工作領(lǐng)域的呼喚研究新進(jìn)展探析

田喜洲，左曉燕

（重慶工商大學(xué) 管理學(xué)院，重慶 400067）

一、引 言

隨著國外呼喚研究的不斷深入以及國內(nèi)呼喚研究的展開，呼喚研究的價值逐漸顯現(xiàn)。工作領(lǐng)域的呼喚研究已經(jīng)引起了心理學(xué)、組織行為學(xué)以及社會學(xué)學(xué)者的廣泛關(guān)注。對個體而言，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人試圖尋找人生的深層意義，希望通過傾聽內(nèi)心的聲音來選擇工作和生活方式。正是由于呼喚對于個體工作和生活的重要性，有關(guān)呼喚的存在狀態(tài)及其影響的研究成果不斷涌現(xiàn)。本文在已有研究的基礎(chǔ)上（田喜洲等，2012和2013）梳理呼喚研究的最新進(jìn)展，重點(diǎn)對呼喚的存在狀態(tài)及其相互關(guān)系和影響結(jié)果方面的研究成果進(jìn)行述評。

二、呼喚的內(nèi)涵

“呼喚”（calling）最初的含義來自神學(xué)（Dobrow，2010）。隨著“呼喚”影響的不斷擴(kuò)大，多門學(xué)科對呼喚的內(nèi)涵做出了新的界定，同時也使呼喚研究逐漸脫離神學(xué)而世俗化。以下從神學(xué)、心理學(xué)與組織行為學(xué)三個角度來闡述呼喚的內(nèi)涵及其變化。

神學(xué)視角下呼喚的基本內(nèi)涵與上帝有關(guān)，有著深厚的基督教根源。在神學(xué)領(lǐng)域，呼喚指的就是上帝召喚基督信徒去完成一些特定的任務(wù)。例如，Guinness（1993）在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，把呼喚定義為人們應(yīng)上帝的召喚所做的一切。后來，神學(xué)對呼喚的界定發(fā)生了變化。Sittser（2000）對呼喚的定義就體現(xiàn)了這一點(diǎn)，他認(rèn)為一個人可以同時具有多個呼喚，其中首要的呼喚是回應(yīng)上帝的圣詔，而職業(yè)呼喚則指向服務(wù)他人，與金錢關(guān)系不大或沒有關(guān)系，更多的是服務(wù)上帝及他人。與神學(xué)相比，心理學(xué)強(qiáng)調(diào)呼喚與個體內(nèi)心體驗及真實自我的關(guān)系，它不一定具有宗教色彩。Keeran（2009）將呼喚看作是內(nèi)心尋找真實自我的愿望，涉及自我發(fā)現(xiàn)、自我實現(xiàn)的過程。Colozzi和Colozzi（2000）認(rèn)為呼喚與“我是誰”及“我被召喚去做什么”有關(guān)；但Homan（1986）認(rèn)為，呼喚與“我是誰”有關(guān)，與“做什么”無關(guān)。

就研究成果而言，組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)魡镜年P(guān)注最多。在組織實踐中，呼喚指個體針對某一領(lǐng)域發(fā)自內(nèi)心的、強(qiáng)烈的激情與力量（Dobrow，2011）。與職業(yè)自我概念（professional self-concept）不同，呼喚強(qiáng)調(diào)對目標(biāo)的內(nèi)心認(rèn)同與強(qiáng)烈渴望，既可以指向工作，也可以指向非工作領(lǐng)域；而職業(yè)自我概念與職業(yè)傾向性（vocational aptitude）、職業(yè)適應(yīng)性（vocational adaptability）相近，更強(qiáng)調(diào)職業(yè)能力及人—職匹配性。那些將工作看作呼喚的個體希望通過工作獲得生活意義感（Phillips，2009），并使世界變得更加美好（Elangovan等，2010）。Eillott（1992）直接將呼喚定義為讓人感到非常滿足的工作，是一些不必做卻又非做不可的事情。Hall和Chandler（2005）也認(rèn)為呼喚就是指有意義的工作，它可以幫助個體實現(xiàn)自我，是個體存在于世界的目的，也是主觀職業(yè)成功的最高標(biāo)準(zhǔn)；它雖然無法給個體帶來多少物質(zhì)利益，但能使整個社會變得更加美好。此外，對于那些將呼喚看作自我工作價值取向的人來說，工作不只是為了獲得經(jīng)濟(jì)收入或者個人職業(yè)生涯的發(fā)展，更是為了追求超越個人利益和個人發(fā)展的內(nèi)在享受及深遠(yuǎn)意義（Bellah等，1985；Wrzesniewski等，1997）?？傊?，在工作領(lǐng)域，盡管組織行為學(xué)家、職業(yè)心理學(xué)家、社會學(xué)家乃至管理學(xué)家對呼喚的定義多種多樣，但大部分都將呼喚界定為一種工作，個體以此獲得生活意義感，并服務(wù)社會或者更高的力量（Duffy，2006）。實際上，認(rèn)為呼喚與工作密切相關(guān)是目前的主流觀點(diǎn)（Hardy，1990），組織行為學(xué)領(lǐng)域的呼喚實證研究都是在此基礎(chǔ)上展開的（Dik等，2012）。同時，這種觀點(diǎn)也得到了國內(nèi)研究者的認(rèn)可，并成為開展相關(guān)研究的起點(diǎn)與重點(diǎn)（何云霞，2010；田喜洲，2013）。

綜上所述，神學(xué)、心理學(xué)及組織行為學(xué)對呼喚的內(nèi)涵有不同的理解——一個強(qiáng)調(diào)服務(wù)上帝，一個突出真實自我，一個聚焦于工作本身。不過，這三個學(xué)科對呼喚的界定并不是完全獨(dú)立的，只是側(cè)重點(diǎn)不同。譬如，組織行為學(xué)對呼喚的界定更偏重于工作領(lǐng)域，而心理學(xué)及神學(xué)對呼喚的理解更偏重于一般意義上的呼喚感。此外，撇開呼喚的來源，各學(xué)科的界定在內(nèi)涵本質(zhì)上也有相似之處，即呼喚總是與利他性、意義性有關(guān)，它可以使個人的生活、工作及整個世界變得更美好（Phillips，2009；Hagmaier等，2012）。Buechner（1993）對呼喚內(nèi)涵的界定就囊括了不同學(xué)科的觀點(diǎn)，他認(rèn)為呼喚是個體的極度快樂與對美好世界極度渴望的交融。

