防范加班管理常見風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)控制用人成本的切入點(diǎn)有很多，如薪酬福利設(shè)計(jì)、加班管理、用工模式選擇等。其中，加班管理已經(jīng)成為管控用工成本必不可少的組成部分。實(shí)際操作中，很多用人單位會(huì)通過多種途徑進(jìn)行加班管理，這些操作是否安全可靠？如何防止因加班而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議呢？

本期嘉賓

上海圓通速遞有限公司 人事經(jīng)理 舒 芬

普元信息技術(shù)股份有限公司 人事主管 陳 凌

上海神開石油設(shè)備有限公司 人事經(jīng)理 王 淵

點(diǎn)評(píng)專家

勞達(dá)集團(tuán)咨詢中心 高級(jí)咨詢顧問 沈海燕

案例一：

上海某機(jī)械制造企業(yè)，因全年訂單較多且不均衡，無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，對(duì)部分工段員工實(shí)行以年度為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制。2012年，公司安排壓鑄工段員工實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，每天工作10小時(shí)以上，除春節(jié)統(tǒng)一放假一周外，其他時(shí)間一直未安排員工休息休假。2014年年初，壓鑄工段全體員工聯(lián)名要求公司安排調(diào)休并支付2012年以來的加班工資。但該企業(yè)卻告知：該工段已實(shí)行綜合工時(shí)制，公司可以根據(jù)工作量自主安排員工作息，在未完成工作任務(wù)前，公司可以不安排員工休息。此外，公司每月都根據(jù)員工出勤正常發(fā)放工資，所以對(duì)于員工的要求未予理會(huì)。

話題一：特殊工時(shí)可以“彈掉”加班費(fèi)嗎

舒芬：我們公司與本案例中的企業(yè)有很多相似之處，但我們并未申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制。就本案而言，我的觀點(diǎn)是：首先，該企業(yè)對(duì)綜合工時(shí)制的理解存在偏差。綜合工時(shí)制，并不意味著企業(yè)可以隨意或是無限制地安排員工工作，法律對(duì)于周期內(nèi)的工作時(shí)間是有嚴(yán)格限制的；其次，綜合工時(shí)制下，對(duì)于節(jié)假日安排工作的，同樣存在加班的問題，仍需支付加班費(fèi)；最后，綜合工時(shí)制不可以“彈掉”員工的休息權(quán)，不論是綜合工時(shí)制還是不定時(shí)工時(shí)制，企業(yè)都需要確保員工的正常休息和休假。

陳凌：對(duì)于綜合工時(shí)制，法律上對(duì)周期內(nèi)的工作時(shí)間是有限制的，不可以無限制地安排工作，同時(shí)要

保證勞動(dòng)者合理合法的休息及休假權(quán)益。該公司的人力資源部有必要研究一下各類工時(shí)制度，并向企業(yè)負(fù)責(zé)人或生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行解釋說明，如按現(xiàn)在的理解進(jìn)行操作，很容易激發(fā)矛盾，引起糾紛。

王淵：在綜合工時(shí)制下，每周工作時(shí)間為40小時(shí)，即一周工作5天，每天8小時(shí)。如果超過40小時(shí)安排工作，應(yīng)該按照1.5倍的標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)發(fā)加班費(fèi)；在國(guó)家法定假日安排工作的，則需要以3倍標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。綜合工時(shí)制下不存在2倍計(jì)發(fā)加班工資的說法。

對(duì)于案例所描述的現(xiàn)象，員工一周工作時(shí)間在70小時(shí)左右，工作強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出常人所能承受的范疇，很容易引發(fā)員工不滿，而且在綜合工時(shí)制下更加需要合理安排員工的休息或休假。所以，這些員工的主張比較合理。

此外，加班管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一環(huán)，并非單純地選擇工時(shí)制度和如何運(yùn)用的問題，需要通過選擇適用的特殊工時(shí)制，制定出一整套科學(xué)合理的加班管理辦法，實(shí)現(xiàn)對(duì)加班的有效管控。

沈海燕：對(duì)于綜合工時(shí)制，大多數(shù)企業(yè)的理解都比較準(zhǔn)確。綜合工時(shí)制之所以存在，正是基于企業(yè)不能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下實(shí)現(xiàn)有效安排工作、完成生產(chǎn)任務(wù)，而可以通過在某個(gè)周期內(nèi)的合理安排來實(shí)現(xiàn)。對(duì)于綜合工時(shí)制，這里做如下說明：

