員工援助計(jì)劃（EAP）在我國(guó)企業(yè)員工壓力管理中的應(yīng)用

張靜

【文章摘要】

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用，如何減輕壓力為員工帶來(lái)的負(fù)面影響，是一些有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)正在考慮的問(wèn)題。員工援助計(jì)劃作為一種“精神福利”，旨在解決員工各方面的壓力帶來(lái)的心理問(wèn)題。員工援助計(jì)劃起源于西方，如何將其很好的應(yīng)用到我國(guó)企業(yè)員工壓力管理中，還需要結(jié)合我國(guó)企業(yè)的具體情況，才能收到良好的效果。

【關(guān)鍵詞】

我國(guó)企業(yè)；壓力管理；員工援助計(jì)劃；應(yīng)用

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨繁榮和高速發(fā)展，企業(yè)要想打造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要不斷對(duì)自身機(jī)體進(jìn)行更新與調(diào)整。在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境因素影響下，企業(yè)與員工都處在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)壓力下。特別是企業(yè)員工，他們面對(duì)的是來(lái)自于工作、生活及社會(huì)的多重壓力。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，由于員工壓力過(guò)大造成的員工經(jīng)常性的曠工、酗酒、吸毒等造成的企業(yè)損失，僅在美國(guó)每年就超過(guò)1500億美元。

近年來(lái)，在我國(guó)不斷有企業(yè)員工因工作或生活壓力而導(dǎo)致出現(xiàn)職業(yè)倦怠、“過(guò)勞死”甚至自殺等事件，特別是2010年以來(lái)，富士康“連跳事件”就是員工承受巨大壓力的真實(shí)寫(xiě)照，這使得社會(huì)各界認(rèn)識(shí)到幫助員工解決心理壓力的必要性，越來(lái)越多的企業(yè)管理者嘗試著將西方引入的員工援助計(jì)劃運(yùn)用到企業(yè)員工壓力管理工作當(dāng)中。

1 我國(guó)企業(yè)員工壓力管理現(xiàn)狀

有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)企業(yè)員工面臨的工作壓力越來(lái)越大，從2012年4月開(kāi)始，雷格斯對(duì)全球范圍內(nèi)80個(gè)國(guó)家和地區(qū)超過(guò)1.6萬(wàn)職場(chǎng)人士進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)四分之三（75%）的中國(guó)內(nèi)地上班族認(rèn)為自己承受的壓力比去年更高了。在我國(guó)，每年“過(guò)勞死”超過(guò)60萬(wàn)，我國(guó)已成為全球工作時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一，人均勞動(dòng)時(shí)間已超過(guò)日本和韓國(guó)。

我國(guó)企業(yè)員工壓力日益攀升，已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題。企業(yè)過(guò)分注重員工工作績(jī)效并不斷把加班加點(diǎn)作為企業(yè)文化來(lái)加以宣傳，而忽略了企業(yè)員工的感受和心理需求，導(dǎo)致員工承受的壓力日益加大，這無(wú)疑影響了企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

目前已有一些企業(yè)開(kāi)始注重從員工角度出發(fā)，嘗試建立一套長(zhǎng)效的壓力干預(yù)機(jī)制，幫助員工走出困境，進(jìn)入正常的工作和生活狀態(tài)，從而最終實(shí)現(xiàn)良好的企業(yè)工作績(jī)效。

2 員工援助計(jì)劃（EAP）概述

2.1 起源

員工援助計(jì)劃（EAP）最早起源于20世紀(jì)40年代的美國(guó)，最初是為了解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來(lái)的心理問(wèn)題。1982年，Wash首次提出員工協(xié)助計(jì)劃概念，認(rèn)為EAP旨在利用公司政策及相關(guān)程序來(lái)幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個(gè)人情緒問(wèn)題。后來(lái)，該計(jì)劃的覆蓋面逐漸擴(kuò)展到工作壓力、婚姻、疾病、法律糾紛等員工生活的方方面面。