三、呼喚的存在狀態(tài)及其相互關(guān)系

以往研究者默認(rèn)呼喚只有一種狀態(tài)，即呼喚實現(xiàn)（living a calling）——個體真正擁有并正在從事與自己的呼喚相符的工作。而最新研究顯示，呼喚還有另外兩種狀態(tài)，即呼喚找尋（searching a calling）和呼喚感知（perceiving a calling）（Duffy等，2013）。

（一）呼喚找尋

呼喚找尋是個體有意去探索、體驗甚至自我培養(yǎng)呼喚感的過程。在個體感知到呼喚之前，通常存在一個個體尋找并識別呼喚的過程，而追尋與反思工作或生活的意義通常是觸發(fā)這個過程的關(guān)鍵。Frankl（1959）就認(rèn)為，尋找人生的意義是人們生活的主要動力，它在很大程度上激勵著人們開啟呼喚尋找歷程，也是人們發(fā)現(xiàn)和識別呼喚的關(guān)鍵（Elangovan等，2010）。Phillips（2009）通過對在校大學(xué)生的訪談發(fā)現(xiàn)，四分之三的學(xué)生在思考生活的意義與目的，并且他們更容易找到內(nèi)心真正向往的領(lǐng)域。其他因素如“尋找真實的自我”、“自我實現(xiàn)”等也構(gòu)成了個體尋找呼喚的主要動力。Robin（2000）和Keeran（2006）還探討了中年女性找尋呼喚的動力和阻礙因素。他們發(fā)現(xiàn)，喚醒真實的自我或重新找到真實的自我是呼喚找尋的首要動因。同樣，個人的興趣愛好及價值觀等因素也與呼喚找尋密切相關(guān)；而與他人的密切關(guān)系、經(jīng)濟(jì)壓力等則構(gòu)成了呼喚找尋的阻礙因素。

那么，如何測量個人的呼喚找尋呢？或者說，如何知道個體在多大程度上在找尋呼喚呢？一些研究者設(shè)計的呼喚量表可以用來測量呼喚找尋。Dik等（2008）開發(fā)的“呼喚與天職量表”（calling and voca-tion questionnaire，CVQ）就是其中的一個，該量表包含24個題項，其中有12個題項用于測量個體的呼喚找尋。代表性題項有：“我正在尋找職業(yè)中的呼喚感”、“我試圖弄清楚在我的工作中呼喚到底是什么”。另一個可以測量呼喚找尋的量表是由Dik和Steger（2006）開發(fā)的“簡明呼喚量表”（brief calling scale，BCS），該量表共有4個題項，其中有2個題項用于測量個體的呼喚找尋，具體是“我正試圖確定我的職業(yè)呼喚”、“我正在尋找自己愿為之獻(xiàn)身的職業(yè)指向”。以上兩個量表的共同之處是，它們都只有部分題項可以用來測量呼喚找尋，且題項內(nèi)涵相似。

（二）呼喚感知

呼喚感知是指個體認(rèn)為自身被感召或召喚從事某一具體職業(yè)或活動，涉及呼喚的存在性（Duffy等，2011、2012和2013），即個體最終知曉了自己內(nèi)心呼喚的指向。Dobrow（2011）的研究表明，個體可能同時感知到來自不同領(lǐng)域的多重呼喚。譬如，在職業(yè)領(lǐng)域，其呼喚可能來自工作，而在生活領(lǐng)域，其呼喚可能來源于為人父母的角色。無論呼喚感知的來源是什么，它都與“自己真正想做的事”有關(guān)。Duffy和Sedlacek（2010）對5000名大學(xué)生進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示，至少有40%的大學(xué)生認(rèn)為，他們能感知到來自某一工作領(lǐng)域的呼喚，從事該領(lǐng)域的工作可以在很大程度上體現(xiàn)或者完全體現(xiàn)其“真實的自己”。目前，大部分呼喚感知研究的對象都是大學(xué)生，雖然感知到了呼喚，但還沒有實現(xiàn)呼喚，因為他們還不是真正的工作者。

對于呼喚感知的測量，代表性量表有上文提到的CVQ量表（Dik等，2008），該量表有12個題項是用來測量呼喚感知的，代表性題項有“我將從事某職業(yè)看作是實現(xiàn)人生目標(biāo)的一種途徑”、“從事某職業(yè)是我人生意義的重要部分”等。另外一個量表是上文提到的BCS量表（Dik和Steger，2006），該量表用來測量呼喚感知的兩個題項是 “我有參加某項工作的強(qiáng)烈追求”和“面對我的職業(yè)，我能很好地理解我內(nèi)心的聲音”。相比之下，BCS量表因概括性較強(qiáng)而得到了更廣泛的應(yīng)用，例如，Duffy和Sedlacek（2007）以及Dik和Duffy（2009）就利用這兩個題項測量了個體的呼喚感知。以上兩個量表都將部分題項用于測量呼喚找尋，另一部分題項用于測量呼喚感知，可見呼喚找尋與呼喚感知關(guān)系密切。

（三）呼喚實現(xiàn)

呼喚找尋與呼喚感知并不是呼喚的最終狀態(tài)，真正投入到呼喚指向的領(lǐng)域去實現(xiàn)呼喚才是目的。但感知到呼喚的個體最終并不一定能實現(xiàn)呼喚，因此，呼喚實現(xiàn)作為獨(dú)立的狀態(tài)被研究者從呼喚感知中分離出來。呼喚實現(xiàn)是指個體投入其呼喚所指向的工作或活動的程度。個人能否最終實現(xiàn)呼喚受很多因素的影響。Duffy和Autin（2013）研究發(fā)現(xiàn)，那些收入水平和受教育程度較高以及有宗教信仰的人，實現(xiàn)呼喚的可能性較大。多數(shù)研究表明，呼喚的積極作用主要取決于個體響應(yīng)呼喚的程度和能力。個體如果沒有實現(xiàn)呼喚，而僅僅在找尋呼喚或者僅僅感知到了呼喚，則往往不會產(chǎn)生意義感、工作滿意感及組織認(rèn)同感（Duffy等，2012）。這說明呼喚實現(xiàn)與工作變量和生活變量的聯(lián)系更緊密。目前，測量“呼喚實現(xiàn)”這一構(gòu)念的量表主要是Duffy、Allan和Bott（2012）開發(fā)的“呼喚實現(xiàn)量表”（living calling scale，LCS），該量表共包含6個題項，代表性題項有“我目前的工作與我感知到的呼喚高度一致”、“我被自己的內(nèi)心召喚來做這份工作”。

