基于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)員工心理資本提升對策研究

【文章摘要】

21世紀(jì)以來，隨著與信息產(chǎn)業(yè)的不斷融合，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)進入一個飛速發(fā)展階段。作為促進創(chuàng)意產(chǎn)生、靈思不斷的重要資源，心理資本在其中發(fā)揮的作用愈發(fā)明顯，如何開發(fā)、提升員工的心理資本成為文化創(chuàng)意類企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢應(yīng)重點關(guān)注的問題。本文正是以此為研究對象，探究文化創(chuàng)意類產(chǎn)業(yè)中中小企業(yè)員工心理資本的提升策略。

【關(guān)鍵詞】

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)；前因變量；心理資本；提升策略

0 前言

隨著知識在經(jīng)濟中扮演的角色越來越重要，知識資本越來越明顯地影響著組織績效，使得知識資本成為了組織獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉。一直以來，在戰(zhàn)略人力資源管理研究中，人力資本和社會資本是知識資本重要組成部分，這兩方面已經(jīng)受到了人們的極大關(guān)注。隨著研究的不斷深入，研究者們進一步發(fā)現(xiàn)，掌握特定知識、技能的員工是改善組織績效的必要條件，而非充分條件，因為在知識資本轉(zhuǎn)化為組織績效的過程中，員工的態(tài)度和行為扮演著極為重要的角色，人力資本和社會資本只是實現(xiàn)組織高績效的潛在能力，而員工態(tài)度和行為則是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力的工具。有效的人力資源管理實踐通過誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，最終實現(xiàn)組織績效。

基于上述觀點，美國著名學(xué)者Luthans于2004年在研究生了積極心理學(xué)和行為學(xué)的理論基礎(chǔ)上，分析了關(guān)于人的各種資本的特點和區(qū)別之后，首次提出心理資本這個概念，他認為心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。它包括自信或自我效能感、希望、樂觀和回復(fù)力四個方面。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，是我國調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的重要手段。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的定義來自于英國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)特別工作組，1998年該工作組提出文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)主要“源自個人創(chuàng)意、技巧和才華，通過知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和運用，具有創(chuàng)造財富和就業(yè)潛力的行業(yè)”。目前國內(nèi)召開了較多的關(guān)于關(guān)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)方面的高峰論壇、博覽會、動漫展、設(shè)計周等，表明我國已經(jīng)加快了從“中國制造”邁向“中國創(chuàng)造”的步伐。在這一過程中，如何對員工的心理資本進行開發(fā)和利用，如何提高人力資源的質(zhì)量以及投資效益，進而使得組織獲得持久的競爭優(yōu)勢，已成為企業(yè)人力資源管理當(dāng)前的所面臨的重要問題，同時它對依靠創(chuàng)意、新奇觀念而存在的文化創(chuàng)意類產(chǎn)業(yè)的影響則更為顯著。

1 心理資本的研究現(xiàn)狀

心理資本以人力資本理論、積極心理學(xué)以及積極組織行為學(xué)理論為基礎(chǔ)，既對個體成長與績效提高有著重要的影響，同時也是組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉之一。業(yè)界認為心理資本是企業(yè)的第四大資本（另外三大資本是財力、人力、社會），其在企業(yè)管理中，尤其是在人力資源管理中已經(jīng)成為研究的重點，同時也認為其對人力資源管理產(chǎn)生了越來越重要的影響。美國管理學(xué)會前主席路桑斯教授指出，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從何而來？不是財力，不是技術(shù)，而是人。人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本。心理資本在繼經(jīng)濟資本、人力資本和社會資本之后，為解釋企業(yè)競爭優(yōu)勢提供了新的視角，其反映的是企業(yè)員工所具有的積極心理力量，這種心理力量是以自我效能感、希望、樂觀和韌性為核心的。相對于人力資本和社會資本，心理資本對個人的心理狀態(tài)更加關(guān)注。人力資本指員工所具有的知識和技能，其可以通過積累經(jīng)驗、接受教育、自主學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)等手段提升人力資本，強調(diào)的是“你知道什么”，諸如知識與技能；社會資本指通過各種人際關(guān)系、聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)和朋友而建立起來的關(guān)系資源，其體現(xiàn)的是員工群體和員工網(wǎng)路中的知識，強調(diào)“你認識誰”，諸如關(guān)系和人脈；心理資本則關(guān)注員工對未來的信心、希望以及樂觀的生活態(tài)度，它是一種心理狀態(tài)，而非特質(zhì)。但是與人力資本和社會資本相類似，心理資本也可以通過采取相關(guān)的策略主動開發(fā)提升，使其獲得發(fā)展，其強調(diào)“你是誰”及“你想成為什么”，是對個體的心理狀態(tài)的描述。它是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，通過投資并開發(fā)“你是誰”及“你想成為什么”來獲取競爭優(yōu)勢，其基礎(chǔ)由“你是誰”組成而不是“你知道什么”或“你認識誰”。心理資本的基礎(chǔ)是積極的心理學(xué)范式，其關(guān)注人的優(yōu)點和積極方面來體現(xiàn)個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，以及關(guān)注個人或組織在逆境中的自我管理能力。

