關(guān)于國(guó)有出版社轉(zhuǎn)企后薪酬制度改革的思考

摘要：本文以某出版社完成轉(zhuǎn)企改制三年來(lái)薪酬制度改革過程中出現(xiàn)的問題為例，談一談出版社轉(zhuǎn)制后薪酬制度改革問題，希望能給出版社的決策者、管理者一點(diǎn)的啟示和思考。

關(guān)鍵詞：出版社 轉(zhuǎn)企改制 薪酬制度 改革

0 引言

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是關(guān)系每個(gè)員工切身利益的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。某出版社2010年正式實(shí)施轉(zhuǎn)企改制，在聘用制度和薪酬制度上進(jìn)行了一系列改革：在人員聘用上，實(shí)行崗位聘任制；在薪酬制度上，將員工的收入與崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)掛鉤。實(shí)行薪酬改革后，實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核，編輯、發(fā)行、出版部門實(shí)現(xiàn)量化考核，行政后勤部門績(jī)效薪酬與全社利潤(rùn)掛鉤，有效提高了員工的責(zé)任意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成本意識(shí)及工作積極性。2010年以來(lái)，每年出版圖書碼洋約6000萬(wàn)元，年完成利稅約200萬(wàn)元，員工的平均收入也在近幾年有了大幅提高，但在完善人力資源管理，構(gòu)建科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制方面仍存在一些問題有待改進(jìn)。

1 某出版社目前存在的問題

1.1 缺乏正常崗位級(jí)別、職務(wù)升降機(jī)制 該出版社現(xiàn)行薪酬制度實(shí)行了全員績(jī)效考核，并將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，但是還沒有制定明確可操作的管理辦法，將考核與員工崗位級(jí)別升降、職務(wù)升降結(jié)合起來(lái)。員工職業(yè)成長(zhǎng)空間與制度建設(shè)不匹配，員工晉升流程不夠規(guī)范，在激勵(lì)和約束機(jī)制上尚無(wú)系統(tǒng)的管理辦法，致使員工積極性、忠誠(chéng)度不高，人員流動(dòng)大，一定程度影響了出版社的發(fā)展。一方面，近三年中有部分部門提出為個(gè)別工作表現(xiàn)突出的員工提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)，但因出版社現(xiàn)行薪酬制度中未對(duì)此做出明確的規(guī)定，使管理處于兩難處境：同意部門申請(qǐng)，可能會(huì)引起未調(diào)級(jí)員工的心理不平衡，還有可能引發(fā)連鎖效應(yīng)，申請(qǐng)調(diào)級(jí)的員工越來(lái)越多，使管理陷入混亂；不同意部門申請(qǐng)，又可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工在個(gè)人發(fā)展及報(bào)酬上的得不到滿足，影響工作積極性，甚至可能造成骨干人才流失。另一方面，考核如果只獎(jiǎng)不罰，員工薪酬、崗位級(jí)別如果只升不降，就會(huì)失去考核的監(jiān)督、激勵(lì)作用。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須嚴(yán)格以考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)于考核成績(jī)突出的員工給予嘉獎(jiǎng)，對(duì)考核不合格員工給予處罰，以激勵(lì)先進(jìn)，警示后進(jìn)。

1.2 缺乏薪酬正常調(diào)整機(jī)制 國(guó)務(wù)院在《關(guān)于批轉(zhuǎn)促進(jìn)就業(yè)規(guī)劃（2011-2015年）的通知》中提出，“十二五”期間，我國(guó)將形成正常的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，員工薪酬收入水平合理較快增長(zhǎng)。即按照GDP增長(zhǎng)比例確定勞動(dòng)者報(bào)酬調(diào)整的幅度和頻率，確保員工薪酬增長(zhǎng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同步。近三年，北京市的社會(huì)平均薪酬的年增漲率均超過了10%。在2010年轉(zhuǎn)制初期，出版社調(diào)整薪酬后，員工的平均薪酬有了大幅提高。但隨著物價(jià)水平的不斷提高，員工期待提高薪酬水平的訴求也越來(lái)越強(qiáng)烈。而該出版社目前還缺少與社內(nèi)經(jīng)營(yíng)情況、社會(huì)平均薪酬增漲水平相適應(yīng)的薪酬調(diào)整機(jī)制。如何讓員工充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大自己的收益才會(huì)更多，還需做更深的探索和改革。