第一，綜合工時(shí)制是有法定周期的，以周、月、季度、年為周期。一般來說以年為周期的，在審批上需要向市級(jí)相關(guān)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)，審批也較為嚴(yán)格。剛剛大家都提及周期內(nèi)的工作時(shí)間，實(shí)際是怎么規(guī)定的呢？如果是以周為周期，每周不得超過40小時(shí)；若以月為周期，則每月不得超過166.64小時(shí)，即20.83×8，一般我們會(huì)直接取整為167小時(shí)；如果以季度為周期，是500小時(shí)；若以年為周期，則在2000小時(shí)左右。

第二，關(guān)于綜合工時(shí)制下的加班和加班費(fèi)的問題。超過規(guī)定工作時(shí)間的，如果是工作日或休息日，按1.5倍計(jì)發(fā)；若為法定節(jié)假日，則按3倍計(jì)算。實(shí)際操作中，有些企業(yè)對(duì)加班時(shí)間感到困惑。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，要求每月加班不得超過36小時(shí)，綜合工時(shí)制也是如此。這里的36小時(shí)不僅包含工作日、休息日，法定節(jié)假日也包含其中。

第三，加班的管理。加班可能導(dǎo)致兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，一個(gè)是成本風(fēng)險(xiǎn)，另一個(gè)則是法律風(fēng)險(xiǎn)，即有可能引發(fā)員工的不滿，導(dǎo)致員工向相關(guān)勞動(dòng)部門舉報(bào)或者直接發(fā)生勞動(dòng)糾紛。那么在加班管理上要如何應(yīng)對(duì)呢？首先，就工時(shí)制度的規(guī)定，人力資源部應(yīng)與其他部門多多交流，避免不當(dāng)操作；其次，評(píng)估成本，即比較加班費(fèi)的支出與用工成本，從而確定最有利的用工方式；最后，根據(jù)工作特性申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制。

第四，對(duì)特殊工時(shí)制下員工工作時(shí)間的管理，企業(yè)更多關(guān)注的是不定時(shí)工作制下的工作時(shí)間管控。一般而言，在考勤上，對(duì)于不定時(shí)工作制的員工是比較難管理的。實(shí)際操作中往往通過控制其工作結(jié)果實(shí)現(xiàn)員工管理。比如是否完成了相應(yīng)的工作內(nèi)容，如果沒有完成，則通過績(jī)效考核、不勝任等角度進(jìn)行處理。此外，有兩點(diǎn)要提醒企業(yè)注意：一是對(duì)于不定時(shí)工作制員工的工作時(shí)間管理，企業(yè)可以通過設(shè)置核心工作時(shí)間來實(shí)現(xiàn)；二是對(duì)于企業(yè)管理層使用不定時(shí)工作制的操作，經(jīng)理級(jí)別以上的職位方可使用，且僅通過公司制度規(guī)定適用還不夠，還需通過相應(yīng)的行政審批，個(gè)別地區(qū)有特殊規(guī)定的除外。

案例二：

王某是某公司項(xiàng)目開發(fā)人員，因工作崗位特殊，且公司尚未順利審批下不定時(shí)工時(shí)制，于是在王某入職時(shí)與其簽訂了一份工資協(xié)議，約定基本工資為每月5000元，其他按照實(shí)際情況確定。并約定凡是為了完

成工作所需要的加班，無論是法定節(jié)假日還是平日，都沒有加班費(fèi)。自王某入職以來，經(jīng)常出差、加班，也從未拿到過加班工資，只在一些項(xiàng)目結(jié)束后會(huì)得到一筆額外的獎(jiǎng)金。于是王某與公司進(jìn)行交涉，要求按照自己上年度的平均工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，包括出差時(shí)間。公司人力資源部卻告知：根據(jù)工資協(xié)議，王某所謂的加班和出差都是為了完成本職工作，不存在計(jì)發(fā)加班費(fèi)的問題，且公司在其完成相應(yīng)項(xiàng)目后都會(huì)發(fā)放一筆不低的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于加班費(fèi)，所以不同意支付。endprint

話題二：如何計(jì)發(fā)加班費(fèi)

舒芬：我先談?wù)勎业挠^點(diǎn)。首先，本案例中該公司的主張有問題，原因有三：一是協(xié)議簽訂的內(nèi)容不能違反相關(guān)法律法規(guī)，二是申請(qǐng)的不定時(shí)工時(shí)制是否能順利審批下來，三是實(shí)際存在加班的，應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)加班費(fèi)。其次，關(guān)于加班的管理。公司的制度應(yīng)規(guī)定加班審批制度，否則在加班管理上會(huì)比較混亂。再次，關(guān)于加班費(fèi)基數(shù)，這基本是沒有爭(zhēng)議的。除了之前涉及的加班費(fèi)外，其他包括補(bǔ)貼等在內(nèi)都需計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，而以“加班津貼”代替“加班費(fèi)”，這是不可行的。最后，在工資結(jié)構(gòu)上，需要重新設(shè)計(jì)。比如將員工的工資進(jìn)行劃分，如基本工資+加班費(fèi)，同時(shí)將基本工資設(shè)置較低，將打包加班費(fèi)最大化。就出差途中的加班問題，也是需要按照加班計(jì)算的。因?yàn)閱T工是因工出差，故出差的整個(gè)過程，包括往返途中時(shí)間，都需要按照加班來處理。

