面向國(guó)際化的汽車(chē)制造業(yè)專(zhuān)業(yè)人才開(kāi)發(fā)機(jī)制——吉利汽車(chē)的探索性案例研究

文/李杰義 蘆 穎

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，汽車(chē)業(yè)也已經(jīng)高度全球化，汽車(chē)跨國(guó)公司和寡頭壟斷格局已經(jīng)形成。汽車(chē)跨國(guó)制造企業(yè)已在中國(guó)本土開(kāi)展了激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，除了搶占更大的市場(chǎng)份額外，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。汽車(chē)專(zhuān)業(yè)人才勝任力極大地影響著汽車(chē)制造企業(yè)的國(guó)際化績(jī)效。1997年，在中國(guó)汽車(chē)制造業(yè)已基本被西方汽車(chē)跨國(guó)公司壟斷的形勢(shì)下，浙江吉利控股集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“吉利汽車(chē)”）進(jìn)入汽車(chē)業(yè)。創(chuàng)業(yè)之初，吉利汽車(chē)各類(lèi)人才都緊缺，但吉利非常重視專(zhuān)業(yè)人才的開(kāi)發(fā)。專(zhuān)業(yè)人才為吉利帶來(lái)了豐碩的成果，吉利開(kāi)始走向世界。2012年7月，浙江吉利控股集團(tuán)有限公司憑借總營(yíng)業(yè)收入233.557億美元（約1500億人民幣）進(jìn)入美國(guó)《財(cái)富》雜志公布的2012年“世界500強(qiáng)排行榜”，并且有5名優(yōu)秀員工入圍“國(guó)家海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃”（即“國(guó)家千人計(jì)劃”）行列，是擁有“國(guó)家千人計(jì)劃”高端人才數(shù)量最多的民營(yíng)企業(yè)之一，吉利汽車(chē)走出了一條由優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才帶動(dòng)的國(guó)際化道路。

一、制造業(yè)人才開(kāi)發(fā)機(jī)制研究回顧

（一）基于勝任力的人力資源管理

勝任力模型能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)職務(wù)說(shuō)明書(shū)①的不足，成為整個(gè)人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)（萬(wàn)潤(rùn)龍，2006），基于勝任力的人力資源管理是以人為導(dǎo)向而不是以職務(wù)為導(dǎo)向。專(zhuān)業(yè)人才勝任力結(jié)構(gòu)可包括組織和領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新精神、理論聯(lián)系實(shí)際能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、自我控制能力、科學(xué)思維、國(guó)際交往能力、信息能力和學(xué)習(xí)能力等。趙曙明、杜娟（2007）以調(diào)查問(wèn)卷的方式隨機(jī)調(diào)查了多個(gè)省份1000多名制造、化工和服務(wù)行業(yè)的企業(yè)管理者，構(gòu)建了基于勝任力模型的人力資源管理體系。鄧佐明（2011）通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了數(shù)據(jù)的收集，研究了在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用，為企業(yè)的培訓(xùn)和績(jī)效考核等提供了建議。企業(yè)自主創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)是企業(yè)依據(jù)自主創(chuàng)新人才成長(zhǎng)的規(guī)律、成才環(huán)境和創(chuàng)新人才的創(chuàng)新需求，為自主創(chuàng)新人才創(chuàng)新活動(dòng)提供科學(xué)的系統(tǒng)環(huán)境，從而有效促進(jìn)自主創(chuàng)新人才創(chuàng)新行為良性活動(dòng)的一系列措施和方法。（殷鳳春，2009）

人才勝任力是與高素質(zhì)、創(chuàng)造力和突出業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的（Tansley，2011），普理查德（Pritchard，1997。轉(zhuǎn)自戴維·D·杜波依斯等）曾將勝任力特征作為整合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的一種途徑，從而為組織增加績(jī)效價(jià)值。庫(kù)克和伯恩索爾（1998，轉(zhuǎn)自戴維·D·杜波依斯等）指出，只要?jiǎng)偃瘟μ卣魇侵С只蛘咧皇侵С忠徊糠值娜肆Y源管理系統(tǒng)，便會(huì)促成組織績(jī)效的相應(yīng)提高及改善。

