完善企業(yè)管理人員薪酬的策略研究

徐州

[摘要]本文主要是針對企業(yè)的管理人員提出四種完善薪酬的策略，即健全管理人員的彈性薪酬設(shè)計；促使績效考核更加合理、透明；制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃；使用個性化的激勵方式等，旨在為現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計和發(fā)展提供建議。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；管理人員；薪酬；激勵

對于企業(yè)的發(fā)展，其管理人員起著不可替代的重要作用。作為企業(yè)最特殊、最關(guān)鍵的人力資源實施管理，需制定出科學的、合理的薪酬制度，充分調(diào)動管理人員的主觀能動性，促進企業(yè)快速發(fā)展。

一、健全管理人員的彈性薪酬設(shè)計

企業(yè)在管理人員薪酬的完善過程中，首先要做的就是更多地以能力和績效為主健全其薪酬設(shè)計。管理人員的品德、素質(zhì)、才能等的客觀體現(xiàn)和反映就是其崗位的績效，這是使用一個管理人員最基本的檢驗依據(jù)，也是判定一個管理人員是不是優(yōu)秀的最重要的試金石[1]。以績效為基礎(chǔ)設(shè)計的彈性薪酬制度就能夠積極將管理人員的風險規(guī)避行為的程度降低，對他們有很大的激勵作用和承擔風險的作用。彈性薪酬制度能夠促使管理人員在面臨風險時積極采取有效的決策行為去解決風險，追求企業(yè)的績效得到突破性的增長，促使經(jīng)營者充分發(fā)揮其才能。企業(yè)針對管理人員設(shè)計的固定的薪酬制度并不能很好地激發(fā)出管理層的工作熱情，而彈性薪酬激勵體制對企業(yè)管理人員擁有很顯著的激勵作用。當企業(yè)管理人員的彈性薪酬需求得到滿足時，就能夠充分激發(fā)出管理層的積極的工作動機，使他們的工作積極性得到最大程度的調(diào)動，從而有效提高企業(yè)整體績效。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時要從管理人員的彈性需求出發(fā)，將管理人員的薪酬構(gòu)成里面彈性薪酬所占的總體薪酬的比例合理提高，以激發(fā)管理人員的工作熱情，完善薪酬設(shè)計，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、促使績效考核更加合理、透明

通過對一些資料的分析研究，我們不難看出對于薪酬結(jié)構(gòu)的需求。企業(yè)管理人員主要是要求彈性薪酬，且他們主要是希望得到長期性的薪酬激勵，而目前企業(yè)短期的薪酬結(jié)構(gòu)與之不符，導致管理人員對于薪酬結(jié)構(gòu)的需求并沒有得到滿足，最終造成企業(yè)管理人員在長期激勵方面得不到滿足。然而，薪酬的結(jié)構(gòu)將對企業(yè)管理人員的具體工作行為產(chǎn)生直接的影響，短期薪酬極易造成大多數(shù)管理人員一味追求短期的利益，而長期薪酬就能夠迅速引導管理人員主動迸發(fā)自己的工作積極性，與企業(yè)的績效相輔相成。為了適應時代的發(fā)展，企業(yè)有必要針對管理人員的特殊需求引進一些長期的激勵機制，在健全企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、現(xiàn)代企業(yè)制度等方面的同時進一步完善針對管理人員的績效考核制度，促使企業(yè)管理人員的績效考核更加的合理化、透明化。譬如企業(yè)可以建立EVA股票期權(quán)制、虛擬股票期權(quán)制、延期年薪制等，最大程度激發(fā)出管理人員的工作積極性，提高企業(yè)長期的績效成果[2]。

與此同時，構(gòu)建薪酬激勵機制是一個十分重要的課題，在同一個時期里面，薪酬激勵可能同時需要很多個理論交叉發(fā)揮作用，且在企業(yè)的各個層級上，很可能同一種薪酬激勵方案將取得完全不同的結(jié)果體現(xiàn)。薪酬績效考核要想取得良好的激勵結(jié)果，依靠的并不是制定薪酬的人的意愿，而是由接受薪酬結(jié)構(gòu)的人的客觀反映、感受，因此，企業(yè)在針對管理人員設(shè)計薪酬體系時，務(wù)必開展深入的、全面的調(diào)查、考慮工作。其一，在制定管理人員薪酬考核制度前，應當廣泛聽取管理人員的意見，綜合分析之后給予采納，充分了解管理人員們在面對薪酬績效考核體制時將是什么樣的反映；其二，在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計及制定過程中務(wù)必做到信息的合理、透明，讓管理人員充分了解薪酬制定的具體過程，告知他們制定該種薪酬制度方案的具體原因；其三，企業(yè)實施了薪酬方案之后要重視收集管理人員們的反饋信息，注意觀察他們對于方案的具體反映，并以此為依據(jù)及時調(diào)整、更改薪酬方案，促使績效考核更加的合理化、透明化。

