授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為影響研究述評

【文章摘要】

已有文獻(xiàn)在嘗試揭示授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系問題上做了很多有益的研究，但是還沒有清楚地回答其具體作用機(jī)制。本文主要對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念、內(nèi)涵、測量、效能結(jié)果以及建言行為的預(yù)測因素等方面的現(xiàn)有研究進(jìn)行了綜述，指出了現(xiàn)有研究的不足及今后的研究方向。

【關(guān)鍵詞】

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)；建言行為

0 引言

建言行為是指員工以合作為動機(jī)，表達(dá)與工作有關(guān)的意見、看法和觀點(diǎn)。作為組織角色外行為的一種，建言行為以變革為導(dǎo)向，分為兩個方面：促使有利事物的產(chǎn)生和有害事物的消除，其目的都是為了促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

Morrison和Milliken（2000）通過研究指出，員工建言有利于提升組織的變革能力和其在多元化社會中的發(fā)展。段錦云（2007）發(fā)現(xiàn)，建言是員工參與管理的一種形式，有利于提高組織或管理者判斷的準(zhǔn)確性，建言還可以發(fā)揮員工的主觀能動性，提高其民主意識，從而提升工作控制感和自我效能感。

Farndale、Van Ruiten、Kelliher和Hope-Hailey（2011）等學(xué)者基于交換理論研究員工建言行為，即員工建言感知、對高層管理者的信任、與一線管理者的關(guān)系、與組織承諾的關(guān)系。員工對建言機(jī)會的感知，以員工對高層管理者的信任和與一線管理者的關(guān)系為中介，最終作用于組織承諾。員工把建言機(jī)會看成是一種可以交換的商品，組織給予員工建言機(jī)會，員工就會對組織承諾予以回報。該研究表明，員工與組織之間存在兩種重要關(guān)系：一種是員工對高層管理者的信任，另一種是員工與一線管理者之間的關(guān)系。從實踐方面來看，這一研究強(qiáng)調(diào)了員工建言行為的價值，目的在于改善員工對組織的態(tài)度，其中高層管理者與一線管理者都發(fā)揮了重要作用。

近年來研究者非常重視領(lǐng)導(dǎo)因素與建言行為的關(guān)系，組織系統(tǒng)內(nèi)部員工避免不了與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行互動，領(lǐng)導(dǎo)者對組織氛圍、團(tuán)隊氛圍以及員工績效發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用，信任、溝通等要素都涵蓋其中，組織內(nèi)的員工行為可以看作是個體乘以環(huán)境的函數(shù)。作為一種以變化為導(dǎo)向的角色外行為，員工建言更加依賴于外界環(huán)境，作為組織環(huán)境的重要組成部分，領(lǐng)導(dǎo)因素是員工建言與否必然考慮的前提條件。根據(jù)以往的研究，雖然來自個體層面、組織層面的各方面因素都會對員工建言行為產(chǎn)生影響，但是領(lǐng)導(dǎo)方面因素的影響卻更加突出，領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)類型對員工建言行為的影響機(jī)制是未來深入研究的方向。

1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

20世紀(jì)90年代Manz、Pearce、Sims等學(xué)者提出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念。學(xué)者們逐步研究了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的理論淵源、內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，開發(fā)了相關(guān)量表，取得了一系列重要成果。隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究的不斷深入，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在實證研究方面也取得了豐碩的成果，現(xiàn)有成果不僅探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量和結(jié)果變量，而且探索了影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的中介變量與情境因素。

目前，中國背景下的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為研究主要采用Pearce和Sims2002年開發(fā)的量表，該量表六個維度組成，內(nèi)容包括：鼓勵團(tuán)隊合作、鼓勵自我獎勵、參與目標(biāo)設(shè)定、鼓勵機(jī)會思維、鼓勵自主行為、鼓勵自我發(fā)展。

作為一種強(qiáng)調(diào)授權(quán)、提高組織成員內(nèi)在動機(jī)和工作積極性的領(lǐng)導(dǎo)方式，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)效能結(jié)果的研究已經(jīng)取得了很多的成果。研究者分別從個體、團(tuán)隊和組織等多個層面探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果及其發(fā)生作用的中介變量和調(diào)節(jié)機(jī)制。