2.2 概念

是組織為員工設(shè)置的一套長(zhǎng)期系統(tǒng)的心理服務(wù)項(xiàng)目，它主要是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行壓力診斷、壓力評(píng)估、培訓(xùn)、專業(yè)指導(dǎo)與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問(wèn)題，目的在于提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效和身心健康。它是企業(yè)組織為員工提供的一種“精神福利”，旨在解決員工心理健康問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。

2.3 發(fā)展

在EAP近二十年的發(fā)展過(guò)程中，其服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)由最初的酗酒、藥物濫用等行為矯正發(fā)展到目前的對(duì)個(gè)人問(wèn)題的全面綜合性管理與服務(wù)，并與企業(yè)人力資源管理工作結(jié)合在一起，成為企業(yè)進(jìn)行員工心理管理的有效手段之一。其主要服務(wù)的內(nèi)容也擴(kuò)展到：壓力管理、職業(yè)心理健康、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、飲食健康、減肥等等?，F(xiàn)代EAP的工作內(nèi)容還涉及到企業(yè)中與員工心理健康相關(guān)的組織和工作設(shè)計(jì)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、員工個(gè)人發(fā)展等諸多方面。

3 員工援助計(jì)劃在我國(guó)企業(yè)壓力管理中的作用及應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 作用

提高員工滿意度。員工援助計(jì)劃的實(shí)施可使員工切實(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷，其工作滿意度及忠誠(chéng)度得到提高。員工抱怨減少，士氣提高，有助于構(gòu)建良好工作氛圍。2003年，Degroot對(duì)員工援助計(jì)劃研究結(jié)果顯示，EAP的實(shí)施與企業(yè)員工的離職率和曠工率之間是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系，即若員工援助計(jì)劃實(shí)施得當(dāng)，那么員工的離職率和曠工率會(huì)相應(yīng)降低。

提高員工個(gè)人生活質(zhì)量。EAP實(shí)施后在一定程度上幫助員工消除其不良嗜好，增強(qiáng)員工身心健康，維持家庭穩(wěn)定和睦。使員工處在一個(gè)相對(duì)愉悅的狀態(tài)來(lái)工作和生活。

3.2 應(yīng)用現(xiàn)狀

近年來(lái)，我國(guó)一些大中型企業(yè)也開(kāi)始實(shí)施EAP系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行員工心理健康及壓力管理，尤其是IT行業(yè)企業(yè)已開(kāi)始啟動(dòng)其在中國(guó)境內(nèi)的EAP服務(wù)項(xiàng)目。我國(guó)最早開(kāi)始實(shí)施EAP項(xiàng)目的企業(yè)是聯(lián)想公司，開(kāi)始于2001年，是由張西超主持的，成為當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)第一個(gè)完整的EAP計(jì)劃。其實(shí)施過(guò)程包括幾個(gè)方面的內(nèi)容，對(duì)員工的心理狀態(tài)進(jìn)行了調(diào)查、研究和診斷，對(duì)員工的心理狀況進(jìn)行了全面深入的了解；開(kāi)展大量的宣傳活動(dòng)，宣傳心理健康知識(shí)，提高員工對(duì)心理問(wèn)題的關(guān)注和意識(shí)；建立良好的反饋機(jī)制，定期將培訓(xùn)和咨詢中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，反饋給管理者，以達(dá)到改進(jìn)管理的目的。雖然我國(guó)一些企業(yè)在員工壓力管理方面開(kāi)始實(shí)施員工援助計(jì)劃，但大多數(shù)企業(yè)仍舊忽視對(duì)于員工的壓力管理，在EAP的實(shí)際應(yīng)用中存在諸多問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：

1）實(shí)際應(yīng)用不足

我國(guó)員工援助計(jì)劃應(yīng)用起步較晚，雖然我國(guó)企業(yè)管理者在逐漸認(rèn)識(shí)到員工壓力管理的重要性，并開(kāi)始認(rèn)可EAP在企業(yè)員工壓力管理中的關(guān)鍵作用。但我國(guó)尚未建立全國(guó)統(tǒng)一、權(quán)威的員工援助計(jì)劃的實(shí)施模式和體系，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于EAP的應(yīng)用，僅僅停留在建立員工心理咨詢室，為員工單純提供心理咨詢及輔導(dǎo)，而這些部門(mén)又常常是虛設(shè)的狀態(tài)。