（二）最佳人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

最佳人力資源管理實(shí)踐是影響企業(yè)績(jī)效的一個(gè)要素，很多學(xué)者圍繞著人力資源管理的有效性，對(duì)人力資源模式和人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了研究。相關(guān)的概念包括高績(jī)效工作系統(tǒng)（Huselid， 1995）、 高 承 諾 工 作 系 統(tǒng) （Wood，1999）、高參與工作系統(tǒng)（Lawler，1992）、最佳人力資源管理實(shí)踐（Pfeffer，1995）等。為增強(qiáng)研究的實(shí)用性，本文涉及工作績(jī)效與人力資源管理活動(dòng)關(guān)系的研究均采用“最佳人力資源管理實(shí)踐”這一提法。

Delaney和Wright等（1998）強(qiáng)調(diào)，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的并不是單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐，而是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)。Ichniowski和Shaw（1999）的研究結(jié)果驗(yàn)證了日本模式的參與創(chuàng)新人力資源管理系統(tǒng)對(duì)質(zhì)量和組織生產(chǎn)率產(chǎn)生的正面影響。Chen、Lawler和Bae（2005）在其研究中強(qiáng)調(diào)了人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的重要性。西方大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間存在一種積極的關(guān)系（蘇中興、曾湘泉和賴(lài)特，2007）。顏士梅（2003）指出，組織的全部人力資源管理任務(wù)都與企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)策略息息相關(guān)。戚振江和王重鳴（2010）通過(guò)76家民營(yíng)企業(yè)228位員工問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模等統(tǒng)計(jì)方法，檢驗(yàn)了基于管理價(jià)值取向的人力資源策略結(jié)構(gòu)模型及其與公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)系模式，研究表明，最佳人力資源管理實(shí)踐可以明顯增強(qiáng)和改善員工績(jī)效和組織績(jī)效。

二、案例研究方法

（一）典型案例選擇

Graebner和Eisenhardt指出，單案例研究有助于理論的總結(jié)。本研究的首要目的是發(fā)現(xiàn)和探索新的解釋方法，并非建立一般性的理論，所以不要求多案例，但案例應(yīng)具備代表性和典型性（Dyer&Wilkins，1991）?；诖?，本研究選取了擁有20多年發(fā)展歷史的吉利汽車(chē)為典型案例，重點(diǎn)研究其如何根據(jù)人才能力結(jié)構(gòu)選擇人才管理模式、如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才資源管理以及如何正確處理戰(zhàn)略性人才管理與國(guó)際化績(jī)效間的相互關(guān)系。

（二）數(shù)據(jù)和資料獲取

在案例研究中，合理綜合使用各種來(lái)源的相關(guān)資料在增強(qiáng)案例探究的可信度和質(zhì)量方面非常重要。（楊桂菊、劉善海，2013）已有不少學(xué)者對(duì)吉利汽車(chē)進(jìn)行了深入調(diào)查、長(zhǎng)期跟蹤研究，其結(jié)論具有較高的信度和效度。本文中案例的資料獲取除了企業(yè)的年度報(bào)告外，還包括訪(fǎng)談、期刊和宣傳冊(cè)、網(wǎng)絡(luò)等。而且，我們通過(guò)各種途徑對(duì)關(guān)鍵性資料進(jìn)行了核對(duì)和比較，以保證資料的可靠性、真實(shí)性，盡可能降低研究偏差。

三、吉利汽車(chē)的案例分析與理論建立

（一）吉利汽車(chē)的國(guó)際化路徑

吉利汽車(chē)秉持“造最環(huán)保、最安全、最節(jié)能”和“讓吉利汽車(chē)出現(xiàn)在全世界舞臺(tái)”的造車(chē)信念及美好設(shè)想進(jìn)行不懈努力，自1997年開(kāi)始在國(guó)內(nèi)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)嶄露頭角。

2003年，吉利集團(tuán)開(kāi)始了開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)的征程，在上海設(shè)立了國(guó)際貿(mào)易公司。2004年，吉利汽車(chē)的整車(chē)出口量達(dá)5000輛，占當(dāng)年全國(guó)轎車(chē)整車(chē)出口量的63.7%。

2005年，吉利集團(tuán)在企業(yè)“十一五”發(fā)展規(guī)劃中指出，力爭(zhēng)在未來(lái)在三到五年內(nèi)，實(shí)現(xiàn)從單純的低成本戰(zhàn)略向高技術(shù)、國(guó)際化、高效率、高質(zhì)量的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