目前關(guān)于心理資本的研究還較少，尤其是在國內(nèi)仍處于起步階段，在研究中，大都集中于心理資本與員工個人行為、組織績效之間關(guān)系的研究。這些研究肯定了心理資本從個體層面上能夠促進員工成長與提升員工績效，從組織層面上能夠為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。關(guān)于心理資本影響因素及提升策略的研究相對較少，一方面因為關(guān)于心理資本的研究焦點一直集中在心理資本結(jié)構(gòu)、測評和影響效應(yīng)等；第二，由于影響心理資本的因素太多，這不僅包括個體心理特征和自身的生理情況，還包括其成長的環(huán)境以及組織方面的影響因素，同時這些因素間還可能存在各種復(fù)雜的交互作用，增加了研究難度；第三，由于影響心理資本的因素復(fù)雜性，使得開發(fā)和提升心理資本的對策建議很難具有針對性和操作，因此其應(yīng)用研究有待進一步加強。第四，在國內(nèi)外的研究中，學(xué)者們對心理資本內(nèi)涵以及測量的指標(biāo)體系未達成一致意見，這也是導(dǎo)致目前研究成果的差異的重要原因。

本文采用Luthans對心理資本的維度劃分，包括自信或自我效能感、希望、樂觀和回復(fù)力四個方面。其中自我效能指個體在特定情景中為完成某一具體任務(wù)時，對激發(fā)自身動機、調(diào)節(jié)認知資源和采取行動計劃的能力的信心；希望是指一種與動機有關(guān)的、積極的狀態(tài)，在這種狀態(tài)中，個體能夠設(shè)定現(xiàn)實而又有挑戰(zhàn)的目標(biāo)和期望，是為實現(xiàn)這些目標(biāo)和期望的前進動力；樂觀是指人將好的事件歸因于自身的、持久的和普遍深入的原因，把壞的事件歸因于外部的、暫時的及與特定情景有關(guān)的原因；回復(fù)力是指員工從逆境、不確定性狀態(tài)、沖突、失敗和責(zé)任壓力中迅速恢復(fù)的能力。

2 心理資本的前因變量

心理資本的前因變量是影響心理資本水平的影響因素。這些因素從根本上影響著企業(yè)員工的心理資本水平。要想提高員工心理資本水平，我們可以從這些前因變量出發(fā)，提出能夠干擾這些前因變量的策略，從而提高員工的心理資本。因此，本文在研究了現(xiàn)有的關(guān)于心理資本的前因變量的相關(guān)文獻后，然后有針對性地提出提高心理資本的策略。盡管Luthans認為心理資本是自我效能、樂觀、希望和韌性的集合體，但在心理資本的前因變量的研究方面，大部分研究都只是集中在某一方面。

霍克曼（ Hackman）的研究發(fā)現(xiàn)，工作挑戰(zhàn)性對心理資本的自我效能有著顯著影響，同時工作的重要性和工作特征會對員工產(chǎn)生內(nèi)在的激勵，使得員工驗到積極的內(nèi)在情感。

適當(dāng)明確的目標(biāo)即可達到的目標(biāo)能夠提高希望狀態(tài)（Diener，1984；Omodei 和 Wearing，1990）過高的目標(biāo)似乎不會使得個體表現(xiàn)出什么希望預(yù)期，但是，相反如果目標(biāo)太低或者太易達成，同樣也會降低個體希望的狀態(tài)。也就是說這些太容易的任務(wù)并不能激起個體的內(nèi)在動力，提高個體的希望狀態(tài)。并且，有學(xué)者研究得出培養(yǎng)型的環(huán)境，如環(huán)境的支持和同事的幫助可以提高希望狀態(tài)。