呼喚實現(xiàn)是一個從呼喚研究中分離出來的新構(gòu)念，它顯示呼喚的意義不在于尋找與感知呼喚，而在于投入到與呼喚相符的領(lǐng)域中去實現(xiàn)它。目前，一些研究者試圖以此為切入點(diǎn)，比較呼喚三種狀態(tài)與工作滿意度、工作意義感等變量的關(guān)系（Duffy等，2013）。

（四）呼喚三種狀態(tài)間的關(guān)系

從邏輯順序上講，呼喚的三種狀態(tài)是依次遞進(jìn)的（參見圖1），但對于個體來說，呼喚找尋、呼喚感知和呼喚實現(xiàn)三種狀態(tài)并不一定會嚴(yán)格按照順序出現(xiàn)。相反，它們可以是相互交織甚至同時存在的。具體來說，個體在感知到呼喚后，也許會發(fā)現(xiàn)對該呼喚的響應(yīng)存在太多障礙，這可能會促使其開始尋找新的呼喚（Dobrow，2012；Duffy和Autin，2013）。同時，個體在實現(xiàn)一個呼喚后，還可能感受到其他呼喚，這會促使其開始響應(yīng)新的呼喚。另外，每種呼喚狀態(tài)并不必然都會出現(xiàn)。譬如，個體在努力找尋呼喚后，未必能最終感知到呼喚；而感知到呼喚的個體，也并不必然會投入到相應(yīng)領(lǐng)域去實現(xiàn)其呼喚。

圖1 呼喚的三種狀態(tài)

此外，呼喚找尋與呼喚感知之間的差別較明顯，而呼喚感知與呼喚實現(xiàn)之間的差異卻是微妙的，這是最近才被研究者注意到的（Duffy和Dik，2012）。呼喚感知是指個體認(rèn)為自己被召喚去追尋某一目標(biāo)的程度，是一種主觀心理變量，不受宗教和受教育程度的影響。而呼喚實現(xiàn)卻是一個動態(tài)構(gòu)念，指個體投入與其感知的呼喚相對應(yīng)的工作或活動的程度，是客觀的。呼喚實現(xiàn)受多種因素的影響。一般來說，個體在感知到呼喚后會努力去實現(xiàn)它，但并不一定能夠成功。從呼喚感知到呼喚實現(xiàn)是一個過程，中間存在著很多正面和負(fù)面的影響因素。Duffy等（2013）認(rèn)為，工作決斷力和組織支持感在呼喚感知與呼喚實現(xiàn)之間起中介作用。具體來說，如果個體在進(jìn)行職業(yè)決策時更具決斷力，同時組織能夠為其提供支持性的環(huán)境，那么個體就可能從呼喚感知階段進(jìn)入呼喚實現(xiàn)階段（參見圖2）。但有時，從呼喚感知到呼喚實現(xiàn)并不存在必然性，而是表現(xiàn)為一個充滿奮斗的過程。這個過程可能不長，但也可能是從幼年到成年甚至到老年的漫長過程。這個漫長的過程實際上是個體的經(jīng)濟(jì)、社會與心理條件逐漸成熟的過程（Duffy等，2012）。

圖2 呼喚感知與呼喚實現(xiàn)的關(guān)系（Duffy等，2013）

四、不同呼喚狀態(tài)的影響結(jié)果

以往多數(shù)研究證實，呼喚對個體的工作變量及生活變量有著正向影響，但是這類研究沒有對呼喚的狀態(tài)進(jìn)行明確的區(qū)分。研究者默認(rèn)的狀態(tài)是呼喚實現(xiàn)，但他們的調(diào)查對象往往是在校大學(xué)生，而沒有參加工作的大學(xué)生多半處于呼喚找尋或呼喚感知狀態(tài)。所以，只有明確區(qū)分不同呼喚狀態(tài)的影響，研究結(jié)論才有理論與現(xiàn)實意義。最新研究顯示，呼喚找尋和呼喚感知并不能提高個體的工作滿意度和組織認(rèn)同感，也不能帶給個體較高的生活幸福感（Duffy等，2012）。若沒有特別指明，下文中呼喚指三種狀態(tài)的總稱。

（一）呼喚與組織認(rèn)同

目前，在呼喚對組織認(rèn)同的影響上，存在兩種相反的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為呼喚不會導(dǎo)致個體組織認(rèn)同感的提高（Hall和Chandle，2005）；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為呼喚可以使個體對組織產(chǎn)生認(rèn)同感。Pratt和Ashforth（2003）指出，呼喚可能會間接弱化組織對個人的重要性。而Rothbard和Edwards（2003）從角色投入（role engagement）的視角展開研究，結(jié)果表明，那些投入到某一具體角色中的員工會將這種投入轉(zhuǎn)移到組織層面，即對組織產(chǎn)生認(rèn)同感。那么，呼喚對個體組織認(rèn)同感的影響到底如何？Cardador等（2011）基于角色投入理論和聚合模型研究發(fā)現(xiàn)，呼喚對組織認(rèn)同有正向影響，當(dāng)組織可以幫助個體實現(xiàn)呼喚時，個體就容易對組織產(chǎn)生認(rèn)同感；如果組織理念或組織文化與個體的呼喚感知或?qū)崿F(xiàn)存在矛盾，個體的組織認(rèn)同感就會弱化（Edward，2008）。這說明，呼喚實現(xiàn)在呼喚感知和組織認(rèn)同之間起顯著調(diào)節(jié)作用。以往的研究并沒有明確區(qū)分呼喚感知與呼喚實現(xiàn)對組織認(rèn)同的不同影響，其基本假設(shè)是，“呼喚感知”就是呼喚的最終狀態(tài)，即蘊(yùn)含著“呼喚實現(xiàn)”。Duffy和Autin（2012）以及Duffy等（2013）則將呼喚實現(xiàn)從呼喚感知中分離出來，發(fā)現(xiàn)如果個體不能投入呼喚領(lǐng)域去實現(xiàn)呼喚，而僅僅是感知到了呼喚，則其組織認(rèn)同感并不能得到提升?？梢?，呼喚不同狀態(tài)與組織認(rèn)同的關(guān)系并不相同，且受諸多中介或調(diào)解變量的影響。與呼喚的其他兩種狀態(tài)相比，呼喚實現(xiàn)與組織認(rèn)同的關(guān)系最密切。