2 建言行為

關(guān)于建言行為的概念、內(nèi)涵、維度，國內(nèi)外研究者進(jìn)行了深入的探討。建言行為能提升組織效能和員工績效。通過對以往研究的分析發(fā)現(xiàn)，影響建言的預(yù)測因素，分為三個層面：個體層面因素：自我控制、個性、認(rèn)知風(fēng)格、個體人口統(tǒng)計學(xué)等變量；組織層面因素：團(tuán)隊建言氛圍、團(tuán)隊沉默氛圍、團(tuán)隊特征、組織心理契約、組織公平等變量；領(lǐng)導(dǎo)或上級層面因素：不當(dāng)監(jiān)督指導(dǎo)或辱虐領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、管理開放性、家長式領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、誠實型領(lǐng)導(dǎo)等變量，這三個層面的因素都會對建言行為產(chǎn)生顯著的影響。

2.1 個體層面因素

個體層面因素主要聚焦于人格、文化價值觀、工作狀態(tài)、認(rèn)知風(fēng)格以及個體目標(biāo)導(dǎo)向等個體差異與建言行為之間的關(guān)系。關(guān)于此各方面研究的基本假設(shè)是：員工某些個體特征會影響決定一些人比其他人更有作出建言行為的可能。

2.2 組織情境因素

影響員工建言行為的組織情境因素包括：組織支持感、團(tuán)隊構(gòu)成特征與氛圍、滿意感、組織認(rèn)同、心理契約、公平感、個人控制感以及對關(guān)系沖突的反應(yīng)等對組織和工作的心理認(rèn)知因素。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)行為因素

影響下屬建言行為的領(lǐng)導(dǎo)行為，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、上司支持感知、上司不當(dāng)督導(dǎo)、管理開放性、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)信任、倫理領(lǐng)導(dǎo)、誠信領(lǐng)導(dǎo)等。

一些學(xué)者研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)信任對員工建言行為有顯著的積極影響（Jiang，2010；Wong等，2010；李銳和凌文輇等，2010），在兩者作用機(jī)制的探討方面，Jiang 認(rèn)為員工敬業(yè)度在領(lǐng)導(dǎo)信任與建言行為之間起部分中介作用；Premeaux和Bedeian（2003）的研究認(rèn)為與高自我監(jiān)控者相比，隨著信任主管程度的增加，低自我監(jiān)控者更為積極地公開建言。Gao、Janssen和Shi（2011）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為（即參與決策制定（participative decisionmaking）、告知（informing）和指導(dǎo)（coaching））在領(lǐng)導(dǎo)信任與員工建言行為關(guān)系之間起調(diào)節(jié)作用，高授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為情境下，領(lǐng)導(dǎo)信任和員工建言行為之間的關(guān)系變得更為積極。

很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)——成員交換（LMX）與建言行為呈顯著正相關(guān)（Botero和VanDyne，2009；吳隆增等人，2011；Bhal和Ansari，2007）。并且一些學(xué)者探討了兩者之間的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)，Burris和Detert（2008）對 499 名餐飲業(yè)管理者的調(diào)查研究，表明員工對組織的心理脫離（通過離職意向測量）在 LMX 與建言行為關(guān)系之間起中介作用；Van Dyne和Kamdar等（2008）從員工角色知覺的視角，研究認(rèn)為當(dāng)建言被員工知覺為角色內(nèi)行為時，將增強(qiáng) LMX 對建言行為（指向主管或組織）的積極影響效果。

李銳和凌文輇等人（2009）的研究發(fā)現(xiàn)不當(dāng)督導(dǎo)對促進(jìn)性建言和抑制性建言均有顯著負(fù)向影響；組織支持感在不當(dāng)督導(dǎo)與促進(jìn)性建言之間具有完全中介效應(yīng)，組織支持感和心理安全感在不當(dāng)督導(dǎo)與抑制性建言之間起完全中介作用；Burris和Detert（2008）探討了其他中介機(jī)制，他的研究認(rèn)為員工對組織的心理脫離（通過離職意向測量）在辱虐管理與建言行為關(guān)系之間起中介作用。李銳和凌文輇等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)上司支持感知對下屬的促進(jìn)性建言和抑制性建言均有顯著正向影響；組織心理所有權(quán)在上司支持感知與促進(jìn)性建言之間起部分中介作用，上司信任和組織心理所有權(quán)在上司支持感知與抑制性建言之間起完全中介作用。類似的研究還有王二博和趙國祥（2007）實證認(rèn)為員工進(jìn)諫行為分為“出謀獻(xiàn)策”和“規(guī)勸指正”維度，支持型管理方式對企業(yè)員工“出謀獻(xiàn)策”具有顯著預(yù)測效果；上級對待進(jìn)諫行為的反饋方式對員工“規(guī)勸指正”具有顯著的預(yù)測效果。另外，梁建和唐京（2009）的研究認(rèn)為支持性同事關(guān)系有助于提高員工參與企業(yè)合理化建議活動。