Scheier，Weintranb，和 Carver的研究表明，在人們面臨需要解決的問題的時候，同時也意識到有潛在解決可能性的時候，個體會表現(xiàn)得更加樂觀。當(dāng)然不同的學(xué)者對樂觀的理解也是不一致的，如塞利格曼認為，心理資本中的樂觀是一種歸因風(fēng)格，樂觀主義者常常把積極事件歸因于內(nèi)在的、持久的、一般性的原因，而把那些消極事件歸因為外在的、不穩(wěn)定的和與情境有關(guān)的原因?？梢姌酚^是來自于個體內(nèi)心的感受以及對客觀事物的認識和歸因，顯然這樣的對客觀事物的認識存在一定的主觀性。同時已有研究表明，提供個體在組織中展示的機會和重視其對組織的貢獻，并給予必要的關(guān)注，就有可能增加個體的樂觀心理情緒國內(nèi)外心理資本研究者對韌性的理解尚不一致，但大多數(shù)學(xué)者都認為韌性是非靜態(tài)的、能延續(xù)的、可以提升的心理資本。正因為個體和組織都會受到韌性的影響，因此研究心理資本的韌性方面的文獻相對要多一些。格林沃爾德（Greenwald） 等人都發(fā)現(xiàn)，個體的自我強化能力與其回復(fù)力正相關(guān)，而個體自身的耐性也與個體從困境中的復(fù)原能力有著密切聯(lián)系。因此，通過鍛煉提高個體的自我強化能力和自身耐性將有助于個體形成堅強的韌性。不斷自我強化的人往往會表現(xiàn)出更高的韌性，同時個體自身的耐性也與他從困難和逆境中恢復(fù)的能力有關(guān)。個體如果擁有較強的自我的調(diào)節(jié)能力，在遇到困難的時候，他會更容易克服困難，走出困境。另外，也有研究表明，心理資本水平受到一些人口統(tǒng)計變量的影響，受教育程度和人生經(jīng)歷的相關(guān)過程也會影響到個人的心理資本狀態(tài)。具體表現(xiàn)在受教育程度高的個體常常會因為其自身的優(yōu)勢感而表現(xiàn)出更高水平的希望和樂觀狀態(tài)。個體有豐富的人生經(jīng)歷，則更容易從逆境當(dāng)中恢復(fù)。這跟韌性的“螺旋式上升”的特點相符合。從逆境當(dāng)中“反彈”回來后，韌性會上升到更高的水平。

學(xué)者們對心理資本的前因變量的研究主要針對心理資本的四個維度的影響因素。其中有一部分影響心理資本的前因變量是企業(yè)無法干預(yù)的，是員工成長過程中積累的，如員工的受教育程度和員工經(jīng)歷等。而另外一些被學(xué)者證明了的前因變量是企業(yè)可以通過組織管理等手段來影響的，從而提升員工的心理資本。這些前因變量主要有：富有挑戰(zhàn)性的工作、適當(dāng)目標(biāo)、培養(yǎng)型的環(huán)境、肯定員工貢獻、自我強化能力。因此企業(yè)可以通過相關(guān)策略來影響這些因素，從而提升員工的心理資本。

3 心理資本的提升對策

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)（Creative Industries）通常是指發(fā)揮個人的創(chuàng)造力、技能和天賦，進行知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和運用的具有創(chuàng)造財富和就業(yè)潛力的行業(yè)。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)特別強調(diào)通過開發(fā)人的智能創(chuàng)造財富的能力，它是一種在全球化的消費社會的背景中發(fā)展起來的，推崇創(chuàng)新能力，強調(diào)文化藝術(shù)對經(jīng)濟的支撐與推動的新理念、新思潮和新實踐。個人的靈感、理念、技能是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造價值的核心。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的核心要素是信息和知識以及文化和技術(shù)等無形資產(chǎn)，而人才則是這些無形資產(chǎn)的載體。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的員工是知識型員工，他們不僅能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，還具備較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)與時俱進的行業(yè)特色決定了其從業(yè)人員大多數(shù)是受過高等教育的年輕人，他們充滿活力和激情，而且有較強的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力，具有較強的自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的積極上進心理。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)本身的特征以及員工的這些特點決定了開發(fā)員工的心理資本非常重要。如果員工的心理資本得不到很好的開發(fā)，那么將極大影響到他們的創(chuàng)新能力，從而影響企業(yè)的績效。

因此本文在總結(jié)研究了關(guān)于員工心理資本的前因變量基礎(chǔ)上，基于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)員工的特征，提出了提升員工心理資本的對策（如圖1所示）。