2）企業(yè)、員工方面對(duì)EAP缺乏正確的認(rèn)識(shí)

由于我國(guó)對(duì)EAP的宣傳力度不夠等原因，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)對(duì)EAP缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，EAP在中國(guó)企業(yè)的普及率非常低，目前只是在幾家大型企業(yè)中有所應(yīng)用，而在中小型企業(yè)中的應(yīng)用率幾乎為零，很多企業(yè)老板不重視或者忽視員工壓力的管理和干預(yù)，認(rèn)為員工個(gè)人的問(wèn)題企業(yè)沒(méi)必要插手，若為其投入大量的人力、物力與財(cái)力得不償失，因而將員工援助計(jì)劃的實(shí)施視為一種成本，不愿嘗試。

作為企業(yè)員工本身而言，員工對(duì)自身壓力管理意識(shí)淡薄，對(duì)心理咨詢存在一定的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和排斥心理，擔(dān)心個(gè)人隱私泄露等等問(wèn)題，因而對(duì)企業(yè)提供的員工援助計(jì)劃缺乏信任，不愿將自己的真實(shí)情況反映給該部門(mén)，因而企業(yè)無(wú)法為其提供必要的幫助和建議。

3）缺乏專業(yè)的EAP培訓(xùn)師

目前我們國(guó)內(nèi)的EAP咨詢?nèi)藛T，在數(shù)量和質(zhì)量上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)前企業(yè)的需要，同時(shí)，由于我國(guó)也缺乏相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)與認(rèn)證管理體系，因此對(duì)于EAP培訓(xùn)師的專業(yè)性和權(quán)威性無(wú)法進(jìn)行有效確認(rèn)。企業(yè)很難建立自身專業(yè)的EAP服務(wù)部門(mén)，也很難實(shí)施外包，找到專業(yè)的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)。

4）缺乏必要的制度支持

員工援助計(jì)劃實(shí)施的前提是員工對(duì)企業(yè)及咨詢師的高度信任，整個(gè)計(jì)劃能順利實(shí)施的保障就是保密性。涉及到個(gè)人隱私一定要做到保密。但是，從我國(guó)企業(yè)誠(chéng)信制度實(shí)施情況發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的誠(chéng)信制度不完善，人與人之間信任程度不足，當(dāng)前中國(guó)的這種誠(chéng)信制度也影響了EAP的有效實(shí)施。

4 員工援助計(jì)劃在我國(guó)企業(yè)員工壓力管理中的應(yīng)用及實(shí)施建議

4.1 員工援助計(jì)劃本土化對(duì)策

4.1.1制定科學(xué)合理的實(shí)施方案

為了提高員工援助計(jì)劃的應(yīng)用效率，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定自身的員工援助計(jì)劃實(shí)施項(xiàng)目，確定實(shí)施內(nèi)容及實(shí)施的時(shí)間安排。應(yīng)用科學(xué)合理的實(shí)施方案，切實(shí)幫助員工解決自身及家人的心理、生活等方面的問(wèn)題，真正為員工排憂解難，使得員工切實(shí)享受到這一精神福利。

4.1.2轉(zhuǎn)變觀念

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要意識(shí)到實(shí)施員工援助計(jì)劃對(duì)員工壓力管理的積極作用，正確認(rèn)識(shí)員工援助計(jì)劃的實(shí)施對(duì)于員工乃至企業(yè)的重要作用，員工壓力減輕有助于提高員工的工作績(jī)效水平，對(duì)于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都是大有好處的。其次，企業(yè)要對(duì)員工援助計(jì)劃的實(shí)施征求員工本人的意見(jiàn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行宣傳和教育，使得員工能夠正確看待自己的身心健康狀態(tài)，正視自己的壓力，并積極主動(dòng)的尋求組織的幫助，主動(dòng)向EAP咨詢師咨詢自己的心理問(wèn)題。