（二）呼喚與工作意義

作為一個與意義感密切相關(guān)的構(gòu)念，呼喚還會對個體的工作意義感產(chǎn)生顯著影響。Elliott（1992）就曾指出，無論個體是否具有宗教信仰，呼喚都是其工作意義的一個來源。Hall和Chandler（2005）也認(rèn)為，那些工作符合其內(nèi)心呼喚的人，更有可能去設(shè)定并努力實現(xiàn)個人目標(biāo)（可看作呼喚實現(xiàn)），從而感受到心理上的成功。Bunderson和Thompson（2009）在對動物管理員的訪談中發(fā)現(xiàn)，呼喚實現(xiàn)與工作意義顯著相關(guān)。被訪者通常這樣說，即“這就是我的呼喚”、“這份工作關(guān)系到我是誰，它像是植入了我身體內(nèi)的血液中”、“我生來就是為了成為一名動物管理員”。因此，那些擁有職業(yè)呼喚感或者其工作符合其內(nèi)心呼喚的個體，無論工作性質(zhì)如何，都能深深地感受到工作的意義。但Duffy和Autin（2012）以及Duffy等（2013）的最新研究顯示，呼喚感知并不能使個體感受到工作的意義，個體只有投入與呼喚相關(guān)的領(lǐng)域去實現(xiàn)呼喚，才能夠獲得意義感。

（三）呼喚與工作滿意度

多數(shù)研究表明，呼喚對工作滿意度有正向影響。Wrzeniewski等（1997）發(fā)現(xiàn)，與謀生取向和職業(yè)取向的工作相比，呼喚取向的工作可以帶給員工更高的工作滿意度。Peterson等（2009）運(yùn)用Wrzesniewski等的呼喚量表進(jìn)行了實證研究，結(jié)果顯示，37%的調(diào)查對象把工作當(dāng)作呼喚，且其呼喚與工作熱情、生活滿意度中度正相關(guān)，而與工作滿意度高度正相關(guān)。同樣，Dik和Duffy（2009）也證實，將工作看作呼喚可以使個體感受到較高的內(nèi)在工作滿意度。不過，也有研究發(fā)現(xiàn)，呼喚與工作滿意度并不具有直接的關(guān)系，他們之間的關(guān)系受組織認(rèn)同這一中介變量的影響（Duffy等，2011）。Elangovan等（2010）認(rèn)為，呼喚有時可以帶來較高的工作滿意度，但有時也會帶來工作不滿意感，因為那些感到工作符合其呼喚的人經(jīng)常會對自身的表現(xiàn)感到不滿，他們總是希望做得更好。但Duffy和Autin（2012）以及Duffy等（2013）的研究結(jié)論比較一致，即呼喚的三種狀態(tài)對工作滿意度的影響程度并不相同，從大到小依次是呼喚實現(xiàn)、呼喚感知與呼喚找尋。同時，對于那些感知到呼喚的個體而言，工作意義及組織承諾在呼喚感知與工作滿意度之間起完全中介作用。

綜上可知，較早的研究顯示呼喚與工作滿意度、工作意義及組織認(rèn)同之間存在顯著、直接的關(guān)系（Hall和Chandler，2005；Bunderson和Thompson，2009；Dik和 Duffy，2009；Peterson等，2009），但是，研究者并沒有意識到呼喚感知與呼喚實現(xiàn)的區(qū)別，且它們的研究對象（多數(shù)是在校大學(xué)生）基本上是自稱擁有呼喚感或正在找尋呼喚的個體，而不是已經(jīng)投入呼喚領(lǐng)域去實現(xiàn)呼喚的人。這可能是導(dǎo)致研究結(jié)論并不一致的主要原因。此外，呼喚的不同狀態(tài)對工作變量的影響程度不同。具體來說，呼喚實現(xiàn)與工作滿意度、組織認(rèn)同及工作意義存在直接、緊密的聯(lián)系，且在呼喚感知與相關(guān)變量間起調(diào)節(jié)作用。而僅僅呼喚找尋或呼喚感知，往往并不能使個體產(chǎn)生積極的工作態(tài)度與行為。

五、呼喚不同狀態(tài)產(chǎn)生及變化的影響因素

既然呼喚在工作領(lǐng)域有重要作用，那么探討影響呼喚的產(chǎn)生與狀態(tài)變化的因素就具有重要意義。目前，有關(guān)呼喚影響結(jié)果的研究較多，而關(guān)于其影響因素的研究相對較少（Dobrow，2006；Miller-Perrin和Thompson，2007）。以下從個人、組織及他人三個層面綜述影響呼喚的產(chǎn)生和狀態(tài)變化的因素。

（一）個人因素

1.個人特征。個人特征主要包括宗教信仰、天賦與能力、意義感、目標(biāo)性及興趣。Dobrow（2006）研究發(fā)現(xiàn)，宗教信仰對呼喚感知有明顯的預(yù)測作用，但在呼喚三種狀態(tài)的變化方面，宗教信仰的預(yù)測作用消失。Phillips（2009）在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有三分之一的學(xué)生在積極尋找生活的意義感，他們比其他學(xué)生更容易感知到自己的呼喚。此外，Oates（2005）發(fā)現(xiàn)，調(diào)查參與者在陳述其經(jīng)歷時，經(jīng)常提到自身能力和天賦對其呼喚感知與形成的作用，如“我深切地感受到被召喚做這些事”、“我擅長做這些事”、“我想這就是我的天賦所在”。不過，Dobrow（2006）的研究表明，當(dāng)控制了個人特征、行為參與、社會贊許等因素后，天賦對呼喚感知的預(yù)測作用消失，且對呼喚三種狀態(tài)的轉(zhuǎn)化也沒有影響。與此相似，Dobrow（2013）指出，個體能力對呼喚實現(xiàn)并沒有影響，可能的原因是天賦對呼喚的影響很小。與天賦相比，興趣對個體的呼喚感知影響較大。Heri（2004）通過研究證實，興趣有助于學(xué)生找尋呼喚和感知呼喚。Phillips（2009）也認(rèn)為，人們可以根據(jù)興趣愛好找尋到呼喚。同樣，Oates（2005）也發(fā)現(xiàn)，人們對所從事職業(yè)的興趣能夠塑造其呼喚感知，例如，他的一個訪問對象就表示，“我真的熱愛教學(xué)，這是上帝給我指引的職業(yè)方向”。最后，反思人生的意義與目標(biāo)等精神性因素對人們的呼喚感知也有重要影響（Phillips，2009），因為尋找生活與工作的意義是人們生活的主要動力（Frankl，1959），它在很大程度上觸發(fā)了人們尋找呼喚的歷程，并且也是影響人們呼喚實現(xiàn)的關(guān)鍵因素（Elangovan等，2010）。總之，影響呼喚三種狀態(tài)的個人因素是復(fù)雜的，相關(guān)研究成果的數(shù)量與結(jié)論一致性都有待提高。雖然某些因素可以幫助人們找尋、感知和實現(xiàn)呼喚，但這并不意味著每個因素都是必要的，也不意味著這些因素必然能夠成功地幫助人們實現(xiàn)呼喚。