1.3 崗位級(jí)差過小，增漲缺乏空間 該出版社現(xiàn)行的薪酬制度下崗位分為四級(jí)，同崗位各級(jí)別之間的差額大約在200-1000元之間，崗位級(jí)別又跟學(xué)歷、職稱、工作年限等因素相關(guān)，要達(dá)到晉級(jí)條件并不容易，即使達(dá)到晉級(jí)條件，薪酬的增漲幅度也相對(duì)有限。特別是對(duì)于已經(jīng)達(dá)到較高崗位級(jí)別的員工，其崗位級(jí)別及薪酬增長(zhǎng)的空間極其有限，嚴(yán)重限制了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，不利于留住專業(yè)技術(shù)崗位人才。

1.4 考核結(jié)果反饋不到位 按照出版社考核的設(shè)計(jì)理念，應(yīng)該是月度考核、季度評(píng)價(jià)、年度總結(jié)，每月部門都應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以便個(gè)人揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地完成全年任務(wù)。清楚及時(shí)地反饋考核結(jié)果，不僅是為通報(bào)完成業(yè)績(jī)情況，更主要的是讓員工清楚自己在工作上還有哪些問題，弄清問題的原因，并找出解決的辦法。管理者通過績(jī)效反饋向員工傳遞組織的期望，幫助員工提高業(yè)務(wù)技能、改進(jìn)工作方法。在考核結(jié)果反饋上，有的部門對(duì)考核結(jié)果反饋的重要性認(rèn)識(shí)不到位，沒能將考核要求細(xì)化、量化到具體工作中。對(duì)員工工作技能、工作態(tài)度、工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)的考核，沒能進(jìn)行全面系統(tǒng)地評(píng)估，致使考核的監(jiān)督、激勵(lì)作用沒有得到充分發(fā)揮。

1.5 編輯考核指標(biāo)設(shè)置過細(xì) 編輯考核體系設(shè)計(jì)的初衷是將指標(biāo)盡量細(xì)化，管理涵蓋從選題策劃到版式設(shè)計(jì)、成本控制、文稿編加、銷售、回款的各個(gè)環(huán)節(jié)。但在執(zhí)行的過程中，因考核指標(biāo)設(shè)置過細(xì)，導(dǎo)致編輯毛利提成的計(jì)算公式越來(lái)越長(zhǎng)，加上每一種書的情況又不盡相同，且影響實(shí)現(xiàn)銷售的因素很多，編輯室在計(jì)算業(yè)績(jī)時(shí)很難把握，編輯在年終考核時(shí)看不懂計(jì)算公式，影響了對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同。相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)在年終考核上付出的時(shí)間和精力過多，核算成本太高，而且由此造成提成兌現(xiàn)時(shí)間拖延太長(zhǎng)，員工意見很大。

2 給某出版社薪酬制度建設(shè)的建議

2.1 進(jìn)行崗位分析，完善崗位職責(zé)設(shè)置 崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。目前，該出版社崗位職責(zé)設(shè)置方面只有編輯系列比較明確，應(yīng)進(jìn)一步對(duì)全員進(jìn)行崗位職務(wù)分析，明確各崗位和級(jí)別的崗位職責(zé)及任職要求，使每個(gè)人都清楚自己為什么處在現(xiàn)在的崗位級(jí)別，工作達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才能晉升，考核達(dá)到什么狀況會(huì)降低級(jí)別，也使部門在進(jìn)行崗位級(jí)別調(diào)整時(shí)有章可循。同時(shí)應(yīng)建立起相應(yīng)的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果作為薪級(jí)、崗位級(jí)別調(diào)整的重要依據(jù)，使績(jī)效考核與員工當(dāng)前收入及長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工當(dāng)前利益與中遠(yuǎn)期職業(yè)發(fā)展起到雙重激勵(lì)。

