淺談事業(yè)單位的績效考核

張玉

摘 要：現在我國的事業(yè)單位的人事制度方面出現了較大的變化，而且正在逐步開展針對事業(yè)單位的績效考核工作的改革。相對于其他企業(yè)而言，事業(yè)單位在績效考核方面具有相當大的不同之處。所以在針對事業(yè)單位的績效考核工作進行改革的時候必須要以事業(yè)單位的特點為根據，從而對事業(yè)單位績效考核方法體系進行有效的設計和規(guī)范。

關鍵詞：事業(yè)單位；考核；績效

0 引言

在我國整個社會當中事業(yè)單位具有十分重要的作用，面對新的改革形式，事業(yè)單位必須要將高績效、以人為本的人力資源管理模式建立起來。要想順利的實現這一目標，就必須要充分的重視事業(yè)單位的績效考核，并且針對事業(yè)單位績效考核方法進行積極的改進和完善，從而能夠將績效考核的作用能夠充分的發(fā)揮出來，使得事業(yè)單位的改革能夠不斷深入。

1 事業(yè)單位績效考核的特征

作為依法設立的社會組織，事業(yè)單位主要是開展衛(wèi)生、文化、科技以及教育等方面的公益性服務，而且還具有不以營利為目的的特征。正是由于這一定位，才使得事業(yè)單位具有以下幾個方面的特征：①社會組織；②不以營利為目的；③致力于公共服務；④依法設立。事業(yè)單位最為主要的特征就是其中的不以營利為目的以及致力于公共服務。因此相對于企業(yè)的績效考核而言，事業(yè)單位的績效考核具有非常大的不同之處，首先其經營目標是不是簡單的利潤和經濟成本，因此不管使在定性方面，還是在績效量化考核方面，事業(yè)單位都具有與企業(yè)大相徑庭的特征。比如，需要取得并且衡量公共服務評價數據，量化健康服務以及醫(yī)療水平等醫(yī)療內容，確定教育方面的教學質量等。同時相對于企業(yè)而言，事業(yè)單位在執(zhí)行方面存在著一定的難度。

2 在事業(yè)單位當中績效考核的重要性

（1）績效考核能夠將工作人員的積極性充分的調動起來

通過績效考核制度的實施，從而對事業(yè)單位工作人員的提拔任用、待遇以及福利起到決定作用，而那些與組織計劃與目標相偏離的工作人員就很難通過這些途徑獲得利益，這樣就能夠將事業(yè)單位人員的積極性充分的調動起來。除了要對工作人員的業(yè)務能力進行考核之外，績效考核同時還是綜合檢驗工作人員工作潛能的一項指標。作為對事業(yè)單位工作人員的鞭策，每一次的績效考核都能夠使考核對象將自己的不足和優(yōu)勢尋找出來，并且予以改進和發(fā)揚，最終能夠使事業(yè)單位工作人員的工作水平能夠得到有效提升。

（2）績效考核能夠作為的衡量人事任免的有效指標

對人才進行衡量以及檢驗的有效途徑就是考核，只有將績效考核做好，并且對事業(yè)單位人員的考核成績進行有效的查看，才能夠在其中將人才發(fā)現，并且針對人才進行選拔，實現人盡其才的目的，因此績效考核能夠作為的衡量人事任免的有效指標[1]。

3 我國事業(yè)單位績效考核現狀

經過長期的研所和實踐，我國事業(yè)單位的績效考核已經得到了極大的完善，然而因為還沒有真正理順事業(yè)單位的體制，再加上缺乏足夠的配套設施，因此在實施過程中的績效考核具有較多的問題。

（一）沒有充分的理解和認識績效考核

現在很多人沒有充分的理解和認識績效考核的重要性，而是以一個事務性工作的性質開看待績效考核，很多人沒有意識到利用績效考核不僅能夠讓員工將自己的努力方向明確下來，同時還能夠對單位的人力資源狀況得到一個明確的了解。正是由于這種認識上的缺乏，導致現在的考核工作變成了表面工作，在需要考核的時候便簡單的將一個考核小組組織起來，并且從根本上忽視了考核的質量，不僅將工作人員的工作熱情打擊了，同時還喪失了考核的真正作用。

（二）不科學的績效考核指標體系

具體化的績效考核內容和目標就是所謂的考核指標體系，其是全面檢查和科學評估工作人員任務完成情況以及崗位職責的關鍵依據。但是現在我國的事業(yè)單位的績效考核指標體系缺乏一定的科學性。