一些學(xué)者也關(guān)注了管理開放性對員工建言的影響。Detert和Burris（2007）對餐廳連鎖店3149名員工和223名經(jīng)理人的調(diào)查結(jié)果表明，管理開放性與下屬的改進(jìn)導(dǎo)向型建言行為的相關(guān)更顯著，在控制下屬人格、滿意度和工作人口統(tǒng)計學(xué)變量等眾多個體差異的情境下，下屬的心理安全感知在這種關(guān)系之間起中介作用，這說明領(lǐng)導(dǎo)者在下屬公開諫言風(fēng)險評估中具有重要性。凌斌和朱月龍（2010）認(rèn)為管理開放性對顧全大局型和自我冒進(jìn)型進(jìn)諫行為均具有顯著的正向預(yù)測作用，心理授權(quán)在其中扮演中介角色，而中庸思維削弱了管理開放性與進(jìn)諫行為之間的積極關(guān)系。Premeaux和Bedeian（2003）的研究認(rèn)為與高自我監(jiān)控者相比，隨著高層管理開放性程度的增加，低自我監(jiān)控者更為積極地公開建言。Detert和Trevioo（2010）認(rèn)為越級領(lǐng)導(dǎo)者（skip-level leaders，即從員工直接上司到高管2-5個不同層級的領(lǐng)導(dǎo)者）影響員工的建言行為感知（voice perceptions）。Liu和Cho（2011）探討了酒店業(yè)中，不同類型組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為的影響，酒店人力資源實踐者可以調(diào)整其組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而促進(jìn)員工建言行為的發(fā)生。

3 研究展望

組織環(huán)境與員工工作的不確定性帶來了很多復(fù)雜的、難以明確界定的問題。組織領(lǐng)導(dǎo)者難以再使用固有的方式和方法解決復(fù)雜的問題，無法再通過命令和控制對下屬進(jìn)行嚴(yán)格管理，員工渴望得到其他組織成員的認(rèn)可和尊重。組織想要激發(fā)員工建言的積極性，需要領(lǐng)導(dǎo)者授予員工一定的自主權(quán)、鼓勵員工積極參與決策、關(guān)心下屬、幫助員工個人成長。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在這方面的作用非常顯著。一方面，領(lǐng)導(dǎo)是組織的主導(dǎo)者，員工的建言又往往是面向上級的，領(lǐng)導(dǎo)自然就成了建言的對象；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)同時又是采納建言與否的決策者與決定者，他們能否真正了解員工的反映與訴求、能否高屋建瓴，通盤考慮員工的建議、能否廣開言路的同時又提供積極的反饋，這一系列的態(tài)度和行為都直接影響到員工的心理體驗，關(guān)系到員工害不害怕建言、樂不樂意建言、善不善于建言（即能不能選擇最恰當(dāng)?shù)姆绞脚c途徑去建言）、建不建好言（即能不能提出切實可行及有效的建議）等重要問題。因此，探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響機(jī)制是研究深入的必然趨勢。領(lǐng)導(dǎo)是否對員工的意見與建議非常關(guān)注、是否善于傾聽并賦予員工更多的自主權(quán)、是否通過教導(dǎo)幫助員工成長、是否關(guān)心下屬、是否與員工打成一片等均為影響建言行為的重要因素，這些都是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。

已有文獻(xiàn)在嘗試揭示授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間關(guān)系方面做了諸多有益的探討，但是尚沒有能夠清楚地回答其具體作用機(jī)制如何的問題，表現(xiàn)為：一些研究選取的變量較為簡單，對兩者之間關(guān)系研究的動態(tài)過程刻畫不足；研究得出的結(jié)論不一，在解釋預(yù)測變量影響建言的過程機(jī)制方面顯得單薄無力；研究較為零散，缺乏較為宏觀有力的理論框架作為指導(dǎo)；研究視角較為傳統(tǒng)和狹窄，影響了研究的新穎性等。因此，探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工建言行為的影響機(jī)制，進(jìn)一步豐富和發(fā)展授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系研究，能夠探索兩者之間的過程、路徑、機(jī)制，從而更好地揭示兩者中間存在的“黑箱（black box）”。

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【作者簡介】

陸洋（ 1975年7月- ） 男， 同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。