較大的銷售收入和利潤。由于產(chǎn)品銷量的擴大，企業(yè)員工人數(shù)迅速膨脹。另外，產(chǎn)量與銷售額的持續(xù)上升，迫使企業(yè)內(nèi)部部門不斷增加，市場覆蓋面和銷售地域網(wǎng)絡越來越分散，企業(yè)內(nèi)耗也越來越大。因此，如何對企業(yè)進行有效的管理，成了這個階段首先要面臨的問題。

在企業(yè)創(chuàng)建階段，企業(yè)從無到有，其組織行為還沒有經(jīng)過現(xiàn)實的組合，更多反映的是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和初始團隊的行為準則，表現(xiàn)出風格的差異性、混亂性等特征。對于外部環(huán)境變遷所采取的態(tài)度和方法，還未基本形成，即使是對于資源的組織能力、市場的開拓能力等這些常規(guī)運營能力，也處于萌芽狀態(tài)，大多數(shù)行為是個體經(jīng)驗或特征的表現(xiàn)，企業(yè)本身并沒有任何慣例性準則去引導組織的運營，因此，我們認為，在企業(yè)創(chuàng)建階段，企業(yè)生存能力的形成過程，是極度依賴企業(yè)家以往的經(jīng)驗和基礎。

在這個階段，企業(yè)對外部環(huán)境的觀察也不是企業(yè)工作的重點，有很多更為重要和迫切的工作需要企業(yè)去做。但這并不意味著企業(yè)在創(chuàng)建階段不觀察外部環(huán)境，只是對外部環(huán)境觀察結(jié)果的處理上，是依賴創(chuàng)業(yè)企業(yè)家個性經(jīng)驗的隨機選擇。而且，企業(yè)家的行為特征，還影響著企業(yè)未來對于知識和情景變遷的態(tài)度，企業(yè)家是新創(chuàng)企業(yè)成長能力形成過程的引導者。

進入到立足階段之后，企業(yè)開始關(guān)注市場的動態(tài)性特征，并依賴早期的知識積累過程，逐漸對環(huán)境變遷有了清晰的界定，并學會調(diào)整自身的行為方式以適應環(huán)境變遷的需要。最為關(guān)鍵的是，組織學習過程的固化過程，使得企業(yè)逐漸擁有了各種習得慣例。這種隱性的知識集合，是新創(chuàng)企業(yè)成長能力的主體，它既指導著企業(yè)在面對外部環(huán)境下的行為方式，也形成了企業(yè)跟隨外部環(huán)境變遷調(diào)整組織習得慣例的能力。

當企業(yè)具備這種根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整組織習得慣例能力的時候，我們認為企業(yè)進入到拓展階段。成長上限的形成過程，無非是來自于環(huán)境變遷所導致的競爭環(huán)境變化和企業(yè)內(nèi)部核心剛性所形成的能力束縛。如果企業(yè)面對這兩個方面的約束時，具備了調(diào)整組織慣例的能力，以適應新的競爭情境和管理情境，其突破能力也隨之形成了。

二、生存能力、占位能力和突破能力的形成特征

在新創(chuàng)企業(yè)成長能力形成的過程中，生存能力、占位能力和突破能力，又具有自身的形成特征。

生存能力形成的自發(fā)性特征。新創(chuàng)企業(yè)生存能力的形成和提升過程，是新創(chuàng)企業(yè)在日常工作過程中自發(fā)形成的，企業(yè)日常活動中，所形成的各種非正式習慣、慣例，面對各種事件的處理方法等，構(gòu)成了新創(chuàng)企業(yè)生存能力的主體部分。生存能力的形成過程，往往是各種威脅生存的事件或狀態(tài)，促使著企業(yè)做出正確決策的過程中，慢慢培育起來的。很少會有企業(yè)專門針對生存能力這一問題，形成專門的文件或規(guī)章制度，但這一系列面對事件的處理方法和慣例，能發(fā)揮保障新創(chuàng)企業(yè)生存的作用，而且隨著事件數(shù)量和種類的增多，這種能力會持續(xù)上升。