2.人生經(jīng)歷。個體的經(jīng)歷同樣可以影響呼喚的產(chǎn)生與變化。首先，積極經(jīng)歷有助于呼喚感知。Sittser（2000）指出，自己在大學(xué)時期喜歡的寫作課對其看待自我的方式產(chǎn)生了極大的影響，并為其走上一條自己從未設(shè)想過的人生道路打下了基礎(chǔ)。Dobrow（2006）以音樂專業(yè)學(xué)生為對象的研究表明，在校期間參與的音樂類活動影響到學(xué)生呼喚的體驗與變化，而且在練習(xí)過程中越享受音樂，就越容易體驗到呼喚感。此外，Phillips（2009）的研究顯示，男大學(xué)生們參加的服務(wù)活動是影響他們呼喚感知的首要因素；而女生們沉浸于課堂學(xué)習(xí)的程度則直接關(guān)系到她們的職業(yè)呼喚感知。有趣的是，不僅積極經(jīng)歷有助于個體感知呼喚，消極經(jīng)歷同樣也能夠推動呼喚感知的產(chǎn)生。Eliade（1987）認(rèn)為，呼喚感知經(jīng)常產(chǎn)生于出現(xiàn)社會或個人危機(jī)的時刻，是緩解人們的焦慮和沮喪的一種情緒表達(dá)。Keeran（2006）在其研究中表示，正是中年時期發(fā)生的一系列危機(jī)事件，使得她最終決定改變生活方式，傾聽內(nèi)心的聲音。French（2007）研究中的兩名訪談對象也提到，在出現(xiàn)危機(jī)的時刻確實容易感知到呼喚，而且，在應(yīng)對危機(jī)和困難的整個過程中，他人的精神關(guān)懷能最終幫助他們堅持自己的呼喚。但是，很難確定單純的消極經(jīng)歷是否對呼喚感知有顯著影響，因為可能是消極經(jīng)歷及他人幫助的協(xié)同作用才導(dǎo)致了呼喚感知的產(chǎn)生。

3.年齡因素。年齡不同意味著人生經(jīng)歷及對工作和生活意義的理解也不同。盡管很多呼喚研究的對象是在校大學(xué)生，但人們在中年時期也很可能發(fā)現(xiàn)內(nèi)心深處的呼喚。此時，不僅人們的身體發(fā)生了變化，心理與精神狀態(tài)同樣不同于青年時期。在青年時期，伴隨著生理、心理的成熟及社會化過程，個體對自身的思考更多反映的是一種“身份危機(jī)”，解決心理危機(jī)感是該階段的主要任務(wù)（Levine，2005）。而在進(jìn)入中年以后，人們更有可能開始掌控自己的精神生活與人生目標(biāo)，或者說中年時期意味著一次重生（Stein，1998），也是人生的“第二次機(jī)會”：一方面，個體感知到自己可以做得更好，更有價值、更明智（Levine，2005）；另一方面，人們也開始尋找“認(rèn)同感與自我真實性”。正像Hollis（1993）所指出的，人們開始自問：“撇開我的成長背景及角色來講，我是誰？”這種對自身真實性的思考對于中年人的呼喚感知與呼喚實現(xiàn)至關(guān)重要。Keeran（2006）的自身經(jīng)歷就表明，中年時期是一個充滿矛盾與機(jī)遇的階段。她通過對七位中年女性的訪談發(fā)現(xiàn)，中年時期人們經(jīng)常在種種“危機(jī)”或“重大事件”后發(fā)現(xiàn)并追尋內(nèi)心的呼喚。最后，與青年、中年相比，老年時期充斥著死亡焦慮與重生渴望，這促使人們思考人生的意義，并尋找真實的自我及生活的真諦，這同樣有助于呼喚感知的形成。此外，與青年人相比，中年、老年人更可能感知到工作領(lǐng)域以外的呼喚。值得注意的是，目前多數(shù)研究關(guān)注的對象是年輕人，針對中年、老年群體的研究很少，因此，深入探討不同年齡段人們呼喚感知的形成機(jī)制與呼喚實現(xiàn)的途徑，是未來研究的一個重要方向。

4.死亡意識。與其他因素相比，死亡意識為理解呼喚感知與呼喚實現(xiàn)提供了一個獨(dú)特的視角。死亡意識是一種心理狀態(tài)，即由外部事件引發(fā)的能讓人意識到自身死亡威脅的精神體驗（Chaplin、John和Goldberg，1988）。研究表明，死亡意識可以通過死亡反思來提升人們的親社會動機(jī)（Grant和 Wade-Benzoni，2009），并導(dǎo)致個體自私價值觀向親社會價值觀的轉(zhuǎn)變（Joireman和Duell，2005），從而促進(jìn)個體呼喚的實現(xiàn)。例如，就“9·11”事件來說，不管是對于直接涉入的人群（Bacharach和Bamberger，2007）還是非直接涉入的人群（Johns，2006），該事件對他們的工作經(jīng)歷和工作行為都產(chǎn)生了重大影響。恐怖襲擊讓一部分人產(chǎn)生了嚴(yán)重的焦慮，進(jìn)而使其在工作中感受到巨大的壓力，甚至導(dǎo)致缺勤；而對于另一部分人，卻引發(fā)了他們對死亡以及生命意義的反思，并激勵他們致力于奉獻(xiàn)他人以及社會（Grant和Wade-Benzoni，2009）。例如，作為“9·11”事件的幸存者，女演員Amy Ting對死亡和生命的意義進(jìn)行了反思，并最終放棄了成功的影壇之路。她說：“‘9·11’事件之后，我的生命觀得到了改變，我原來總是希望能幫助別人，現(xiàn)在終于下定決心投身醫(yī)療服務(wù)事業(yè)去實現(xiàn)這一愿望（Wrzesniewski，2002）。”同樣，因疾病而經(jīng)歷過生死考驗的人，也更有可能通過反思來感知呼喚并實現(xiàn)呼喚。

