百年老店，日本憑什么最多

高榮偉

縱觀全球企業(yè)，擁有兩百年以上歷史的企業(yè)，在中國有9家，美國14家，德國800余家。從歷史原因來看，美國建國不足240年，長壽企業(yè)相對少一些，而歐洲在衣、食、住、行的幾乎所有領域都擁有長壽企業(yè)。

然而，全球長壽企業(yè)最多的國家不在歐洲，而在日本。日本的長壽企業(yè)是壓倒性的 “世界第一”。從現(xiàn)存企業(yè)數(shù)量來看，擁有兩百年以上歷史的企業(yè)，日本有3000家，也就是說，全世界“200歲以上企業(yè)”中，四成都是日本企業(yè)。據(jù)日本調查公司帝國數(shù)據(jù)資料庫發(fā)布的信息，全日本創(chuàng)業(yè)百年以上的企業(yè)數(shù)量高達22219家，其中有39家更是擁有500年以上的歷史。世界上最長壽的企業(yè)是日本大阪的建筑會社金剛組，創(chuàng)辦于公元578年，至今已傳至第40代，是現(xiàn)存于世上最古老的家族企業(yè)。

全球長壽企業(yè)扎堆日本，這是什么原因呢？換句話說，日本百年老店常青的秘訣到底是什么？

第二次世界大戰(zhàn)后，日本作為戰(zhàn)敗國，陷入了經(jīng)濟危機之中。為了從崩潰和蕭條中掙脫出來，日本派遣了大量的有識之士去美國尋求解決之道。在認真考察了美國企業(yè)之后，幾乎所有人一致認為，日本不能照搬美國的管理模式，必須尋找自己的路。歷來善于吸收外來文化的日本人，在苦苦尋覓中終于找到一種管理模式。

日本人新的管理模式的特點可以概括為一個“和”字和三種“神器”?！昂汀敝钙髽I(yè)珍視和諧一致、團結協(xié)作。三種“神器”作為“和”的思想的具體化，是日本企業(yè)所普遍推行的“終身雇傭制”“年功序列制”和“參與制”。

終身雇傭并不等同于“鐵飯碗”，只是勞資雙方形成的一種不成文的默契，一種雙方終身承擔的義務，作為雇主一般不到萬不得已不會輕易解雇員工。這種制度能夠給員工以很強的安全感。大名鼎鼎的“經(jīng)營之神”松下幸之助在大蕭條期間寧可減產(chǎn)一半，工人只做半天活，也不解雇一個員工，一時被傳為佳話。而員工則會感恩戴德地將企業(yè)視為自己的家庭，齊心協(xié)力共渡難關?！拔ㄓ泄久恳晃怀蓡T親和協(xié)力，至誠團結，才能促成進步與發(fā)展”，是盡人皆知的松下員工的信條。

“年功序列制”，主要是按照雇員年齡、工齡、學歷、經(jīng)歷等要素來確定工資標準，與終生雇傭制相關聯(lián)。

企業(yè)參與制，是指集體參與管理的制度。表現(xiàn)在：集體決策，會議決策不是以少數(shù)人說了算數(shù)，必須經(jīng)多數(shù)人同意，甚至盡可能一致通過。

三種“神器”的運用，致使日本經(jīng)濟出現(xiàn)了最為輝煌的一段時期；日本企業(yè)及其產(chǎn)品，具有強大的國際競爭能力。日本人找到了適合本國的管理模式，使處于崩潰邊緣的經(jīng)濟從廢墟上奇跡般地復蘇了。

日本經(jīng)濟“奇跡”的出現(xiàn)，使得日本式經(jīng)營管理為世人所矚目，其中的“終身雇傭制”更是聞名遐邇，引起了西方世界乃至全球的震驚。西方管理學者實地調查了日本的公司和企業(yè)后，不得不承認，日本之所以取得如此成功的一個重要原因，在于他們實行了一種與西方完全不同的管理技能。善于標新立異的美國人，將日本的這種管理方式，起了一個響亮的、極具時代感的名詞——“企業(yè)文化”。于是，“企業(yè)文化”這個名詞，傳遍了全世界。