3.1 工作豐富化和擴大化

王文平，鄧玉林（2008）對知識型員工的工作偏好研究表明，內(nèi)容豐富、范圍廣泛的工作具有挑戰(zhàn)性。因此企業(yè)可以通過豐富工作內(nèi)容、擴大工作范圍來增加工作的挑戰(zhàn)性，從而提高員工的自我效能感。在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中員工是知識型員工、創(chuàng)新性人才，做的相關(guān)工作本身就需要很強的創(chuàng)造力。因此要使得工作豐富化和擴大化，主要可以從以下幾個方面采取對策：

1）組建工作小組。由于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)自身的特殊性，員工工作需要更多的創(chuàng)意、創(chuàng)新，如果組建工作小組可以更多的激發(fā)員工的創(chuàng)意火花，這樣不僅有利于企業(yè)發(fā)展，同時也豐富了員工的工作內(nèi)容。采用工作小組的方式，就單個員工而言可以接觸更多的內(nèi)容，通過小組討論等方法也可以擴大員工的工作內(nèi)容。這樣員工在工作中會感覺更加有挑戰(zhàn)性，從而增強員工的自我效能感，提高員工的心理資本。

2）員工參與管理和討論。員工參與管理討論可以增加員工的歸屬感。同時在參與的過程中，員工也增長了知識，這本身也是一種學(xué)習(xí)的過程。最重要的是，通過討論使得他們更加了解工作，豐富了工作內(nèi)容。通過接觸各種工作、討論不同的問題，鍛煉了他們的思維能力和創(chuàng)新能力，從而增加了工作的挑戰(zhàn)性，增強了自我效能感，提升員工的心理資本。

3）賦予員工必要的自主權(quán)。員工在工作中擁有必要的自主權(quán)，這本身就是對員工的一種內(nèi)在激勵，使得員工更具有工作的積極性和成就感。同時，員工在工作擁有必要的自主權(quán)，無疑增加了員工工作的挑戰(zhàn)性，需要對工作更加的認真負責(zé)，需要承擔(dān)更大的責(zé)任。這些都有利于提高員工的自我效能感，增強員工的心理資本。

3.2 實施目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是指在企業(yè)職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)的一種管理辦法。最先提出“目標(biāo)管理”概念的是美國管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker），于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念。德魯克認為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。實施目標(biāo)管理以后，員工更加明確自己工作的目標(biāo)和內(nèi)容。這樣員工對工作本身具有了預(yù)期，可以提升其希望的狀態(tài)。當(dāng)然目標(biāo)管理最重要的是目標(biāo)適當(dāng)，目標(biāo)過高，使得員工喪失希望，目標(biāo)過低，使得工作沒有挑戰(zhàn)性。因此，目標(biāo)管理的重點就是要和員工一起定制出合適的目標(biāo)，既能夠激勵員工充滿希望的工作，同時也能夠讓其感受到工作的挑戰(zhàn)力，從而提高員工的心理資本。

3.3 加強團隊合作

團隊合作增強了工作隊伍的凝聚力。企業(yè)的所有員工，都可以理解團隊合作強大力量，通過團隊合作可以實現(xiàn)個人或者局部力量無法實現(xiàn)的目標(biāo)。同時團隊合作也為員工提供了一個較好的學(xué)習(xí)平臺。經(jīng)過長時間的合作，團隊隊員就會發(fā)現(xiàn)彼此間的優(yōu)點、長處和不足，這樣可以相互學(xué)習(xí)長處。團隊合作還可以有效地提高工作效率。在交流討論中，能夠幫助隊員在工作中快速找準(zhǔn)自身定位，理清工作思路，快速進入工作狀態(tài)，從而有效地提高工作效率。最重要的是，通過團隊合作可以使得員工在工作中得到同事的幫助，在工作和生活中遇到困難時，有這種能夠得到幫助的預(yù)期，從而增加了員工的希望，提高了員工的心理資本。因此，可以看出，加強團隊合作對于提升員工心理資本具有重要的作用。我們可以通過以下幾個方面加強團隊合作。

1）構(gòu)建和諧的團隊文化。和諧的團隊文化更能促進團隊合作，要構(gòu)建和諧的團隊文化要求團隊隊員加強溝通和增強信任。任何的一個團隊里的成員都需要具備良好的溝通能力和溝通渠道，做到信息的上傳下達，同時在工作中員工還應(yīng)及時性、主動性、創(chuàng)造性和有效性地溝通，迅速處理團隊合作中的“沖突”，把和諧理念滲透到團隊合作的每一個角落，同時，著力把“溝通”——這條貫穿于團隊合作中主干道的質(zhì)量建設(shè)的更好。同時，信任是建設(shè)具有凝聚力并且高效團隊的基礎(chǔ)，這就意味著團隊成員必須坦誠相待，構(gòu)建一個團結(jié)的氛圍。只有團隊文化建設(shè)得比較好，才能夠加強團隊的合作，增強員工在工作中的希望。