陳凌：我們公司實(shí)際實(shí)行的是不定時(shí)工時(shí)制，但基于部分員工工作時(shí)間較長(zhǎng)，公司會(huì)支付一部分補(bǔ)貼，我們定性為誤餐補(bǔ)貼，但員工普遍認(rèn)為是加班費(fèi)，這給公司造成一定困惑，我們?cè)撊绾蜗騿T工解釋這些“補(bǔ)貼”呢？

王淵：案例中員工主張按照其平均工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，我認(rèn)為獎(jiǎng)金作為不固定、風(fēng)險(xiǎn)性的收入，是可以排除在外的。但一些比較固定的福利性收入，是否也可以剔除呢？就本案例，我認(rèn)為該公司的主張合理但不合法。原因有二：一是該公司與員工簽訂過書面協(xié)議，員工也簽字認(rèn)可，法律上規(guī)定有約定從約定，所以約定原則上應(yīng)該是可以適用，這是公司主張的合理之處；二是該公司與員工的約定排除加班，協(xié)議內(nèi)容與法律法規(guī)沖突，此時(shí)應(yīng)依照法律規(guī)定進(jìn)行處理，這是公司主張的不合法之處。

沈海燕：就本案例，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：

第一，該公司的主張是不合理的。該公司未申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制，只通過勞動(dòng)合同等協(xié)議約定適用特殊工時(shí)制是無效的（若當(dāng)?shù)赜刑厥庖?guī)定的除外）；協(xié)議中約定排除加班，與法律強(qiáng)制性規(guī)定沖突，同樣無效。

第二，關(guān)于打包加班費(fèi)的問題。并非絕對(duì)合法或不合法，需要根據(jù)員工的工作時(shí)間比照打包加班費(fèi)后確定。如實(shí)際加班時(shí)間超過了預(yù)付所對(duì)應(yīng)的加班時(shí)間，需要補(bǔ)差；如預(yù)付費(fèi)用高于實(shí)際加班費(fèi)用，超過部分則視為給員工的獎(jiǎng)金。

第三，關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的問題。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，對(duì)于加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，只要雙方有約定的，則按照約定的月工資計(jì)算。對(duì)此“有約定”目前仍有爭(zhēng)議。建議企業(yè)在勞動(dòng)合同上約定一個(gè)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，從而嚴(yán)格控制加班成本。此外，根據(jù)2010年上海市法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問題的解答》規(guī)定，如果雙方對(duì)月工資有過約定，則應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間所對(duì)應(yīng)的月工資作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)；若無約定，則根據(jù)其所有當(dāng)月的工資收入扣除一些非常規(guī)性的獎(jiǎng)金以及福利性和風(fēng)險(xiǎn)性的收入來確定。所以，若企業(yè)想控制加班費(fèi)基數(shù)，可以從工資構(gòu)成角度入手，但如員工有證據(jù)證明企業(yè)存在惡意行為，實(shí)踐中將參考實(shí)際收入的70%作為標(biāo)準(zhǔn)。

第四，關(guān)于出差時(shí)間的加班界定問題，實(shí)踐中同樣存在爭(zhēng)議。有人認(rèn)為：出差途中的時(shí)間應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班；有人則認(rèn)為加班是指工作時(shí)間的延長(zhǎng)，即應(yīng)當(dāng)是有工作內(nèi)容的，出差途中并不涉及工作內(nèi)容，所以不應(yīng)計(jì)入。我認(rèn)為，從合理性的角度出發(fā)，全部視為加班是最佳選擇，同時(shí)在管理制度中就加班的定義予以明確。

第五，關(guān)于加班津貼和加班費(fèi)的問題。加班津貼不能替代加班費(fèi)，即便公司支付了加班津貼，如果員工主張加班費(fèi)，且實(shí)際存在加班的，仍會(huì)被裁判機(jī)關(guān)支持。在工資單上，建議明確標(biāo)明“加班費(fèi)”一欄，切勿用“加班補(bǔ)貼”等稱謂替代。在沒有注明“加班費(fèi)”的情況下，用人單位要通過倒推等方式來證明已經(jīng)向員工支付加班費(fèi)，在無法證明的情況下，將被認(rèn)為沒有支付。