三、制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)通過對管理人員實施職業(yè)規(guī)劃的制定工作，不僅僅可以滿足企業(yè)自身對于人力資源的具體需求，還可以為管理人員創(chuàng)造出一個舒適、高效的工作環(huán)境，構(gòu)建良好的引進管理人才、培育管理人才并留住管理人才的工作氛圍[3]。那么企業(yè)怎樣做才能夠跟自身的實際情況相結(jié)合，為管理人員制定出科學的、切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？具體的制定工作主要分為三部分：其一，針對管理人員開展?jié)M意度調(diào)查活動和訪談活動，并以調(diào)查及訪談的結(jié)論為依據(jù)充分了解管理人員對于自身未來發(fā)展的想法、期望；其二，以企業(yè)現(xiàn)有的職務(wù)劃分為基礎(chǔ)劃分出不同的職務(wù)級別；其三，選擇出合適的崗位設(shè)計管理人員，幫助其走上企業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路。

管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個整體，由企業(yè)和管理人員共同設(shè)計完成，而企業(yè)的主要職責是進一步明確職業(yè)發(fā)展矩陣，為管理人才提供充分的發(fā)展空間，并給予他們有力的培訓支持，針對管理人員所領(lǐng)導的部門制定出科學的培訓計劃、發(fā)展規(guī)劃。當然，對于管理人員所選擇的培訓計劃及發(fā)展方向，企業(yè)應當給予充分的尊重，恪守協(xié)助企業(yè)管理人員發(fā)展的信條。只有企業(yè)的管理人員取得卓越的發(fā)展，才能夠很好地促進企業(yè)的目標得以實現(xiàn)。最終，管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的目的在于幫助管理層確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，制定出完善的薪酬體制，為他們提供職業(yè)素質(zhì)增長的平臺，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)，構(gòu)建企業(yè)跟管理人員之間的雙贏關(guān)系，進而通過薪酬設(shè)計將管理人員發(fā)展成企業(yè)的利益共同體甚至是命運共同體。

四、使用個性化的激勵方式

企業(yè)應當最大程度確保不同階段、不同群體的管理人員的實際需求得到滿足。企業(yè)為管理人才開出高額的薪酬條件或許可以吸引他們并留住他們，但是這對企業(yè)來說僅僅是增加了自身的人力成本，取得的效果也不是很理想，因為當管理人員在薪資追求方面得到滿足時就會追求自身價值的提升。那么，企業(yè)應當采取什么策略滿足不同階段、不同群體的管理人員的具體需求，并有效降低人力成本呢？現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始使用教練工具，具體是指企業(yè)應當通過什么樣的途徑科學應用各種不同性格的管理人才。因為每一個人所關(guān)注的焦點是不同的，他們在不同的方面存在局限，但都有自己獨特的性格優(yōu)勢，所以企業(yè)應當充分了解每一種管理人員的性格特征，并因人而異進行交流、激勵，設(shè)計行之有效的、個性化的激勵方式，讓他們的管理工作變得更加有效、輕松。

五、結(jié)語

企業(yè)發(fā)展的核心人才就是優(yōu)秀的管理人員，他們是企業(yè)競相爭奪的對象。對這一核心群體的激勵問題，企業(yè)應當重視他們在企業(yè)當中獲得長期的、穩(wěn)定的發(fā)展，促使他們對企業(yè)保持較高的貢獻熱情，制定出個性的、合理的薪酬制度，很好地提高管理人員的工作熱情，提高企業(yè)的業(yè)績，激發(fā)出管理人員的創(chuàng)造價值。

參考文獻

[1]俞海亮.上市公司高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效相關(guān)性的實證研究[D].同濟大學，2009：44-47.

[2]毛竹.集團公司企業(yè)管理人員薪酬問題探析——以中信集團為例[J].經(jīng)濟體制改革，2014，（03）：27-28.

[3]謝園園，池君秋.高層管理人員薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系文獻綜述[J].才智，2013，（08）：59-60.