跨國公司文化對企業(yè)人力資源管理的影響

【文章摘要】

國際經(jīng)濟日益發(fā)展，對于企業(yè)人力資源管理來說，面臨著更大的資源配置挑戰(zhàn)，在跨國公司跨文化背景下，如何正確、客觀地認識和分析文化差異下的企業(yè)人力資源管理問題，必將成為中國企業(yè)國際化進程中的重要問題。本文將從跨文化人力資源管理概念出發(fā)，探究不同文化沖突下的人力資源管理策略。

【關(guān)鍵詞】

跨國公司；跨文化；人力資源

世界經(jīng)濟一體化趨勢的強勢發(fā)展，在國際分工與合作日益滲透的大環(huán)境下，面對企業(yè)人力資源管理，特別是對于跨文化差異下的人力資源的有效配置，無疑是新的研究課題和挑戰(zhàn)。本文將結(jié)合跨文化企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀及問題，從文化差異下提出推進人力資源管理的有效對策，以增強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心競爭力。

1 跨文化概述及其在人力資源管理中的特征

文化的概念是綜合的，是人類社會歷史沉淀的產(chǎn)物。而跨文化是文化的交叉與融合，不同地域下的文化主體是有差異性的，尤其是在現(xiàn)代跨國企業(yè)文化建設(shè)中，面對不同信仰、價值觀的多種類型文化的交叉，如何從文化的差異性上來實現(xiàn)溝通的順暢與和諧，將是跨文化時代迫切面對的首要問題。企業(yè)是市場競爭的主體，對于企業(yè)人力資源管理來說更是重中之重。跨文化企業(yè)主要是對來自不同文化背景的、存在跨文化差異的員工所組成的企業(yè)。對于跨文化人力資源管理來說，主要是從不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過程中，來提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量，進而取得經(jīng)濟效益。其主要特征有如下幾點：一是對管理范圍的廣度來說進一步擴大，通常對于兩個或兩個以上國家的人力資源管理中，面對其文化間的差異性，通過對異國文化的深入了解和分析，從減少文化沖突中來規(guī)避管理問題。二是對管理者的要求來說顯得更高，特別是對于文化間的差異性，如何從人力資源的功用上來整合，來形成新的“文化組合”競爭力，從而拉近企業(yè)成員間的距離，使綜合人力資源優(yōu)勢得到發(fā)揮。三是必須從跨文化人力資源管理中來掌握相應(yīng)的管理技巧和方法，面對跨文化企業(yè)人力資源管理中的新問題，從原因的分析中尋找科學(xué)有效的方法來改進人力資源管理的效率。

2 當(dāng)前跨文化人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析

從我國跨國公司的發(fā)展來看，截止2010年末，我國在在全球178個國家和地區(qū)共有1.6萬家境外企業(yè)，投資覆蓋率達到72.7%，其中對亞洲、非洲地區(qū)投資覆蓋率分別達到90%和85%。在跨國企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)上，投資主體更加多元化，投資領(lǐng)域上也由傳統(tǒng)的資源開發(fā)與加工逐步向產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢上的轉(zhuǎn)移?？偟膩砜矗趪H化管理水平相對較低的競爭下，我國跨國公司在經(jīng)營戰(zhàn)略與核心競爭力上還顯得不足，自主經(jīng)營權(quán)力相對缺乏，尤其是在跨文化人力資源管理中，還存在一些問題。