2.2 完善薪酬正常調(diào)整機(jī)制 建立員工薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平與經(jīng)濟(jì)效益的同步增長(zhǎng)，是調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高的必要條件，也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。出版社應(yīng)在現(xiàn)行薪酬制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)算分析，按照實(shí)際完成的年銷售收入情況，確定出來(lái)年全社員工薪酬的調(diào)整幅度，使出版社的發(fā)展成果與員工共享，出版社的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與員工共擔(dān)，力求員工收入與出版社發(fā)展緊密相連。

2.3 建立寬帶薪酬制，適當(dāng)調(diào)整崗位薪酬級(jí)差 寬帶薪酬制減少了工作之間的等級(jí)差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化，有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。出版社可在現(xiàn)在崗位分級(jí)體系下，將薪酬結(jié)構(gòu)做適當(dāng)調(diào)整，加大同崗位級(jí)別內(nèi)的薪酬浮動(dòng)空間，建立同一崗位級(jí)別下的階梯形的薪酬類別增長(zhǎng)機(jī)制。以便于在不變崗位級(jí)別的前提下，結(jié)合出版社年度目標(biāo)完成情況和員工度考核結(jié)果，進(jìn)行崗位薪酬的調(diào)整，使員工在同一崗位上薪酬有晉升的空間，以提高員工忠誠(chéng)度，鼓勵(lì)非管理崗位的員工專注于專業(yè)技術(shù)工作。

2.4 優(yōu)化編輯考核辦法 該出版社目前對(duì)編輯的考核指標(biāo)設(shè)置過細(xì)，最終考核指標(biāo)單一（只計(jì)毛利）。績(jī)效考核應(yīng)抓住各部門影響生產(chǎn)的關(guān)鍵要素，并兼顧長(zhǎng)期利益與短期利益，如印制成本控制重點(diǎn)放在出版部，回款重點(diǎn)放在發(fā)行部，編輯部門將考核重點(diǎn)以銷售碼洋、利潤(rùn)為主體考核目標(biāo)，加入重印率、發(fā)書品種、選題列選量等為輔助指標(biāo)。

2.5 加強(qiáng)全員培訓(xùn) 應(yīng)在重視業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)該出版社工作及管理中遇到的問題，及時(shí)組織有針對(duì)性的培訓(xùn)，解決當(dāng)下新人多，對(duì)出版社的業(yè)務(wù)及管理不熟悉的問題。此外，還要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)。中層干部是出版社的核心力量，他們?cè)趯I(yè)技術(shù)上能獨(dú)當(dāng)一面，但在管理上還缺乏經(jīng)驗(yàn)，出版社還需加大在管理技巧、管理方法等方面的培訓(xùn)力度。

3 結(jié)束語(yǔ)

出版物既具有意識(shí)形態(tài)的屬性，又具有商品的屬性。因此，出版社在生產(chǎn)過程中既要堅(jiān)持社會(huì)效益，堅(jiān)持正確的出版理念和方向，避免市場(chǎng)機(jī)制的自發(fā)性造成的出版業(yè)低俗化傾向；又要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制合理配置資源的功能，推動(dòng)出版產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

出版企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力更多體現(xiàn)在人才、創(chuàng)新能力、創(chuàng)意、品牌上，是非常典型的人力資源和資金密集型企業(yè)。在此類企業(yè)中建立卓有成效的薪酬制度尤為重要，因?yàn)橹挥杏懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度才能激發(fā)人的創(chuàng)造熱情和能力。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與考核制度不僅要培養(yǎng)員工對(duì)組織的滿足感和忠誠(chéng)度，還應(yīng)該能激發(fā)員工的工作熱情和積極性。除了薪酬之外，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工在事業(yè)上不斷進(jìn)步，滿足員工個(gè)人成就的需要也會(huì)進(jìn)一步激勵(lì)員工專注于事業(yè)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介：李小艷（1982-），女，高級(jí)人力資源師，經(jīng)濟(jì)師，北京師范大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)碩士研究生，現(xiàn)任當(dāng)代中國(guó)出版社人事部主任。endprint