2005年至2006年，吉利集團(tuán)連續(xù)參加美國(guó)底特律和德國(guó)法蘭克福的汽車(chē)展，而且獲得了美國(guó)“底特律2006屆車(chē)展”組委會(huì)頒發(fā)的特別獎(jiǎng)——銀鉆獎(jiǎng)（由于種種原因，“底特律車(chē)展”這一世界級(jí)車(chē)展此前一直沒(méi)有出現(xiàn)中國(guó)汽車(chē)的影子。而“自由艦”是吉利2005年推出的一款新車(chē)型，具有安全性能好、科技含量高等特點(diǎn)，車(chē)展組委會(huì)聯(lián)合主席之一Rechard.S.Genthe為吉利董事長(zhǎng)李書(shū)福頒發(fā)了2006屆車(chē)展組委會(huì)特別為吉利設(shè)置的特別獎(jiǎng)——銀鉆獎(jiǎng)，以表彰吉利成為第一家參加底特律車(chē)展的中國(guó)汽車(chē)企業(yè)）。

2008年，吉利集團(tuán)完成海外銷(xiāo)售出口量37289臺(tái)，比2007年增長(zhǎng)了77%，吉利汽車(chē)國(guó)際出口數(shù)量排名第三位（第一位和第二位分別是奇瑞、長(zhǎng)城），約占中國(guó)汽車(chē)出口總量的15%。但是，吉利在海外市場(chǎng)上的拓展品牌中還是以自主研發(fā)的中低端汽車(chē)為主。

2010年8月，吉利收購(gòu)了沃爾沃汽車(chē)公司，成為中國(guó)第一個(gè)真正意義上的在汽車(chē)制造領(lǐng)域里的跨國(guó)公司。吉利在收購(gòu)沃爾沃后，雖然沃爾沃依舊獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，但吉利汽車(chē)擁有其知識(shí)產(chǎn)權(quán)，可以學(xué)習(xí)、消化、吸收再利用，并且利用沃爾沃的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，其核心技術(shù)與競(jìng)爭(zhēng)力得到了大大的提高。吉利可以學(xué)習(xí)沃爾沃優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理方法，并憑借沃爾沃增強(qiáng)自己的品牌形象，加大在全球市場(chǎng)的業(yè)績(jī)份額（邢傳、沈堅(jiān)，2010）。

（二）資料分析和理論建立

1.人才勝任力結(jié)構(gòu)維度。

（1）全球思維能力。2010年10月以來(lái)，沃爾沃轎車(chē)公司的總裁兼首席執(zhí)行官由原大眾汽車(chē)北美區(qū)首席執(zhí)行官史蒂芬·雅克布擔(dān)任，公司代理首席財(cái)務(wù)官由副首席財(cái)務(wù)官漢斯·奧斯卡森擔(dān)任，漢肯·塞繆爾森、赫伯特·德梅爾博士以及約恩·方斯·施羅德等都是董事會(huì)成員，漢斯·奧洛夫·奧爾森任副董事（李寶元，2000），他們具有全球思維和國(guó)際公司管理經(jīng)驗(yàn)，在很大程度上規(guī)避了吉利集團(tuán)邁向國(guó)際化道路上的文化沖突以及實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)儲(chǔ)備的多樣化，解決了海外企業(yè)所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

（2）文化整合能力。吉利正視和尊重雙方的差異，不將吉利的發(fā)展理念強(qiáng)加于原沃爾沃的員工，盡可能直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的想法，避免引起不必要的矛盾和誤會(huì)。吉利集團(tuán)盡可能不向外輸送員工，以減少文化沖突，降低員工外派失敗率。吉利努力實(shí)現(xiàn)海外人才的本土化，以更好地開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)。例如，吉利招募了解中瑞的文化差異并具有很好的語(yǔ)言?xún)?yōu)勢(shì)的海歸管理人才參與文化整合。

