資源型城市轉型發(fā)展中人才流失問題研究

【摘要】近年來，依靠資源獲取發(fā)展的城市正逐步走上轉型發(fā)展之路，在各地進行搶人大戰(zhàn)的背景下，正在轉型的資源型城市，由于新型產業(yè)發(fā)展不足，人才意識薄弱，較低的城市競爭力使出臺的人才政策難以發(fā)揮其應有的作用，人才流出嚴重。扭轉局面的根本措施在于轉變其經濟生產方式，優(yōu)化產業(yè)結構，提高城市競爭力；樹立尊重人才，愛護人才的意識，根據自身的實際情況制定人才政策，留住人才，吸引人才。

【關鍵詞】轉型發(fā)展人才流失人才政策

我國存在大量的依靠資源紅利發(fā)展起來的城市。但隨著自然資源的不斷開采，資源瀕臨枯竭，產業(yè)效益下降，經濟發(fā)展降速要求著這類城市走上轉型發(fā)展的道路。在轉型發(fā)展過程中，人才對于新產業(yè)的孕育和發(fā)展至關重要。但在實際建設過程中人才流失的問題嚴峻。

一、轉型發(fā)展的資源型城市人才流失的現狀

轉型發(fā)展的資源型城市的人才流失問題已經成為其轉型發(fā)展中面臨的重要問題，不同地區(qū)由于其地理位置和資源環(huán)境不同，人才流失情況不同，但總得來說都存在以下幾個特征:

1.人才流失量大。由于其前期產業(yè)類型較為單一，需求類型也較為單一；轉型過程中資源新產業(yè)規(guī)模下降，人才的需求量降低，大量人才由此流出。同時，經濟發(fā)展水平受限，所提供的物質條件難以保障，就業(yè)環(huán)境和就業(yè)待遇難以留住現有人才。加之，城市吸引力較低，外來人才引進比例較低。在人才流失率較高，人才引進率較低的情況下，人才流失量到達了一個較為嚴峻的地步。

2.高端人才流失率高。轉型發(fā)展的資源型城市由于其經濟發(fā)展活力不足，高端人才由于其發(fā)展前景受到限制，即便是本地區(qū)自己培養(yǎng)的高端人才，在相同條件下也會選擇去經濟發(fā)達的城市去實現發(fā)展，流失率較高。與此相對應的，轉型發(fā)展的資源型城市對高端人才的引進則明顯不足，即便是已經引進的人才在發(fā)展受限的情況下，也會再次流失。

3.人才政策作用有限。相對于國內經濟發(fā)達的城市，轉型發(fā)展的資源型城市由于其深陷發(fā)展困境，所給與的人才政策在物質上的優(yōu)惠激勵效果不顯，政策同質化嚴重，缺乏特色。

二、轉型發(fā)展的資源型城市人才流失的原因

1.經濟發(fā)展相對落后。轉型發(fā)展的資源型城市的經濟發(fā)展歷史以來便依賴于自然稟賦，在產業(yè)結構組合上單一，以勞動密集型的第二產業(yè)為主，在產業(yè)轉型時不能迅速脫離其已有優(yōu)勢產業(yè)，發(fā)展速度慢。同時，城市新興產業(yè)起步晚，缺乏發(fā)展的基礎。城市的發(fā)展前景不足、動力缺乏等問題制約著城市發(fā)展。

2.人才政策缺乏競爭力。基礎建設上相對落后，城市所提供的生存和生活環(huán)境上缺乏足夠的競爭力。在工作待遇上，一方面是薪資待遇。依照人才政策所引進的人才往往享有不同數額的人才補貼，補貼的數額則取決于當地的經濟發(fā)展水平和居民平均收入水平。轉型發(fā)展的資源型城市本身便面臨著經濟發(fā)展速度慢、總量低的問題，在這一點上也難以同發(fā)達地區(qū)相比；第二方面是工作環(huán)境，城市整體發(fā)展程度低必定難以提供更有的工作物質環(huán)境。與物質經濟相對應的社會觀念上，人才觀念和意識相對落后，工作中更多的看中關系資歷，缺乏對人才的尊重和重視，人才的工作滿足感和成就感難以實現。

3.人才意識淡薄。人才的觀念較為陳舊，人才的判斷標準也比較單一。且論資排輩的現象普遍存在，缺乏健全的人才績效考核和晉升制度，人才努力得不到相應的晉升，人才價值得不到充分體現，導致人才能力的荒廢與下降，想追求自身能力素質的提升，所以選擇向外謀求發(fā)展。在人才政策的制定與執(zhí)行過程中對創(chuàng)業(yè)型人才吸引力較低。

三、改善轉型發(fā)展的資源型城市人才流失問題的對策

解決轉型發(fā)展資源型城市一切問題的根本措施在于，轉變經濟生產方式，優(yōu)化產業(yè)結構。轉型要革新觀念以新技術，新觀念來促進發(fā)展，尤其是促進第三產業(yè)的發(fā)展，以促進經濟增長。在提升城市經濟實力的基礎上，也要綜合提升城市人才競爭力：

1.完善城市基礎建設。一方面建設城市公共基礎設施，加強交通設施的建設，對歷史經濟發(fā)展過程中的環(huán)境破壞進一步修護，提高城市綠化水平，美化城市環(huán)境，使吸引的人才能夠感受到便捷的城市服務。同時，基礎設施建設要結合城市特色，以人無我有人有我優(yōu)的標準去發(fā)展建設，將地方傳統(tǒng)文化融入城市建設之中。

2.以政策優(yōu)勢吸引人才。為在當前的人才競爭中占有優(yōu)勢地位，就應當充分提高引進人才的政策標準，進一步加強對引進優(yōu)質人才的政策傾斜。對于高學歷優(yōu)質人才，在人才落戶和住房政策設計上，政府應該提高補助標準，最好的辦法是個人出一些政府出一些企業(yè)再出一些，同時，對于高素質高端人才，應該采取“一人一政策”的方式，以確保真正吸引到高端人才。

3.以人才意識培育人才。將人才培養(yǎng)和人才引進置于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。對于在產業(yè)轉型中作出突出貢獻的人才，以優(yōu)秀人才、科技成果獎、創(chuàng)新獎等物質手段和精神手段相結合的人才表彰方式突顯對人才的重視，以樹立先進典型的方式在全社會培養(yǎng)尊重人才的意識。

在吸引外來優(yōu)質人才的同時也應當積極培養(yǎng)本地人才。一方面，制定失業(yè)人員就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓政策，對于產業(yè)轉型過程中受到影響而下崗的失業(yè)人員進行培訓教育，實現再就業(yè)。另一方面，政府應當加強對高等教育和職業(yè)教育的投資，充分發(fā)揮高等教育對人才培養(yǎng)的作用，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，培養(yǎng)出產業(yè)轉型真正需要的人才。

健全人才激勵機制，轉變國有企業(yè)中體制僵化，激勵不足的弊病。健全績效考核體系，使真正優(yōu)秀的人才得到晉升；對于高端人才，要進行職業(yè)生涯規(guī)劃，有計劃、有目標的培養(yǎng)人才，以實現人才的終身化、制度化培養(yǎng)，促進人才的科學發(fā)展。

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作者簡介：孫建強，男，漢族，單位：山西財經大學行政管理專業(yè)，研究方向：公共政策分析