占位能力形成的戰(zhàn)略性特征。與生存能力的形成過程相比，占位能力的形成過程具有明顯的戰(zhàn)略性特征。一個沒有戰(zhàn)略高度的創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦的企業(yè)，其成長空間必然是十分有限的。即使在其成長過程中，隨著企業(yè)資源的積累和能力的提升而不斷調(diào)整戰(zhàn)略，其過程也是十分困難的?，F(xiàn)實中存在著一些這樣的企業(yè)，在成長過程中，不斷調(diào)整戰(zhàn)略，甚至不斷更換目標市場，而獲得了良好的發(fā)展，比如說美的電器，創(chuàng)業(yè)初期，是以生產(chǎn)電表為主業(yè)，而現(xiàn)在已完全不生產(chǎn)電表，但這個過程，更接近于企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)過程，并非一個持續(xù)的創(chuàng)業(yè)過程。占位能力的形成以企業(yè)家精神為起點，在企業(yè)不斷成長的過程中逐步形成。企業(yè)面對什么樣的市場，這個市場總體的增長性，是依托于創(chuàng)業(yè)企業(yè)家做出的選擇，當然，也是離不開資源基礎的，因為在資源限定的條件下，再優(yōu)秀的企業(yè)家也會做出不得不妥協(xié)的選擇。而新創(chuàng)企業(yè)的市場占位能力、技術(shù)占位能力等因素，則是一個在動態(tài)發(fā)展中逐步形成的過程，一個新創(chuàng)企業(yè)，多長時間內(nèi)在本行業(yè)取得一定的優(yōu)勢地位，多長時間內(nèi)形成相對領先的技術(shù)優(yōu)勢，多長時間內(nèi)完成基礎的合作網(wǎng)絡，都是這個動態(tài)過程的組成部分。

突破能力形成的主動性特征。突破能力，是企業(yè)面對成長上限時選擇方法謀求持續(xù)成長的能力。這種能力的形成過程，具有明顯的主動性特征。到現(xiàn)在，我們依然可以看到，市場上存在著很多的“百年小店”。他們不謀求持續(xù)成長，而是長時間保持在一定的狀態(tài)在市場中活動。他們遇到成長瓶頸時，是維持，而非突破。當然，并非所有市場都允許這樣的情況發(fā)生，一些行業(yè)中，企業(yè)遇到成長瓶頸時，不謀求突破，則面臨死亡，很多行業(yè)都表現(xiàn)出這種不進則退的特征。突破能力的形成過程，是一個組織學習的過程，組織學習是“發(fā)現(xiàn)和改正錯誤的過程，是系統(tǒng)內(nèi)結(jié)構(gòu)元素中自行處理信息或調(diào)整組織行為的過程，是在特定的社會文化和環(huán)境中通過人際關(guān)系互動學習的結(jié)果”。新創(chuàng)企業(yè)遇到成長瓶頸時，選擇突破方法，其成功與否，取決于企業(yè)創(chuàng)建以來，企業(yè)不斷從外部獲取知識，并將這些知識內(nèi)部化，進而在此基礎上實施創(chuàng)新的過程。

三、企業(yè)家精神、組織學習與新創(chuàng)企業(yè)成長能力

對于企業(yè)家精神的研究由來已久，也產(chǎn)生了很多的研究成果。奈特(1921)認為，企業(yè)家精神是在不可靠的情況中，以最能動的、最富有創(chuàng)造性的活動去開辟道路的創(chuàng)造精神和勇于承擔風險的精神。熊彼特(1934)認為，企業(yè)家精神是一種經(jīng)濟首創(chuàng)精神，即創(chuàng)新精神。彼得德魯克認為：“企業(yè)家認為變革是常規(guī)的。通常企業(yè)家們本身并不帶來變革；但是企業(yè)家在尋求變革，對變革做出反應，并把變革作為機會予以利用?！?/p>

國內(nèi)學者莊林議(2010)認為企業(yè)家精神可以概括為企業(yè)家這個特殊群體所具有的共同特征，是他們所具有的獨特的個人素質(zhì)、價值取向以及思維模式的抽象表達，是對企業(yè)家理性和非理性邏輯結(jié)構(gòu)的一種超越、升華。企業(yè)家群體獨有的顯著的精神特征就和其他群體特征區(qū)別開來，這些優(yōu)秀特征是成功的企業(yè)家個人內(nèi)在的經(jīng)營意識、理念、膽魄和魅力，這些特征逐漸成為識別、挑選和任用企業(yè)家的標準。