2）激勵團隊合作。企業(yè)要加強員工的團隊合作，那么在激勵措施方面，可以更加強調(diào)團隊合作。由于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的員工都是知識型員工，他們的工作內(nèi)容一般可以采取團隊合作方式。因此，在績效考評指標(biāo)的設(shè)計上，更多的強調(diào)對團隊整體的考核，相對應(yīng)的激勵也是針對團隊整體成果。這樣有助于團隊成員的合作和相互之間的幫助。

3）明確團隊合作目標(biāo)。團隊合作目標(biāo)明確，有利于團隊內(nèi)部成員合理分工，最終有利于團隊合作。一般來說，團隊合作的目的有很多，但是我們也必須明確哪些是團隊的主要目標(biāo)，哪些是次要目標(biāo)，明確了團隊目標(biāo)，團隊成員在對工作的理解上會更加清晰，團隊在工作中的合作也會更加的順利。只有團隊的目標(biāo)明確，才能達到團隊的總目標(biāo)和到達團隊成員的自我實現(xiàn)，滿足成員的最高需求就可以打造出團隊的魅力。加強團隊合作，才能增強員工在工作中更具有歸屬感、安全感，增強了員工在逆境中提高他們的希望狀態(tài)。

3.4 強調(diào)內(nèi)在激勵

與傳統(tǒng)員工相比，知識型員工更關(guān)注工作自主權(quán)、自我實現(xiàn)、自我提高、以及工作的靈活性和績效考核的合理性等。因此，企業(yè)不僅需要依靠外在因素來激勵知識型員工，還需要依靠工作本身的內(nèi)在激勵因素讓他們獲得成就感，滿足他們自我實現(xiàn)的需求，才能達到激勵的目的。在影響員工心理資本方面，通過肯定員工對企業(yè)的貢獻可以增加員工的樂觀心理情緒，從而能夠使員工在歸因時，能夠更加樂觀，這樣也能夠使得員工在工作中更加的積極。企業(yè)常用的內(nèi)在激勵主要包括肯定員工在工作中的成就并予以表揚，職位晉升，賦予更多的自主權(quán)，授予特別獎勵，增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會等。這些都能夠讓員工擁有受重視的感覺，加強了他們在工作中樂觀的歸因。對于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的員工來說，他們最希望得到的肯定就是創(chuàng)意能夠收到社會價值。因此企業(yè)在這方面，可以更多的肯定他們的創(chuàng)新能力和創(chuàng)意效益，從而提升他們的心理資本。

3.5 實施員工幫助計劃（EAP）

EAP是現(xiàn)代企業(yè)中使用的心理服務(wù)形式，它是組織出資由第三方專業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供給員工的心理預(yù)防和干預(yù)服務(wù)。事實證明，員工幫助計劃在提高員工工作效率、士氣和滿意度，減少工作怠倦等方面具有明顯效果。這一計劃的實施在很大程度上可以幫助員工克服心理障礙，解決心理問題。通過這一計劃能夠不斷的提高員工的韌性，當(dāng)他們在工作和生活中遇到困難時，更加的勇敢、堅毅。員工的韌性是可以通過這些對策來訓(xùn)練而得到提升的，從而也提升了員工的心理資本。

4 結(jié)語

在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境下，組織為了生存、發(fā)展，員工的自信、樂觀、滿懷希望、韌性等心理資本顯得尤為重要。這些積極心理資本屬性對于發(fā)揮員工人力資本，培育社會資本具有決定性的意義。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其文化創(chuàng)意的源泉來自于員工，因此其對員工的創(chuàng)新能力有著較高的要求。員工的創(chuàng)意在很大程度上受到員工心理資本的影響，這使得提升員工的心理資本尤為重要。本文在分析了影響員工心理資本的前因變量的基礎(chǔ)上，提出對策，通過影響心理資本的前因變量，最終提升員工的心理資本。通過這些策略的綜合作用最終有效建立員工信心、培育希望、樂觀和堅韌性，提高員工對組織的承諾和滿意度，激勵和促進員工積極成長和自我發(fā)展，從而提高組織績效。

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【作者簡介】

劉軍（1968-），男，重慶人，高級經(jīng)濟師，《中國政協(xié)》雜志社宣傳策劃部主任、電子科技大學(xué)管理學(xué)博士研究生，主要研究方向為企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)聲譽、人力資源管理。