4.1.3加大員工援助計(jì)劃咨詢師的培養(yǎng)力度

我國(guó)目前專業(yè)的EAP咨詢師數(shù)量遠(yuǎn)不能滿足目前企業(yè)的需要，且現(xiàn)有的咨詢師的資質(zhì)及專業(yè)性也是良莠不齊。國(guó)家應(yīng)注重這方面人才的培養(yǎng)力度，建立專業(yè)的咨詢師培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，實(shí)行專業(yè)化的資格認(rèn)證。

4.1.4選擇合適的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)

企業(yè)可以考慮外包的方式取得更為專業(yè)的員工援助計(jì)劃服務(wù)，這種外包的形式提供的服務(wù)相對(duì)更加專業(yè)和成熟，同時(shí)可以更好的保護(hù)員工的個(gè)人隱私，解決員工在尋求幫助前的疑慮。

4.2 實(shí)施方式建議

4.2.1企業(yè)內(nèi)部建立良性的教育培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)定期開(kāi)設(shè)一些有針對(duì)性的教育培訓(xùn)課程，比如，新員工入職培訓(xùn)，幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境，緩解新員工的緊張情緒；為有經(jīng)驗(yàn)的老員工提供新技能培訓(xùn)，幫助其充電，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，緩解職業(yè)倦怠帶來(lái)的危機(jī)感；可以針對(duì)員工的工作特點(diǎn)，開(kāi)設(shè)一些健康養(yǎng)生的講座等等。同時(shí)，為員工參加這樣的培訓(xùn)提供時(shí)間便利。

4.2.2選擇合適的心理咨詢渠道，對(duì)員工壓力問(wèn)題進(jìn)行疏導(dǎo)

企業(yè)需要提供專門(mén)的心理咨詢渠道，針對(duì)員工的顧慮，可以選擇電話熱線、網(wǎng)絡(luò)聊天、發(fā)送郵件等多種方式，對(duì)于員工在工作中面臨的壓力給予建議和指導(dǎo)，對(duì)員工的不良情緒和心理狀態(tài)進(jìn)行引導(dǎo)。心理咨詢師應(yīng)具備高度的專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)于員工的隱私絕不外泄。

4.2.3增加休閑娛樂(lè)場(chǎng)所，舉辦健康向上的活動(dòng)

企業(yè)可以為員工提供臺(tái)球、乒乓球等體育器械，也可以設(shè)置茶點(diǎn)室、休息室等場(chǎng)地，為員工緩解工作壓力提供條件。盡量舉辦一些業(yè)余活動(dòng)或比賽，讓員工有自我展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，滿足員工的表現(xiàn)欲，豐富員工的業(yè)余生活，緩解員工工作和生活壓力。

4.2.4幫助員工制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人的需要是從低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展變化的。在員工發(fā)展的不同階段，為其提供適合其階段性特點(diǎn)的學(xué)習(xí)、晉升的指導(dǎo)，滿足員工不同職業(yè)生涯階段的不同心理需求，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)。

5 小結(jié)

員工援助計(jì)劃從西方引入我國(guó)已有十幾年時(shí)間，在這段時(shí)期里，員工援助計(jì)劃在我國(guó)企業(yè)有了不同程度的應(yīng)用，我們要看到員工援助計(jì)劃對(duì)于企業(yè)員工壓力管理的積極作用，但也要清楚的認(rèn)識(shí)到，其運(yùn)用過(guò)程中會(huì)受到我國(guó)企業(yè)具體情況的制約，會(huì)受到我國(guó)文化傳統(tǒng)習(xí)慣的制約。不能一味夸大員工援助計(jì)劃的作用，針對(duì)企業(yè)的情況有針對(duì)性的選用該計(jì)劃，同時(shí)在實(shí)施前，要得到員工自身的認(rèn)同，才能收到較好的效果。

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