1996年美國學者Lumpkin在廣泛研究企業(yè)家精神文獻和總結(jié)美國組織經(jīng)驗基礎上提出了西方學者普遍接受的企業(yè)家精神的五大構(gòu)成要素：冒險、創(chuàng)新、獨立性、變革、競爭性進攻。

冒險這一要素體現(xiàn)的是進入一個全新經(jīng)營領域的需要。對于企業(yè)家而言，就是敢于面對組織內(nèi)部、外部的不確定性，以期獲得增加銷售和利潤的結(jié)果。創(chuàng)新是企業(yè)家精神的特殊手段，也是大多數(shù)學者所認為的企業(yè)家精神的核心。新創(chuàng)企業(yè)離不開創(chuàng)新，表現(xiàn)形式大多是為目標市場提供新的產(chǎn)品，或是尋找新的目標市場并為之提供產(chǎn)品，或是在市場中樹立組織新的形象，等等。它是冒險行為帶來的外部市場中的變化。獨立性主要表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)的獨立性，對于新創(chuàng)企業(yè)而言，是新建一個完全獨立的業(yè)務部門，這個業(yè)務部門，與之前的業(yè)務部門沒有任何業(yè)務單元的重合。變革包括組織流程再造，組織結(jié)構(gòu)重建，管理理念的更新以及組織文化的重塑。對于新創(chuàng)企業(yè)而言，變革就是一個全新的創(chuàng)建過程。競爭性進攻在這里是指組織對待競爭的態(tài)度是積極地進攻而不是消極地防御，認為“進攻是最好的防御”。

新創(chuàng)企業(yè)成長能力的形成過程，嚴格依賴于企業(yè)家精神。創(chuàng)業(yè)管理問題與其他管理行為存在明顯的差異性。企業(yè)家精神在創(chuàng)業(yè)領域的體現(xiàn)，首先表現(xiàn)為感知市場機會，這種感知能力，源于冒險和創(chuàng)新的思想。其次，企業(yè)家精神還體現(xiàn)在創(chuàng)造性地將各種不同的元素組合成新的生產(chǎn)方式，這是獨立性、變革的表現(xiàn)。而競爭性進攻，則是他們的活動行為準則。

新創(chuàng)企業(yè)成長能力的形成，尤其是在新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)建階段，與企業(yè)家精神是息息相關(guān)的，創(chuàng)新與變革，冒險與競爭的主動性均在新創(chuàng)企業(yè)組織慣例的形成過程中，起著重要的方向性作用。獨立性也體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的責任感和承擔意愿，對員工的行為特征也具備較強的影響力。

與新創(chuàng)企業(yè)的生存能力相比較，很明顯，具有動態(tài)特征的占位能力和突破能力是不可能在企業(yè)成長過程中自發(fā)產(chǎn)生的。他們的產(chǎn)生和提升過程是一個知識創(chuàng)新的過程。企業(yè)在組織學習和知識創(chuàng)新上深思熟慮的投資是動態(tài)能力產(chǎn)生和演化的主要推動力量。

組織學習的研究始于Cyert amp; March(1963)，F(xiàn)iod and Lyles(1985)將組織學習總結(jié)為通過掌握更多的知識和更多的理解來改善行為過程。Lee et a1．(1992)認為組織學習過程是一個循環(huán)往復的過程，個人行為導致組織與環(huán)境的相互作用，環(huán)境的反饋又被那些通過更新因果關(guān)系的看法而進行學習的個人所解釋。Marquardt(1996)認為組織學習就是開展強有力的集體性學習，并且改變自己來更好地獲取、管理和應用知識以獲得成功。Gherardi，Nicolini amp; Odella(1998)將組織學習總結(jié)為一個實踐性的收獲過程，它的目標是運用特別的程序和訣竅去發(fā)現(xiàn)應該做什么、何時做和怎么做，以及對為什么能夠做到給出一個合理的解釋。Zollo amp; Winter(2002)對組織學習的過程、規(guī)律等做了全面的分析，認為知識復制、獲取范圍經(jīng)濟等是組織知識轉(zhuǎn)化為成長能力的路徑。

總結(jié)起來，關(guān)于組織學習的研究至少包含了如下共同認識。(1)組織學習的目的是獲取更多的知識。(2)組織學習的過程是一個實踐學習的過程。(3)組織學習所產(chǎn)生的知識積累，將被運用于企業(yè)的應用以獲得企業(yè)成功。(4)組織學習是一種集體學習過程，是一個循環(huán)往復的過程。鑒于以上認識，我們認為，知識創(chuàng)新的過程，遵循一個從發(fā)現(xiàn)階段——驗證階段——擴散階段——固化階段的周期性規(guī)律，如圖1所示。持續(xù)的知識創(chuàng)新，是這四個階段的反復。