案例三：

李某于2013年3月入職上海某公司任電工。約定月薪5000元，每周工作六天，每天正常上班時(shí)間為上午9點(diǎn)至下午5點(diǎn)，公司每個(gè)月安排李某值班一次，時(shí)間為下午5點(diǎn)至次日上午5點(diǎn)，在晚上10點(diǎn)后可以在值班室休息并補(bǔ)休半天。李某的日常工作是負(fù)責(zé)維修、保養(yǎng)和安裝制冷、照明等設(shè)備，而在值班時(shí)間主要是應(yīng)對(duì)突發(fā)事件。自入職以來，公司每月都按照5000元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放李某工資，但沒有補(bǔ)休。李某與公司溝通加班費(fèi)事宜，公司卻聲稱：值班并非加班，且每天工作時(shí)間中有1.5小時(shí)為午餐休息時(shí)間（沒有書面規(guī)定），所以不予理會(huì)。于是李某以公司拖欠工資為由提出辭職，要求該公司按照雙倍標(biāo)準(zhǔn)支付周六的加班工資及每個(gè)月值班期間的加班工資，并支付拖欠工資的25%的賠償費(fèi)用。

話題三：如何管理休息日加班與值班

王淵：我覺得李某的大部分主張被支持的可能性較大。因?yàn)樵摴久黠@存在拖欠工資行為，員工可以據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，并可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。至于要求公司按照雙倍標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)以及25%的賠償金，在上海已經(jīng)不再適用了。值班按照加班來計(jì)發(fā)加班工資的做法是否合理，我覺得需要根據(jù)公司制度規(guī)定以及實(shí)際證據(jù)來判斷。

陳凌：就加班通過調(diào)休來應(yīng)對(duì)的辦法，這需要看實(shí)際是否有相應(yīng)的制度規(guī)定。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，周末加班和正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的，可以進(jìn)行調(diào)休，但在法定節(jié)假日加班的，則必須支付加班費(fèi)。至于周六的工作時(shí)間，案例中，如果每周并沒有超過40小時(shí)，也就不存在加班費(fèi)的計(jì)發(fā)問題。

舒芬：我覺得該員工要求值班期間加班工資的主張不一定會(huì)被支持。原因有二：一是值班不是加班，不能直接按照加班來處理；二是值班期間可以休息，且事后可以調(diào)休。但對(duì)于值班的待遇問題，我也有一點(diǎn)困惑。我覺得企業(yè)是否安排補(bǔ)休應(yīng)該是本案例的關(guān)鍵點(diǎn)。如果企業(yè)實(shí)際安排補(bǔ)休，也就不存在爭(zhēng)議了。如果沒有補(bǔ)休，是否直接按照加班處理，這個(gè)我不是很確定。

沈海燕：首先，案例中員工每天的正常上班時(shí)間是上午9點(diǎn)到下午5點(diǎn)，即9小時(shí)/天。公司主張每天有1.5小時(shí)系用餐休息時(shí)間，但沒有書面證明。原則上，正常上班時(shí)間即為工作時(shí)間，即被認(rèn)為每天工作9小時(shí)的可能性極大。因此建議企業(yè)，將上下午的工作時(shí)間分開規(guī)定。

其次，關(guān)于加班和值班的問題。值班并非加班，兩者是有區(qū)別的。在上海，對(duì)于值班有這樣的規(guī)定：企業(yè)安排員工在非工作時(shí)間工作，工作的內(nèi)容系非本職工作，比如像企業(yè)安全、消防或者節(jié)假日需要有人聯(lián)系等非本職的工作，或者是從事與本職有關(guān)的工作，但期間是可以休息的，這兩種情況下，按照值班來處理。此時(shí)，相關(guān)待遇可以通過勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)定，當(dāng)然如果能在勞動(dòng)合同中約定效果最佳。就本案例而言，因公司安排的每月一次值班非李某的本職工作，所以這部分的加班費(fèi)不會(huì)被支持。

再次，加班加點(diǎn)是否都可以調(diào)休？只有休息日的加班才可以調(diào)休，正常工作日和法定節(jié)假日的加班是不能以調(diào)休替代加班費(fèi)的。

第四，對(duì)于工作時(shí)間的管理，一是把上下午的工作時(shí)間分開規(guī)定；二是對(duì)于員工的加班，需建立嚴(yán)格的審批制度。且員工申請(qǐng)加班被批準(zhǔn)后，公司需要對(duì)考勤記錄進(jìn)行核實(shí)，確定員工加班的事實(shí)，避免出現(xiàn)員工申請(qǐng)但實(shí)際并未加班的情況。

還有很多用人單位會(huì)比較關(guān)注“泡加班”的問題，對(duì)于這種情況，我們建議通過與部門績(jī)效結(jié)合的途徑來有效控制。 責(zé)編/寇斌endprint