大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式思考

張東楊

人力資源管理是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，加強人力資源管理，是提高人力資源利用率，降低人力資源成本的重要舉措。大數(shù)據(jù)時代，如何緊抓機遇，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術優(yōu)勢，創(chuàng)新人力資源管理模式，提升人力資源管理水平及核心競爭力，助力企業(yè)健康有序發(fā)展，成為一項重要課題。

人力資源管理工作內(nèi)涵

企業(yè)人力資源管理對企業(yè)人才進行全方位管理，無論對于企業(yè)還是對于員工都具有重要的意義。一方面，企業(yè)人力資源管理能夠為企業(yè)選擇和培養(yǎng)適合的員工，幫助企業(yè)選擇具備特定能力的員工并通過培訓使其順利進行工作，在工作中通過激勵機制來維持企業(yè)人才的穩(wěn)定，保障企業(yè)內(nèi)部人員流動處在正常范圍內(nèi)，使企業(yè)經(jīng)營更加順利；另一方面，企業(yè)人力資源管理還能夠持續(xù)挖掘員工潛力，使企業(yè)與員工、員工與客戶之間的配合更加和諧和順利，建立優(yōu)秀的企業(yè)人才品牌，打造企業(yè)口碑，提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的地位。

大數(shù)據(jù)時代下

企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新措施

1.人力資源規(guī)劃中應用大數(shù)據(jù)技術

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容，企業(yè)領導者和人力資源管理者需結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學規(guī)劃人力資源，達到人力資源供給、需求相互平衡的目的。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作中，人力資源管理者大多是參考企業(yè)當下經(jīng)營目標及過往數(shù)據(jù)以及經(jīng)驗編制人力資源規(guī)劃方案的，導致該方案主觀性強。將大數(shù)據(jù)技術應用于企業(yè)人力資源規(guī)劃中，通過快速搜集企業(yè)內(nèi)部、外部和人力資源相關的數(shù)據(jù)，然后整合分析各項數(shù)據(jù)并獲得結果，然后參考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、歷史數(shù)據(jù)綜合客觀的預判企業(yè)人力資源情況，保證各項分析數(shù)據(jù)的準確性，并搭建科學有效的人力資源規(guī)劃方案，為后期人力資源管理工作的開展提供重要的參考依據(jù)。

2.人才招聘創(chuàng)新

利用大數(shù)據(jù)則可以對傳統(tǒng)的人才招聘模式進行創(chuàng)新，首先在招聘渠道上，互聯(lián)網(wǎng)招聘代替了紙質招聘信息的發(fā)布，利用微信公眾號、微博官方號以及各種招聘軟件來進行招聘信息的發(fā)布。其次在招聘方式上，大數(shù)據(jù)能夠對目前市場的求職情況進行分析，包括求職意向和薪資待遇，目前許多高校的學生都會使用特定的程序和軟件來找尋工作，會在其中填寫個人基本信息，包括能力、求職意向、工作地點等，企業(yè)可以對這些信息進行大數(shù)據(jù)分析，從中篩選出更加合適的專業(yè)人才。除此之外，在面試上也可以利用大數(shù)據(jù)進行初步的人才招攬工作，在不確定能否招攬的情況下，企業(yè)可以和應聘者利用社交軟件進行初步的溝通和交流，了解雙方的實際情況，再決定是否進行下一步的招聘工作，提高招聘效率。

3.培訓與開發(fā)中應用大數(shù)據(jù)技術

企業(yè)人力資源管理中，人員培訓和開發(fā)是一項重要的內(nèi)容，這是提升職工個人能力與素質的重要舉措，同時也是提高職工工作績效的關鍵。在過去，企業(yè)培訓和開發(fā)工作的開展主要以新入職職工以及工作中出現(xiàn)問題的職工為主，對于培訓內(nèi)容的安排缺乏合理性及針對性，培訓持續(xù)性不長，培訓效果不理想。將大數(shù)據(jù)技術應用于企業(yè)人員培訓和開發(fā)中，通過采集并分析職工能力、潛力等方面數(shù)據(jù)，明確職工不足之處，進而展開針對性的培訓開發(fā)，可顯著提升職工培訓效果。不僅如此，企業(yè)結合職工信息數(shù)據(jù)，可對職工個人職業(yè)生涯予以科學的規(guī)劃，并結合個人需求創(chuàng)新完善企業(yè)培訓內(nèi)容及方向，促進個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。除此之外，職工培訓環(huán)節(jié)應用大數(shù)據(jù)技術，可持續(xù)跟進并分析培訓效果，進而不斷總結創(chuàng)新出更加科學有效的職工培訓模式，指引后續(xù)培訓工作的開展，滿足企業(yè)發(fā)展對于優(yōu)秀人才的需求。

4.拓展績效管理數(shù)據(jù)和評估內(nèi)容

數(shù)據(jù)管理是企業(yè)管理過程中非常重要和關鍵的部分，而人力資源績效管理是數(shù)據(jù)管理中最重要的部分。如果企業(yè)想要更好地掌握和了解員工的工作情況，通常會根據(jù)員工的相關績效考核評估情況建立一個數(shù)據(jù)庫，這個數(shù)據(jù)庫將根據(jù)員工的變化進行實時更正和更新，這些都運用了數(shù)據(jù)管理。如果企業(yè)管理層想要了解某個員工的情況時，也可以使用這些實時更新的數(shù)據(jù)庫所反映的員工信息。通過對數(shù)據(jù)庫的有效使用，管理層可以更好地安排和管理員工的工作內(nèi)容，而且非常方便、快捷、準確。通過這種方式，可以使企業(yè)管理更加科學規(guī)范，提高企業(yè)發(fā)展和進步的空間。此外，該數(shù)據(jù)庫還通過數(shù)據(jù)管理與其他相關設備連接，使管理者能夠全面了解和掌握員工的出勤情況、工作績效和工作效率，從而更好地拓展人力資源績效考核的內(nèi)容，使績效考核更加公平公正。

5.加強績效管理的激勵性

為了展現(xiàn)績效管理的真正意義，應從激勵入手，改變自身固有的認知，多多關注員工的感受和想法，制定并公開績效管理中的激勵方式。企業(yè)建立人力資源績效管理機制時要深入思考、周密規(guī)劃，充分發(fā)揮績效管理機制的多元化作用，促進企業(yè)的全面進步。當然，在此過程中必須注重員工的感受和想法，領導要從員工的角度出發(fā)，利用大數(shù)據(jù)技術建立人力資源績效管理機制。例如，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)信息制定有針對性的員工績效考核制度，專門指導績效不佳的員工，對他們進行適當?shù)目冃头?；對于績效領先的員工，企業(yè)要引導和鼓勵他們挑戰(zhàn)新的目標。

總結與展望

時代在不斷變化，企業(yè)在對人力資源進行管理時也應隨之作出調(diào)整，在大數(shù)據(jù)應用盛行的當下將大數(shù)據(jù)利用到人力資源管理之中，可以幫助企業(yè)更好地進行員工管理，提高企業(yè)整體的管理能力，而且也有助于企業(yè)對人才的發(fā)掘，為企業(yè)招攬更多人才，挖掘出員工更多的潛力，能夠為員工的個人發(fā)展和企業(yè)的未來發(fā)展帶來更多的可能性。