（3）研究開(kāi)發(fā)能力。目前，吉利集團(tuán)擁有員工1萬(wàn)人左右，其中工程技術(shù)人才1800多人，并擁有“兩院”院士4名、博士數(shù)十名、外國(guó)專(zhuān)家十幾名，碩士、高級(jí)工程師和研究員級(jí)高級(jí)工程師數(shù)百人，建立了博士后工作站。2010年以來(lái)，吉利集團(tuán)從國(guó)內(nèi)外知名汽車(chē)公司引進(jìn)大批高級(jí)管理和技術(shù)人才，在產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)質(zhì)量和教育事業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用，成為提升國(guó)際化績(jī)效的重要力量（金碚，2003）。

（4）工程設(shè)計(jì)能力。吉利集團(tuán)在全球范圍內(nèi)尋找汽車(chē)工程設(shè)計(jì)領(lǐng)域中有造詣的專(zhuān)家，如原沃爾沃造型設(shè)計(jì)總監(jiān)彼得·霍布里和馬原。霍布里1991年就加入沃爾沃汽車(chē)擔(dān)任設(shè)計(jì)總監(jiān)，2002年前往福特汽車(chē)集團(tuán)負(fù)責(zé)包括捷豹、阿斯頓馬丁、沃爾沃和路虎品牌在內(nèi)的高端汽車(chē)的設(shè)計(jì)任務(wù)，2004年在底特律福特汽車(chē)集團(tuán)擔(dān)任設(shè)計(jì)總監(jiān)，2009年回到沃爾沃擔(dān)任設(shè)計(jì)副總裁，2011年正式加盟吉利，成為吉利集團(tuán)資深設(shè)計(jì)副總裁。而馬原原來(lái)是美國(guó)克萊斯勒公司汽車(chē)材料和NVH（汽車(chē)噪聲、振動(dòng)與舒適性）方面的專(zhuān)家，2009年到吉利工作，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)改善NVH性能（路風(fēng)，2008）。他們幫助吉利汽車(chē)提高了技術(shù)以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)水平，為提升吉利汽車(chē)國(guó)際化績(jī)效提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。

2.最佳人才管理實(shí)踐對(duì)國(guó)際化績(jī)效的影響。

（1）基于勝任力的人才招聘與國(guó)際化績(jī)效。吉利集團(tuán)在人才發(fā)展藍(lán)圖上，有工程技術(shù)、管理、制造與服務(wù)、運(yùn)營(yíng)等5大門(mén)類(lèi)及20個(gè)崗位族群和66個(gè)崗位序列，而每個(gè)崗位序列又可劃分為10個(gè)崗位層級(jí)，每個(gè)層級(jí)又有技能、專(zhuān)業(yè)、項(xiàng)目管理、管理四大通道。吉利運(yùn)用專(zhuān)業(yè)人才勝任力模型進(jìn)行招聘選拔，圍繞勝任力因子設(shè)計(jì)筆試面試測(cè)試試題，選擇合適的測(cè)評(píng)方式如職業(yè)心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評(píng)價(jià)等來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行選拔。為避免引起不必要的文化沖突，吉利集團(tuán)側(cè)重于招聘熟悉當(dāng)?shù)匚幕尘暗娜瞬牛瑥亩鴮?shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)人才的知識(shí)儲(chǔ)備多樣化，更好地解決海外企業(yè)面臨的問(wèn)題。上述案例資料顯示，基于勝任力的人才招聘能促進(jìn)國(guó)際化績(jī)效的提升。

（2）基于勝任力的人才選拔與國(guó)際化績(jī)效。吉利研究院的總工程師馬芳武就曾說(shuō)過(guò)，吉利集團(tuán)的一些年輕人有機(jī)會(huì)做到科長(zhǎng)、部長(zhǎng)，年輕的部分項(xiàng)目經(jīng)理甚至能主導(dǎo)兩三個(gè)大的項(xiàng)目，這在國(guó)外都是不可想象的事情。吉利采取了矩陣式的管理體系，在研究院內(nèi)部建立管理、項(xiàng)目、技術(shù)、技能四條職業(yè)通道。管理通道只占到總?cè)藬?shù)的5%，是通常所講的行政職務(wù)，研究院從科長(zhǎng)到院長(zhǎng)有69人。技術(shù)通道是為那些喜歡做技術(shù)的員工準(zhǔn)備的，指從設(shè)計(jì)員邁向總工程師，待遇與副院長(zhǎng)同級(jí)（李伯洲，2003）。項(xiàng)目通道則是為既懂技術(shù)并且擅長(zhǎng)項(xiàng)目管理的人設(shè)立的，從項(xiàng)目管理員起步最高可以做到項(xiàng)目總監(jiān)職位，待遇相當(dāng)于總工程師。而其中最大的創(chuàng)新之處在于技能通道，他們從初級(jí)技工開(kāi)始，最高能夠升到資深技師，其待遇與管理通道中的副部長(zhǎng)、項(xiàng)目通道中的二級(jí)高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)通道中的技術(shù)專(zhuān)家相同，它是專(zhuān)為大量工人身份的技師設(shè)定的。通過(guò)這樣的方式，全院副科級(jí)以上員工達(dá)250余人，在提高國(guó)際化績(jī)效方面起到了決定性的作用（Meyer-Stamer J，2003）。上述案例資料顯示，基于勝任力的人才選拔能夠促進(jìn)國(guó)際化績(jī)效的提升。