除去以上這些企業(yè)管理模式，日本長壽企業(yè)還有許多獨有的特質：

“單子繼承制”。日本長壽企業(yè)多為家族企業(yè)，日本的這些家族企業(yè)大多實行“單子繼承制”，即家族事業(yè)只會傳給后代中的一位成員，其他成員則要被“掃地出門”。

這種制度決不等同于中國宗法制度上的“嫡長子繼承制”，它們經(jīng)常會面臨由創(chuàng)業(yè)者的不肖兒子來繼承企業(yè)可能帶來的危機。在歷史的演變中，日本的長壽企業(yè)大部分都會在不肖兒子出現(xiàn)時廢止“單子繼承制”，然后尋找有才能的后繼者，或在女婿或家族旁系中尋找能人接班，這已經(jīng)成為日本企業(yè)一種自然的默契。

多數(shù)情況下，為了在內部形成競爭激勵機制，日本家族企業(yè)往往會通過招贅女婿、收養(yǎng)養(yǎng)子等做法，在不分割財產(chǎn)的“總有制”前提下，將沒有血緣關系的才干之士立為一家之主。例如，家族企業(yè)的后代無能力接管企業(yè)，或者不愿意接管，那么，家長會在公司年輕人中物色一個能力最強的小伙子，先把一個女兒嫁給他，婚滿一年后，再舉行儀式把女婿正式收養(yǎng)為自己的兒子，讓其改姓成為創(chuàng)始人的“養(yǎng)子”。之后，就由這個“婿養(yǎng)子”成為家族的掌門人。日本國立銀行創(chuàng)始人澀澤榮一甚至收養(yǎng)過僅比自己小兩歲的“養(yǎng)子”。即使在赫赫有名的“平成景氣”時期，將家業(yè)傳給非親生兒子的情況也比比皆是，比例高達25%-34%?，F(xiàn)在，松下電器、豐田汽車這樣大公司的掌門人也都是入贅女婿出身。松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助將公司交給“婿養(yǎng)子”松下正治（本姓平田），豐田汽車公司的第一任社長豐田利三郎（本姓兒玉），便是豐田家族第一代業(yè)主豐田左吉的“婿養(yǎng)子”。

專注精神。在百年企業(yè)已屬稀有的今天，金剛組為何能屹立千年？金剛家族第40代堂主金剛正和曾說：“我們公司能生存這么久其實沒有什么秘密。正如我常說的，堅持最最基本的業(yè)務對公司來說非常重要。”金剛正和認為，無論是經(jīng)濟繁榮還是衰退，專一于自己的核心業(yè)務永遠是生存之道。

中庸之道。在日本企業(yè)家看來，要在一個行業(yè)中長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。露頭椽子先朽。個人是這樣，企業(yè)亦如此。但是，穩(wěn)居中游并不意味著放棄學習，要想在激烈的競爭中長期生存下去，必須善于學習、模仿與創(chuàng)新。學習他人的長處對于一個長壽企業(yè)來說也是必不可少的品質。

而在學習的過程中，日本企業(yè)也學而有道。按照經(jīng)濟學術語來說，日本企業(yè)家多是風險規(guī)避者，他們不愿意付出創(chuàng)新的高風險成本。但是，日本企業(yè)令人尊敬之處，在于實現(xiàn)了模仿時滯最小化。往往是歐美企業(yè)研制出新技術不久，日本企業(yè)就用巨資購買之，并且在極短的時間內消化吸收。日本企業(yè)很精明，緊盯最優(yōu)，甘居老二。這亦可以看成中庸之道的變種。

忠誠度。日本評價員工的首要標準是對企業(yè)忠誠度，日本企業(yè)追求“人和”“至善”。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權重低于前者。中國企業(yè)界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經(jīng)歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強，在日本白領看來，這恰是職業(yè)生涯之大忌。

日本企業(yè)強調“仁愛”“貴和”等原則，將修身（注重員工終身培訓）、齊家（單子繼承制與終身雇傭制）和治國（對社會負責）三者緊密串聯(lián)起來，在內部保持了縱向的和諧和橫向的彈性，形成了企業(yè)“慈”、員工“忠”的日本長壽企業(yè)特點。這些都是讓日本百年企業(yè)保持長盛不衰的一些注腳。endprint