淺談煤炭企業(yè)工資管理調(diào)控體系構(gòu)建與實施

唐繼昌

【文章摘要】

隨著市場競爭力的增強，煤炭行業(yè)也同樣面臨著發(fā)展與人力資源不充足的困境，為確保較強的人力資源優(yōu)勢，利用工資成為保障這一優(yōu)勢的有利方式，本文就煤炭企業(yè)集團工資管理調(diào)控體系構(gòu)建與實施進行分析與探討。

【關(guān)鍵詞】

煤炭企業(yè)；工資管理；調(diào)控體系；構(gòu)建；實施

0 引言

企業(yè)的發(fā)展最重要的是依靠人力資源，企業(yè)要想在同行業(yè)中穩(wěn)占一席之地，與企業(yè)人力資管理水平有著很大關(guān)系，然而，工資體系的構(gòu)建是做好人力資源管理體系的前提和重要保障。完善的工資體系有利于激勵和留住企業(yè)人才，更能充分調(diào)動廣大職工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中來，有利于企業(yè)增收節(jié)支，提高市場競爭力。因此，用工資來激勵煤炭企業(yè)廣大員工，發(fā)揮他們自身優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。所以，工資體系的構(gòu)建直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，對煤炭企業(yè)也同樣有著重要影響。

1 現(xiàn)有煤炭企業(yè)工資管理現(xiàn)狀

目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)員工的工資分為兩部分固定的和浮動的，其中固定工資包括自身崗位工資、技能工資和津貼補助工資。崗位工資體現(xiàn)的是崗位差別和崗位工作時間的長短，技能工資體現(xiàn)的是工作年限的長短和對企業(yè)的貢獻的大小，津貼補助體現(xiàn)的是工作環(huán)境的差異和工作年限的長短。浮動工資包括獎金、加班費等。雖然近幾年煤炭行業(yè)的工資有了很大的提高，但是，現(xiàn)實中還存在著較多問題：首先是平均工資傾向仍然存在，相同級別的員工的工資待遇一樣，這不但不能激勵員工工作的積極性，甚至讓員工產(chǎn)生不滿。其次是依然按照原始的論資排輩的方式，按照工齡長短來劃分工資待遇級別。再次就是個人關(guān)系因素的影響，依仗關(guān)系進入的員工或者與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好的員工，利用這些人際關(guān)系進行工資的提升，以及職位的晉升等。

2 煤炭企業(yè)工資管理調(diào)控體系設(shè)計的相關(guān)理論

2.1 人力資本管理理論

1）人力資本工資理論

人力資本工資理論是由西奧多·舒爾茨提出的，該理論所研究的內(nèi)容是如何通過人力資本的投資來創(chuàng)造經(jīng)濟利益和非經(jīng)濟利益。其中關(guān)于人力資本的投資有：普通教育投資、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)投資、衛(wèi)生保健投資和勞動力流動四種。通過對人力資本的投資研究發(fā)現(xiàn)：對于企業(yè)來說，對于聘用的人員，在規(guī)定他們的工資待遇時，要盡量在最短的時間內(nèi)，讓他們的收入能夠抵補他們的學(xué)習(xí)成本，還能夠從中獲取一定符合自身水平的經(jīng)濟利益，這是留得住員工的前提條件。其次對于那些高技能人才，應(yīng)遵循市場價值規(guī)定，讓他們的技術(shù)水平能與工資待遇成正比，從而激發(fā)他們的工作積極性，提高人力資本利用率完善人力資本投資機制。

2）效率工資理論

該理論認(rèn)為工資可以作為增加效率的方式之一，工資提高可以提高生產(chǎn)率。效率工資對工作人員有以下幾方面的影響：一是工資的高低直接影響著員工的個人情緒和生活的質(zhì)量，員工在得到較好待遇的同時也會提高勞動績效來回報企業(yè)。二是對員工的離職率有著較大影響，員工離職很大部分原因是其他的企業(yè)會出比現(xiàn)有企業(yè)高的工資，因此，企業(yè)要重視對員工的工資待遇。