圖1 汽車(chē)制造業(yè)專(zhuān)業(yè)人才開(kāi)發(fā)機(jī)制理論模型

（3）基于勝任力的人才培訓(xùn)與國(guó)際化績(jī)效。李書(shū)福就曾指出，吉利40%的專(zhuān)業(yè)人才是吉利自主培養(yǎng)出來(lái)的，專(zhuān)業(yè)人才是吉利最大的財(cái)富之一。2010年8月，吉利并購(gòu)沃爾沃后創(chuàng)建了沃爾沃工程學(xué)院，以培養(yǎng)具有國(guó)際視野和全球思維的復(fù)合人才，為吉利的國(guó)際化發(fā)展儲(chǔ)備充足的卓越人才。李書(shū)福強(qiáng)調(diào)，吉利要想走國(guó)際化發(fā)展道路，就必須要重視國(guó)際化人才的招攬和培養(yǎng)。并且，吉利的大多數(shù)員工都來(lái)自吉利自己創(chuàng)建的吉利大學(xué)。學(xué)員在學(xué)習(xí)中可到吉利企業(yè)實(shí)習(xí)，進(jìn)行實(shí)地訓(xùn)練。完善的培訓(xùn)體系使吉利人才的專(zhuān)業(yè)化、國(guó)際化程度更高。（Padmore、Hervey Gibson，1998）上述案例資料顯示，基于勝任力的人才培訓(xùn)能促進(jìn)國(guó)際化績(jī)效的提升。

3.理論模型。綜上所述，可以得到圖1所示的汽車(chē)制造業(yè)專(zhuān)業(yè)人才開(kāi)發(fā)機(jī)制理論模型。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

以往勝任力和專(zhuān)業(yè)人才開(kāi)發(fā)的研究偏重于一般企業(yè)的共性研究，針對(duì)管理者、企業(yè)家的居多，其經(jīng)驗(yàn)研究的數(shù)據(jù)多來(lái)源于國(guó)外，其研究結(jié)論是否適合我國(guó)汽車(chē)制造業(yè)的實(shí)際和適合專(zhuān)業(yè)人才開(kāi)發(fā)有待研究?；诩奶剿餍园咐芯拷Y(jié)果表明，汽車(chē)制造企業(yè)可以通過(guò)最佳人才管理實(shí)踐行為，提升制造企業(yè)國(guó)際化績(jī)效。而且，人才勝任力是制造企業(yè)實(shí)施最佳人才管理實(shí)踐行為的基礎(chǔ)，最佳人才管理實(shí)踐行為可以通過(guò)基于勝任力的人才招聘、選拔和培訓(xùn)來(lái)構(gòu)建。

（二）理論貢獻(xiàn)

與以往研究籠統(tǒng)地對(duì)企業(yè)管理人員勝任力的內(nèi)涵、模型等一般性問(wèn)題進(jìn)行分析不同，本項(xiàng)目基于對(duì)吉利汽車(chē)案例研究構(gòu)建出的汽車(chē)制造業(yè)專(zhuān)業(yè)人才勝任力模型和專(zhuān)業(yè)人才開(kāi)發(fā)體系，有助于延伸勝任力模型理論和得到針對(duì)汽車(chē)制造業(yè)國(guó)際化績(jī)效提升更具解釋力、針對(duì)性和實(shí)踐性的實(shí)證素材。