（二）他人影響

不僅自身因素會影響呼喚的產(chǎn)生，他人也會影響個體呼喚的產(chǎn)生。Hernandez等（2011）的研究顯示，他人可以幫助個體找尋、感知甚至實現(xiàn)呼喚。Hernandez等人的一名研究對象就寫道：“事實上，我對此（領(lǐng)域）了解不多，可是其他人認(rèn)為我擅長于此，并把我推向這個領(lǐng)域?！盌obrow（2006）也發(fā)現(xiàn)，父母的參與、老師的職業(yè)建議以及與其他音樂家的交往都可以影響音樂專業(yè)大學(xué)生的呼喚感知。不過，當(dāng)控制了個人特征、天賦及行為參與三個變量后，父母及老師的職業(yè)建議對個體呼喚的預(yù)測作用消失，即這些建議的作用是建立在學(xué)生個人特征、天賦（如音樂天賦）及行為參與的基礎(chǔ)上的。此外，父母和老師在學(xué)生呼喚狀態(tài)的變化過程中也起著重要作用。French（2007）的研究顯示，父母、老師或朋友的支持對于個體呼喚感知的產(chǎn)生具有關(guān)鍵作用，且母親在女大學(xué)生實現(xiàn)呼喚的過程中扮演著至關(guān)重要的角色。一些研究對象在接受訪問時談到，“我母親是一個偉大的指導(dǎo)者……”、“我母親全力支持我……”。同時，師徒關(guān)系研究也證明，導(dǎo)師對其學(xué)徒職業(yè)發(fā)展的方向與夢想的實現(xiàn)有極大的影響（Rhodes等，2005）。

（三）組織因素

近年來，很多實證研究探討了組織在員工呼喚感知與實現(xiàn)中的作用。一般認(rèn)為，組織支持在個體呼喚的產(chǎn)生和變化中扮演著重要角色。譬如，即使個體認(rèn)為自己被內(nèi)心召喚從事目前的工作，但如果組織不能提供支持性的環(huán)境，個體的成就感就會降低。Cardador、Dane和Pratt（2011）的研究在一定程度上說明了組織支持能夠幫助個體呼喚感知的形成。Duffy和Autin（2012）也發(fā)現(xiàn)，組織支持在工作決斷力與呼喚實現(xiàn)之間起顯著中介作用，且組織支持與工作決斷力在呼喚感知與呼喚實現(xiàn)之間起部分中介作用。這意味著組織支持在呼喚狀態(tài)的變化方面有著重要作用，即對于那些感知到呼喚的個體而言，組織的支持可以幫助他們在工作領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)呼喚，從而使呼喚的狀態(tài)發(fā)生變化。

總之，上述三個層面的因素以不同的方式影響著呼喚的產(chǎn)生和變化，但是，目前還不清楚哪些因素影響著個體對呼喚的找尋，哪些因素促使個體最終感知到呼喚，又是哪些因素激勵著個體投入與呼喚相關(guān)的領(lǐng)域去實現(xiàn)呼喚。上述問題的解決將有助于個體更好地識別和判斷呼喚的狀態(tài)，從而選擇合適的方式去實現(xiàn)呼喚。

六、未來研究展望

隨著呼喚研究的不斷深入，其積極價值得以彰顯。但是，目前的研究至少還存在以下不足：（1）現(xiàn)有研究多將呼喚看作一個靜態(tài)的構(gòu)念，專注于探究呼喚的影響結(jié)果，而忽視了呼喚的影響因素，這在一定程度上阻礙了呼喚研究的深入；（2）由于有關(guān)呼喚前置變量的研究成果較少，所以呼喚狀態(tài)的轉(zhuǎn)變機(jī)制還不清晰；（3）既有研究忽視了非工作領(lǐng)域呼喚與工作領(lǐng)域呼喚的關(guān)系?；谶@些不足，本文認(rèn)為未來的呼喚研究應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾個方面：

1.呼喚找尋、呼喚感知與呼喚實現(xiàn)是否分別構(gòu)成獨(dú)立的構(gòu)念。呼喚實現(xiàn)及其影響在不同文化背景下得到了考察，但是，目前有關(guān)呼喚找尋與呼喚感知這兩種呼喚狀態(tài)的研究都是在西方文化背景下開展的，并且其測量主要使用了同一個量表中的不同內(nèi)容，因此，三種構(gòu)念是否具有區(qū)分效度、收斂效度與效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，還有待進(jìn)一步驗證。Dobrow（2013）認(rèn)為，呼喚實現(xiàn)是一個靜態(tài)的構(gòu)念，呼喚實現(xiàn)的歷程包含呼喚找尋和呼喚感知，呼喚是“因”而不是“果”，這就使得呼喚狀態(tài)的獨(dú)立性研究顯得更加重要。此外，在不同的文化價值體系下，呼喚找尋、呼喚感知與呼喚實現(xiàn)構(gòu)念的內(nèi)涵也有待進(jìn)一步界定，這是呼喚研究獲得深入發(fā)展和跨文化發(fā)展的基礎(chǔ)。