3）公平理論

該理論顧名思義就是要求企業(yè)對所有的員工要公平，這樣才能保證員工的工作熱情。對于工資公平就是要求企業(yè)在分配工作待遇時要公平合理，讓每個員工都能滿意。

2.2 激勵理論

企業(yè)要在尊重員工的前提下，滿足員工的各種需求如生存需求、安全需求、感情上的需求等，這樣才能激勵員工發(fā)揮出自己的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。

2 煤炭企業(yè)工資管理調(diào)控體系的構(gòu)建

煤炭企業(yè)工資管理調(diào)控體系的構(gòu)建包含兩方面的內(nèi)容：工資總額調(diào)控和工資分配比例關(guān)系構(gòu)建。針對煤炭行業(yè)的特殊性，如勞動力密集，主要利用勞動力進行勞動價值的體現(xiàn)，在工資分配時要體現(xiàn)出按勞分配的原則。針對煤炭行業(yè)的知識型人才，他們往往渴望的物質(zhì)和精神利益的統(tǒng)一，因此在設(shè)計工資待遇時，要本著以崗位工資為主，績效為輔、按照崗位貢獻進行分配、按照績效考核發(fā)放工資的原則。對于煤炭企業(yè)的管理層人員來說，他們都是各大企業(yè)的精英，針對他們的特殊性對他們的工資待遇要另做設(shè)計，讓他們的價值有著對應(yīng)的工資待遇。

3 煤炭企業(yè)工資管理調(diào)控體系的實施措施

3.1 設(shè)計符合本企業(yè)的崗位工資制，優(yōu)化各類群體之間的工資分配關(guān)系

對現(xiàn)有煤炭企業(yè)的崗位序列開展崗位分類調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，按照崗位性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任大小，結(jié)合生產(chǎn)工藝和崗位工作性質(zhì)、任務(wù)和責(zé)任的變化，對煤炭企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行各崗次對應(yīng)的崗位（工種）進行微調(diào)，優(yōu)化各類群體之間的工資分配比例關(guān)系，使員工所任崗位（工種）與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)，既體現(xiàn)向重要和艱苦崗位傾斜，又兼顧公平，保持相對合理的分配差距，又能滿足工作中崗位差異和員工自身對技術(shù)熟練程度的差異性。

3.2 建立以定員定額和工效掛鉤為基礎(chǔ)的工總總額調(diào)控機制

把定員定額管理融入內(nèi)部工資分配改革的全過程，在確保安全生產(chǎn)的前提下，大力提倡“一崗多責(zé)”和“一職多能”，提高用工效率，實現(xiàn)減人增效，并以此作為提高員工工資水平的重要途徑之一。與此同時，依據(jù)本企業(yè)煤炭資源賦存狀況、人員結(jié)構(gòu)、煤炭市場形勢等方面確定與工資總額掛鉤的考核指標(biāo)及其權(quán)重，與主要經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)相聯(lián)系，實現(xiàn)工資能增能減。

3.3 加大工資發(fā)放監(jiān)管力度，建立風(fēng)險防范機制

工資分配前要強化工資分配預(yù)案的審核監(jiān)督，特別是煤炭企業(yè)基層區(qū)隊內(nèi)部浮動工資分配行為的審核，防范工資分配源頭上可能產(chǎn)生的風(fēng)險。工資分配過程中，內(nèi)部工資和財務(wù)管理部門要相互就工資項目和資金支出及時進行核對，確保工資賬目和資金支出保持一致。另外，還要強化工資分配結(jié)果的檢查和監(jiān)督，要對照工資分配辦法和工資分配預(yù)案，檢查工資分配結(jié)果是否符合國家工資支付的法律法規(guī)和企業(yè)分配的規(guī)章制度，對于發(fā)現(xiàn)的問題，要深入進行分析，及時糾正處理，防范工資分配行為不規(guī)范可能帶來的風(fēng)險。

【參考文獻】

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