首先，是發(fā)現(xiàn)階段。在新創(chuàng)企業(yè)獲得占位能力和突破能力的過程中，每一次能力的提升過程都是以一個新的知識發(fā)現(xiàn)為起點。在企業(yè)實踐的過程中，隨機性因素或客觀需要促使企業(yè)家、企業(yè)員工或工作團隊產(chǎn)生了一個新的思路或想法，以處理工作中遇到的困難或解決新的環(huán)境造成的變故。當然，這些新的思路或想法并非都能發(fā)揮作用，有的甚至是錯誤的，它們的有效性需要在下一個階段去驗證。

但這些想法的產(chǎn)生速度、數(shù)量及有效程度，卻取決于企業(yè)既有的創(chuàng)新決策機制、創(chuàng)新激勵機制等。這些機制反過來也是眾多思想積累的結(jié)果，所以，兩者的關(guān)系是相互性的。

其次，是驗證階段。新的思路和想法出現(xiàn)以后，首先要面臨的是企業(yè)內(nèi)部的評估過程，有的學者稱之為內(nèi)部選擇。Nonaka(1994)認為，內(nèi)部選擇旨在評估這些新想法能否增強現(xiàn)有慣例的效率或者建立新慣例的潛力。因為新的思路和想法，本身是包含著對企業(yè)固有知識體系的挑戰(zhàn)，因此，得到較客觀、公正的評估是存在一定困難的，企業(yè)原有機制對新事物的接受程度，是考察一個企業(yè)知識創(chuàng)新能力的重要因素。

當然，我們還可以通過實踐進行這種驗證，很多企業(yè)的知識創(chuàng)新過程，并未通過顯性的程序，而是在實踐過程中逐步驗證并推廣，但其速度要慢得多。較合理的方法是通過驗證階段之后，由組織層面將新的思路和想法匯編成書面知識，并在企業(yè)內(nèi)部進行推廣。

第三，是擴散階段。對于企業(yè)的成長能力而言，并非幾本操作手冊就能起到?jīng)Q定性作用。正如前文論述的，不可替代、不可復制的組織知識，才是企業(yè)成長能力的重要源泉。在新的思路和想法得到組織驗證之后，需要一個擴散過程。Winter and Szulanski(2001)認為，擴散過程要求對新解決方案進行空間復制，以在其它情境中充分利用新發(fā)現(xiàn)的智慧，獲取范圍經(jīng)濟。這也存在著一定的困難，因為在組織內(nèi)部的其他空間內(nèi)，情境模式存在一定的差異性，以及不同組織單元之間對新知識接受程度存在差異性，在知識擴散的過程中，會形成一些新的調(diào)整。這種調(diào)整過程，對于知識在組織內(nèi)部的深化和具體化，有著十分重要的意義。

第四，是固化階段。固化階段是將在不同組織單元之中得以優(yōu)化的新知識進行內(nèi)嵌的階段。當新知識在組織內(nèi)部擴散使用并達到預期效果之后，知識本身將不斷內(nèi)嵌于組織內(nèi)部員工的行為中，使得原來處于顯性狀態(tài)的(驗證階段完成之后)知識，逐步隱性化。當然，固化過程同時也是對原有知識的優(yōu)化過程，對不適合環(huán)境變遷的固有隱性知識進行拋棄的過程。

新創(chuàng)企業(yè)的動態(tài)成長能力，是基于上述組織學習過程而逐步形成的，其中，對環(huán)境變遷的感知程度、組織對新思想的態(tài)度和吸收速度，反映著新創(chuàng)企業(yè)成長能力的動態(tài)性程度。

從以上分析我們可以總結(jié)出新創(chuàng)企業(yè)成長能力的源泉，即企業(yè)家精神和組織學習。企業(yè)家精神決定著新創(chuàng)企業(yè)成長能力形成的基礎和方向，而組織學習則是新創(chuàng)企業(yè)成長能力的重要推動力。