2.三種呼喚狀態(tài)之間的轉(zhuǎn)變機(jī)制與研究方法。如果說呼喚找尋、呼喚感知與呼喚實現(xiàn)是三個不同的構(gòu)念，那么導(dǎo)致這三種呼喚狀態(tài)產(chǎn)生及轉(zhuǎn)變的獨(dú)特因素和綜合因素分別是什么，其影響機(jī)制又是怎樣的呢？即什么樣的因素促使個體找尋呼喚，什么樣的因素影響個體的呼喚感知，又是什么樣的因素推動個體投入與呼喚相符的領(lǐng)域去實現(xiàn)呼喚呢？三種呼喚狀態(tài)之間的轉(zhuǎn)換是一個長期的過程，那么，除了上文提到的組織支持感與職業(yè)決斷力外，還有哪些變量在呼喚狀態(tài)的轉(zhuǎn)變中起中介或調(diào)節(jié)作用呢？這些變量又是在什么樣的內(nèi)部及外部環(huán)境下產(chǎn)生影響的？尤其是個體在感知到呼喚后，真正投入到與呼喚相符的領(lǐng)域去實現(xiàn)呼喚的過程可能會遇到很多阻礙，而觸發(fā)個體最終放棄一切去實現(xiàn)呼喚的關(guān)鍵力量是什么？這些問題都迫切需要研究者開展縱向研究與質(zhì)性研究。

3.呼喚狀態(tài)與個體職業(yè)生涯階段、心理契約的關(guān)系。不同的呼喚狀態(tài)可能與個體職業(yè)發(fā)展的不同階段有關(guān)，呼喚狀態(tài)的轉(zhuǎn)化過程也是個體心理契約不斷變化的過程。在職業(yè)生涯初期，個體多半處于呼喚找尋階段，與組織往往形成過渡型心理契約，即雇傭關(guān)系形成時間短、工作穩(wěn)定性低、流動性高。在職業(yè)生涯中期，多數(shù)員工能感知到自己呼喚的指向并為實現(xiàn)呼喚而努力。此時，員工希望通過明確的工作業(yè)績來體現(xiàn)自身的價值以滿足職業(yè)發(fā)展愿望，并逐漸與組織形成情感型心理契約。在職業(yè)生涯晚期，員工一般擁有更多的職業(yè)自由與選擇，更容易實現(xiàn)呼喚，并與組織形成理念型心理契約，這體現(xiàn)為較強(qiáng)烈的組織成員身份感與較高的組織承諾。因此，探索呼喚狀態(tài)與職業(yè)生涯階段、心理契約的關(guān)系能幫助勞動者在個人責(zé)任與組織使命的關(guān)系上實現(xiàn)從消極順從到理解認(rèn)可再到行為內(nèi)化的轉(zhuǎn)變，從而實現(xiàn)工作與生活的融合、個人價值與組織發(fā)展的統(tǒng)一。

4.工作領(lǐng)域呼喚與非工作領(lǐng)域呼喚的關(guān)系。目前，大多數(shù)呼喚研究關(guān)注的是工作領(lǐng)域的呼喚，即職業(yè)呼喚與工作變量及生活變量的關(guān)系，很少有人探尋非工作領(lǐng)域的呼喚狀態(tài)及其對工作領(lǐng)域呼喚的影響。鑒于探討非工作領(lǐng)域的呼喚不僅有利于呼喚研究的深入，而且可能能夠為工作領(lǐng)域的呼喚研究提供全新的視角，所以，非工作領(lǐng)域的呼喚研究應(yīng)該成為未來的一個研究方向。Dobrow（2013）建立了有關(guān)呼喚狀態(tài)的動態(tài)模型，認(rèn)為呼喚狀態(tài)是動態(tài)的而不是靜止的，且受多個因素的影響，一個人可能同時具有多重呼喚感知，有的與工作相關(guān)，有的與工作無關(guān)。那么，非工作領(lǐng)域呼喚與工作領(lǐng)域呼喚的關(guān)系是怎樣的，二者究竟是互補(bǔ)的還是互不相關(guān)的，是同時存在的還是依次出現(xiàn)的，是平行發(fā)展的還是有主有次的？對于這些問題的解答，不僅有助于呼喚研究的深入，也有助于人們更好地理解與識別工作領(lǐng)域和非工作領(lǐng)域的呼喚，建立和諧的工作—生活關(guān)系，提高工作和生活滿意度。

［1］Bacharach S B and Bamberger P A.9／11and New York City firefighters’post hoc unit support and control climates：A context theory of the consequences of involvement in traumatic work-related events［J］.Academy of Management Journal，2007，50（6）：849-868.

［2］Bellah R N，et al.Habits of the heart：Individualism and commitment in American life［M］.Berkeley：University of California Press，1985.

［3］Bunderson J S and Thompson J A.The call of the wild：Zookeepers，callings and the dual edges of deeply meaningful work［J］.Administrative Science Quarterly，2009，54（1）：32-57.

［4］Buechner F.Wishful thinking：A seeker’s ABC［M］.San Francisco：Harper Collins，1993.

［5］Colozzi E A and Colozzi L C.College students’callings and careers：An integrated values-oriented perspective［A］.Luzzo D A（Ed.）.Career counseling of colleges students：An empirical guide to strategies that work［C］.Washington DC：American Psychological Association，2000：63-91.

［6］Cardador M T，Dane Erik and Pratt M G.Linking calling orientations to organizational attachment via organizational instrumentality［J］.Journal of Vocational Behavior，2011，79（2）：367-378.

［7］Chaplin W F，John O P and Goldberg L R.Conceptions of states and traits：Dimensional attributes with ideals as prototypes［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1988，54（4）：541-557.

［8］Dik B J and Duffy R D.Calling and vocation at work：Definitions and prospects for research and practice［J］.Counseling Psychologist，2009，37（5）：424-450.

［9］Davidson J and Caddell D.Religion and the meaning of work［J］.Journal for the Scientific Study of Religion，1994，33（3）：135-147.

［10］Duffy R D，Allan B A and Bott E M.Calling and life satisfaction among undergraduate students：Investigating mediators and moderators［J］.Journal of Happiness Study，2012，13（7）：469-479.

［11］Dobrow S R and Tosti-Kharas J.Calling：The development of a scale measure［J］.Personnel Psychology，2011，64（4）：1001-1049.

［12］Dobrow S R.Dynamics of calling：A longitudinal study of musicians［J］.Journal of Organizational Behavior，2013，34（4）：431-452.

［13］Dik B J and Steger M F.Work as a calling：Randomized trial of a calling based career development workshop［R］.Paper presented at the National Career Development Association Global Conference，Chicago，IL，2006.

［14］Dik B J，Sargent A M and Steger M F.Career development strivings：Assessing goals and motivation in career decision-making and planning［J］.Journal of Career Development，2008，35（5）：23-41.