基于勝任力的人才管理是以人為導(dǎo)向而不是以職務(wù)為導(dǎo)向，這成為最佳人才管理實(shí)踐的基礎(chǔ)。勝任力特征能定義和傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略及其意義，幫助專(zhuān)業(yè)人才理解戰(zhàn)略并達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。最佳人才管理實(shí)踐具有較強(qiáng)的互補(bǔ)作用和協(xié)同效應(yīng)，能夠顯著提高人才工作績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。

（三）管理內(nèi)涵

專(zhuān)業(yè)人才勝任力是汽車(chē)制造企業(yè)實(shí)施

最佳人才管理實(shí)踐行為的基礎(chǔ)，汽車(chē)制造企業(yè)可以通過(guò)最佳專(zhuān)業(yè)人才管理行為策略來(lái)提升國(guó)際化績(jī)效。

1.開(kāi)發(fā)人才的全球思維能力和文化整合能力。汽車(chē)制造企業(yè)應(yīng)吸引具有國(guó)際公司管理經(jīng)驗(yàn)和具有全球思維的專(zhuān)業(yè)人才，注重人才跨文化和跨市場(chǎng)的辨別和整合能力、洞察全球現(xiàn)實(shí)背后復(fù)雜性的思維能力。應(yīng)招攬海歸管理人才來(lái)參與文化整合，以減少文化沖突；應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)海外人員的本土化，以更好地開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)。

2.提升人才的研究開(kāi)發(fā)能力和工程設(shè)計(jì)能力。汽車(chē)制造企業(yè)應(yīng)引進(jìn)和培養(yǎng)具有研究開(kāi)發(fā)能力和工程設(shè)計(jì)能力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、專(zhuān)業(yè)技能人才和經(jīng)營(yíng)管理人才，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)質(zhì)量、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等各方面的作用，為提升制造業(yè)國(guó)際化績(jī)效提供人才支撐。同時(shí)，把研究開(kāi)發(fā)能力和工程設(shè)計(jì)能力作為選拔專(zhuān)業(yè)人才的重要依據(jù)。

3.實(shí)施最佳人才管理行動(dòng)策略。首先，實(shí)施基于專(zhuān)業(yè)人才勝任力的招聘管理，即找到符合特定需求崗位核心要求的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建勝任力模型，運(yùn)用勝任力模型設(shè)計(jì)筆試和面試試題，選擇合適的測(cè)評(píng)方式進(jìn)行甄選。其次，實(shí)施基于專(zhuān)業(yè)人才勝任力的選拔管理，即找到符合特定崗位的專(zhuān)業(yè)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建勝任力模型，進(jìn)行勝任力評(píng)估運(yùn)用能力考核驗(yàn)證選拔的有效性。再次，實(shí)施基于專(zhuān)業(yè)人才勝任力的培訓(xùn)管理，即圍繞勝任力進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析，找出勝任力差距以及開(kāi)發(fā)需求以便于開(kāi)展具有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

（四）未來(lái)研究展望

基于吉利的案例研究，得出的研究結(jié)論能否適用于不同行業(yè)、不同地區(qū)以及不同規(guī)模汽車(chē)制造企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)與管理還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。未來(lái)研究可以運(yùn)用多案例研究方法，對(duì)本文提出的模型進(jìn)行修正。此外，可以通過(guò)大樣本的實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證本研究提出的理論命題。

注釋

①職務(wù)說(shuō)明書(shū)（job description，也稱(chēng)職位說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)）是對(duì)某一職務(wù)類(lèi)別、工作團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或組織的任職者需要完成的工作內(nèi)容和任職資格的書(shū)面描述。勝任力模型（competency model）是對(duì)某一職務(wù)類(lèi)別、工作團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或組織的績(jī)效達(dá)標(biāo)者或成就卓越者所需的勝任力特征的書(shū)面描述。職務(wù)說(shuō)明書(shū)沒(méi)有描述支撐組織成功的可量化的員工產(chǎn)出和結(jié)果，因而無(wú)法使組織把卓越成就者較高的生產(chǎn)率轉(zhuǎn)化為組織優(yōu)勢(shì)。而基于勝任力的人力資源管理以人為導(dǎo)向，能幫助管理者定義和傳達(dá)組織的戰(zhàn)略，幫助員工理解戰(zhàn)略并達(dá)成組織目標(biāo)。

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