由于面臨跨文化的差異與沖突，在企業(yè)人力資源管理中的問題主要有以下幾個方面：一是表現(xiàn)在人力資源的選拔與配置上，特別是西方思維模式下對企業(yè)管理的理念與我國傳統(tǒng)文化存在差異，西方企業(yè)在員工競爭中注重評價與測試，尤其是對于公正公平的推崇，而我國人力資源選拔上側(cè)重于資歷與關(guān)系背景，尤其是對權(quán)力的組織與分配上，存在一定的思維局限性。二是表現(xiàn)在人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)上，由于跨國公司經(jīng)營活動的專業(yè)性和技術(shù)性特點，對于企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作，母國公司管理培訓(xùn)與東道國的勞動法律法規(guī)存在差異，在跨文化培訓(xùn)中難以有效顧及各員工的民俗信仰與習(xí)慣，不利于母國人力資源的開發(fā)，同時，對于東道國員工的培訓(xùn)，雖然能夠從社會文化、法律法規(guī)給予引導(dǎo)，而對于國際化市場的變化與反應(yīng)上顯得難以適應(yīng)，特別是跨國公司在兼顧本國組織文化與其他文化間的沖突時，往往帶來更多的情緒對立。三是表現(xiàn)在人員的考評機制上，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對于跨文化環(huán)境下員工績效考評來說，由于東西方文化的差異性，如西方崇尚個人主義，而東方注重集體主義，在人際關(guān)系的調(diào)整中無法兼顧全面，特別是對于相關(guān)規(guī)范的量化與考核上，無法有效促進績效機制的順利實施。四是表現(xiàn)在薪酬政策及管理上，科學(xué)、有效的薪酬激勵機制能夠促進人力資源的合理流動與均衡發(fā)展，尤其是在吸引、保留、激勵員工等方面發(fā)揮其積極優(yōu)勢。而在實際跨文化企業(yè)人力資源管理中，由于不同工種、不同國籍、不同崗位的員工在制定相應(yīng)薪酬管理制度時，中國企業(yè)注重忠誠與關(guān)系的維系，側(cè)重于團體獎金的發(fā)送，而西方國籍員工更青睞金錢激勵與個人獎勵，從而給企業(yè)人力薪酬管理帶來更多問題。

3 跨文化下的企業(yè)人力資源管理對策

文化差異下的人力資源管理工作，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實際，從以下幾個文化策略中來平衡。

3.1 管理策略的選擇

一是母公司文化的移植策略，其主要適應(yīng)于母公司的派遣人員擔(dān)任子公司的重要職務(wù)，從而能夠從信息的溝通與有效監(jiān)控上來把握平衡，特別是對于母公司風(fēng)俗文化習(xí)慣的漸進式滲透，能夠讓當(dāng)?shù)貑T工從中認識了解，從而實現(xiàn)對公司企業(yè)文化的融合。二是跨文化間的融合策略，對于不同文化下的企業(yè)，從雙方文化間尋找基礎(chǔ)和平衡點，特別是對公共文化的提取來減少文化間的排斥與差異性，從時間積累上來促進人力資源管理的協(xié)調(diào)。三是文化的多向交叉與滲透策略，對于跨文化下的企業(yè)人力資源管理，在尊重各國文化的前提下，以利用文化的獨特性來展開文化間的交流與滲透，如“混合人事管理策略”的運用，更多的是將全球人力資源優(yōu)勢作為企業(yè)人力管理的重要依據(jù)，以最大化效益的發(fā)揮來挖掘人力資本。

3.2 人力資源管理各職能的對策

一是從人力資源選聘機制上建立文化差異性對策，特別是對于通過學(xué)習(xí)后具有豐富管理知識與經(jīng)驗的管理者，更應(yīng)該從其個人業(yè)績和表現(xiàn)上來選聘，對于注重集體主義導(dǎo)向的團隊，人力資源管理決策應(yīng)注重有交集的人，而對于強調(diào)個人主義的團隊，在人力資源管理決策上應(yīng)該注重公平與公正。二是對于文化差異下的員工培訓(xùn)工作，結(jié)合員工所在國的文化傳統(tǒng)與習(xí)慣，對于權(quán)力化程度高國家的員工，體現(xiàn)在培訓(xùn)的絕對服從上，相反，則培訓(xùn)方式要融入靈活性，以避免文化間的失衡。三是對于跨文化下的績效考評，對于個人主義傾向高國家的員工，其考評模式應(yīng)該側(cè)重于個人的績效，而對于集體主義傾向的國家員工，其考評機制應(yīng)側(cè)重于集體主義文化，特別是在考評指標及工作任務(wù)的制定上，應(yīng)該從文化差異性給予靈活地把握。

【參考文獻】

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[2]魏杰，鄭道淑.在華韓資企業(yè)人力資源管理本土化與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2010（10）.

【作者簡介】

張成（1977.11-），男，漢族，湖北松滋人，學(xué)歷：碩士，職稱：講師，研究方向：企業(yè)人力資源管理