［15］Dik B J，et al.Development and validation of the calling and vocation questionnaire（CVQ）and brief calling scale（BCS）［J］.Journal of Career Assessment，2012，20（3）：242-263.

［16］Duffy R D and Sedlacek W E.The presence of and search for a calling：Connections to career development［J］.Journal of Vocational Behavior，2007，70（3）：590-601.

［17］Duffy R D and Sedlacek W E.The salience of a career calling among college students：Exploring group differences and links to religiousness，life meaning and life satisfaction［J］.Career Development Quarterly，2010，59（5）：27-41.

［18］Dobrow S R.Having a calling：A longitudinal study of young musicians［J］.Humanities and Social Sciences，2006，67（5）：18-28.

［19］Dobrow S R.Dynamics of calling：A longitudinal study of musicians［J］.Journal of Organizational Behavior，2013，34（3）：431-452.

［20］Duffy R D and Sedlacek W E.The salience of a career calling among college students：Exploring group difference and linking to religiousness，life meaning，and life satisfaction［J］.Career Development Quarterly，2010，59（1）：27-41.

［21］Duffy R D，Allan B A and Dik B J.The presence of a calling and academic satisfaction：Examining potential mediators［J］.Journal of Vocational Behavior，2011，79（3）：74-80.

［22］Duffy R D，et al.Calling and life satisfaction：It’s not about having it，it’s about living it［J］.Journal of Counseling Psychology，2013，60（1）：42-52.

［23］Duffy R D and Autin K L.Disentangling the link between perceiving a calling and living a calling［J］.Journal of Counseling Psycho-logy，2013，60（2）：219-227.

［24］Edwards J R.Person-environment fit in organizations：As assessment of theoretical progress［J］.Academy of Management Annuals，2003，20（2）：167-230.

［25］Elangovan，et al.Callings and organizational behavior［J］.Journal of Vocational Behavior，2010，76（4）：428-440.

［26］Elliott W.A preliminary study of people with life meaning［D］.The Union Institute ＆ University Graduate College，Cincinnati，OH，1992.

［27］Eliade M.Vocation：The encyclopedia of religion［M］.New York，Macmillan，1987.

［28］Frankl V E.Man’s search for meaning［M］.Boston：Beacon Press，1959.

［29］French J R.Life calling and vocation：An exploratory qualitative analytical examination among university students［D］.Trinity western University，USA，2007.

［30］Grant A M and Wade-Benzoni K A.The hot and cool of death awareness at work：Mortality cues，aging and self-protective and prosocial motivations［J］.Academy of Management Review，2009，34（4）：600-622.

［31］Hagmaier T and Abele A E.The multidimensionality of calling：Conceptualization，measurement and a bicultural perspective［J］.Journal of Vocational Behavior，2012，81（1）：39-51.

［32］Hall D T and Chandler D E.Psychological success：When the career is calling［J］.Journal of Organizational Behavior，2005，26（3）：155-176.

［33］Hardy L.The fabric of this world：Inquiries into calling，career choice and the design of human work［M］.Grand Rapids，MI：Eerdmans，1990.

［34］Hernandez E F，F(xiàn)oley P F and Beitin B K.Hearing the call：A phenomenological study of religion in career choice［J］.Journal of Career Development，2011，38（1）：62-88.

［35］Homan K B.Vocation as the quest for authentic existence［J］.Career Development Quarterly，1986，4（3）：89-100.

［36］Joireman J and Duell B.Mother Teresa versus Ebenezer Scrooge：Mortality salience leads proselfs to endorse self-transcendent values（unless proselfs are reassured）［J］.Personality and Social Psychology Bulletin，2005，31（3）：307-320.

［37］Johns G.The essential impact of context on organizational behavior［J］.Academy of Management Review，2006，31（3）：386-408.

［38］Keeran C J.Answering a calling in midlife：A woman’s journey［D］.Pacifica graduate institute，USA，2006.

［39］Luther M.Treatise on good works［A］.Atkinson J（Ed.）.The Christian in society I（Vol.44）［C］.Philadelphia：Fortress Press，2001.

［40］Miller-Perrin C L and Thompson D.The development of life purpose in Pepperdine University undergraduates［R］.Paper presented at the Pepperdine the University Faculty Conference，Malibu，CA，USA，2007.

［41］Peterson，et al.Zest and work［J］.Journal of Organizational Behavior，2009，30（6）：161-172.

［42］Phillips S L.Predictors of vocational calling in Christian college students：A structural equation model［D］.Azusa Pacific University，USA，2009.

［43］Pratt M and Ashforth B.Fostering meaningfulness in working and at work［A］.Cameron K，Dutton J and Quinn R（Eds.）.Positive organizational scholarship［C］.San Francisco，CA：Berrett-Koehler Publishers，2003.

［44］Serow R.Called to teach：A study of highly motivated pre-service teacher［J］.Journal of Research and Development in Education，1994，27（2）：65-72.

［45］Rothbard N P and Edwards J R.Investment in work and family roles：A test of identity and utilitarian motives［J］.Personnel Psychology，2003，56（8）：699-729.

［46］Robin S.Sacred callings：The process of moving into vocation at midlife as seen through story and reflection in a council of nine women［D］.Institute of Transpersonal Psychology，IL，USA，2000.

［47］Sittser G L.The will of God as a way of life［M］.Grand Rapids，MI：Zondervan Publishing Company，2000.

［48］Wrzesniewski A，et al.Jobs，careers，and callings：People’s relations to their work［J］.Journal of Research in Personality，1997，31（2）：21-33.

［49］Wrzesniewski A.Jobs，careers，and callings：Work orientation and work transition［D］.The University of Michigan，USA，1999.

［50］Wrzesniewski A.“It’s not just a job”：Shifting meanings of work in the wake of 9／11［J］.Journal of Management Inquiry，2002，11（3）：230-234.

［51］何云霞.教師工作價值取向與教師管理的三部曲［J］.基礎(chǔ)教育，2010，7（6）：45-51.

［52］田喜洲，謝晉宇，吳孔珍.傾聽內(nèi)心的聲音：職業(yè)生涯中的呼喚研究進(jìn)展探析［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2012，34（1）：27-35.

［53］田喜洲，左曉燕，謝晉宇.工作價值取向研究現(xiàn)狀分析及未來研究構(gòu)想［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2013，35（4）：32-39.