四、結(jié)論與政策建議

綜合前文論述，我們認為，新創(chuàng)企業(yè)的綜合成長能力，以生存能力為基礎，以占位能力和突破能力為主要構(gòu)成。生存能力，是一個企業(yè)發(fā)展的起點。而占位能力和突破能力，則主要來源于組織學習過程和企業(yè)家精神。

從占位能力的角度來看，占位能力以企業(yè)家為起點。創(chuàng)業(yè)企業(yè)家之所以創(chuàng)立企業(yè)，是因為發(fā)現(xiàn)了某個市場機會，或者是設定了一個戰(zhàn)略目標，并通過實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標而獲得持續(xù)盈利。這種發(fā)現(xiàn)市場機會和設定戰(zhàn)略目標，構(gòu)建新企業(yè)和新盈利模式的過程，本身就是一項基于知識的創(chuàng)新行為，是企業(yè)家能力和知識創(chuàng)新結(jié)合的產(chǎn)物。而之后的市場占位、技術(shù)占位以及社會網(wǎng)絡占位，也都與組織學習和知識獲取息息相關(guān)。只有持續(xù)的組織學習和企業(yè)家精神的引導，才能保障企業(yè)占位能力的持續(xù)有效和逐步提升。從突破能力的角度來看，則更加依賴于組織學習，無論是組織管理的優(yōu)化，還是技術(shù)創(chuàng)新等，都建立在知識創(chuàng)新的基礎上。新創(chuàng)企業(yè)的持續(xù)突破過程，就是一個基于組織學習的知識創(chuàng)新過程。

我們可直接觀察的新創(chuàng)企業(yè)成長能力，包括企業(yè)的資源、信息、格式化的知識、信息等，這些能力融入在企業(yè)日常的組織、設備、人和環(huán)境之中。由于信息、專長、能力等在本質(zhì)上仍是企業(yè)內(nèi)部的知識，而組織獨特的價值觀和文化，屬于組織的特有資源，所以，可得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)成長能力的本質(zhì)是企業(yè)特有的知識、資源和融入企業(yè)內(nèi)部的組織慣例，對于新創(chuàng)企業(yè)而言，其來源則是企業(yè)家精神和新創(chuàng)企業(yè)的組織學習。

注釋：

①Zollo M,Winter SG.Deliberate learning and the evolution of dynamic dcapabilities[J].Organizational Science,2002,13(3):339-351.

[1]莊林議.淺談民辦高效企業(yè)家精神對高效發(fā)展的影響[J].人力資源管理，2010(3).

[2]Gherardi.Nicol ini and Odella，Toward a social understanding of how people learning in organizations[J].Management Learning，Sep，1998,29(3).

[3]Nonaka I.A dynamic theory of organizational knowledge creation[J].Organization Science,1994,5(1):14-37.

[4]Winter SG,Szulanski G.Replication as strategy[J].Organization Science,2001,12(6):730-743.

[5]Zollo M,Winter S G.Deliberate Learning and The Evolution of Dynamic Capabilities [J].Organization Science,2001,13(3):339-351.

[6]Zollo M,Winter SG.Deliberate learning and the evolution of dynamic dcapabilities[J].Organizational Science,2002,13(3):339-351.

Cultivation Route of New Ventures’ Growth Ability

Ji Dongya Jiang Aiqing

(School of Economics amp; Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000)

This paper divides the new ventures’ growth into three stages of initiation, keeping a foothold and expansion. Thereof it analyzes the respective cultivation characteristics of the ventures’ abilities at different stages. Then it argues that the growth ability of new ventures essentially refers to the enterprise knowledge, resources and organizational conventions embedded in the company. That ability, based on the survivability, regards the placeholder and breakthrough ability as the main body. It ultimately indicates that the organizational learning process and the entrepreneurship are the origin of cultivating the new ventures’ growth ability.

new venture; venture’s ability; entrepreneurship; organizational learning

2014-09-22

本文為浙江省哲學社會科學規(guī)劃項目“浙商精神、浙商創(chuàng)業(yè)模式與浙江新創(chuàng)企業(yè)成長能力”(14NDJC075YB)研究成果

計東亞(1979-)，男，安徽望江人，紹興文理學院經(jīng)濟與管理學院副教授，博士。江愛情(1979-)，女，湖北黃梅人，紹興文理學院經(jīng)濟與管理學院講師。

F425

A

1008-293X(2014)06-0098-05

(責任編輯張玲玲)