（1）過于粗放的考核目標?，F在很多事業(yè)單位的績效考核具有較低的區(qū)分度，往往將考核結果劃分為三大類，也就是不合格、合格以及優(yōu)秀。因為具有較少的考核等級，所以很少人能夠被評上優(yōu)秀，大部分人都屬于合格的檔次，這樣無法將工作人員的績效差別真正的體現出現出來。

（2）相互脫節(jié)的崗位職責與指標設計。由于職位工作與考評指標之間缺乏一定的相關性，所以在具體的實踐當中，往往使用相同的考核指標針對不同員工進行考核，這樣不僅無法將不同崗位之間的差異性體現出來，同時還使考核的效度與信度大大的降低了。

（三）不明顯的績效考核激勵效果

對工作人員的獎懲是績效考核的最終落腳點，在舊有的管理觀念的影響下，很多最終性的獎懲都缺乏足夠的力度，或者沒有具備一定的嚴肅性，還有一些獎懲沒有得到有效的以及徹底的執(zhí)行，因此使得最終效果往往不如人意。與此同時，現有的事業(yè)單位的績效考核還存在著一個較大的弊端，那就是考核獎罰措施辦法沒有足夠的公平性和制度性，在針對工作人員進行考核的時候往往只是將領導個人的好惡作為依據，只是由一個人說了算，導致了其中最基本的公平性的缺乏，這樣在工作當中具有突出性貢獻或者工作于創(chuàng)造性工作崗位的人很少能夠得到公平的績效考評。

4 事業(yè)單位改革績效考核的有效措施

（1）將科學的考核制度建立起來

各部門以及各中心的領導是事業(yè)單位績效考核的主導者，所以應該深入的學習科學的績效管理，使自身的績效考核意識得以加深，并且在單位管理活動的各個環(huán)節(jié)當中都能夠貫穿著提升績效的意識，最終將科學的、全面的以及系統(tǒng)的考核指標體系建立起來，予以全面有效的落實。與此同時，事業(yè)單位還應該將科學的、先進的績效考核理念一進來，在這個過程當中需要與本單位的績效考核情況切實結合起來，然后進行靈活的運用，不斷的對績效考核指標體系進行細化，對單位的環(huán)境變量予以時刻的關注，真正在實施績效考核的時候做到難度適宜以及因人而異。在對績效考核指標進行制定的過程中需要對各項指標的靈活程度以及彈性進行充分的考慮，通過轉變事業(yè)單位的主觀目標以及客觀條件從而不斷的改進績效考核的目標；同時還要致力于績效考評觀念的不斷加強，將不同的權重賦予各項指標，并且實施綜合性的考評[2]。

（2）將溝通以及反饋工作做好

在績效管理當中溝通工作具有非常重要的作用，上下級的有效溝通和反饋在績效管理當中可以使員工能夠對自己的優(yōu)點和成就產生清晰的認識，同時還能夠將工作中的不足找出來，對產生不足的各種因素進行分析，最終可以將以后的工作方向明確下來。領導通過對溝通方法的運用能夠確定并且細化績效管理的內容、手段、方式等，利用不斷的溝通將工作過程中的各種障礙消除掉，并且將必要的幫助、指導和支持提供給員工，最終能夠將每個人的績效目標完成，并且保證遠景規(guī)劃的進一步實現。

（3）對考核結果的作用進行完善，使之能夠充分發(fā)揮出來

在確定培訓與發(fā)展工作人員對象、職位升遷、選拔人員以及調整薪酬的時候都應該將績效考核結果作為重要依據，如果一些工作人員在整年的績效考核當中不合格，就可以采取降級、換崗甚至解雇以及將勞動合同終止的措施對其進行處理，這樣就能夠使績效考核的激勵功用能夠在績效計劃改進、職位升遷以及人員培訓等重要的人力資源開發(fā)與管理中得以有效的發(fā)揮，并且使工作人員的工作積極性能夠被最大程度的激發(fā)出來，最終能夠使單位的績效管理目標得到全方位的實現。

5 結語

考核者與被考核者應該共同參與到事業(yè)單位的績效考核內容和標準的制定工作中，然后通過對科學合理的方法和程序的運用，評價、衡量考察被考核者的業(yè)績和素質，這就是所謂的績效考核工作。事業(yè)單位只有將工資調整、辭退、培訓、獎懲、晉級以及晉職等真正的結合起來，才能夠對工作人員起到最大限度的激勵作用，使整個事業(yè)單位的整體效益得以有效提升。

參考文獻：

[1] 庹祖明，胡敏.高職院校績效工資的實踐與思考[J].湖北水利水電職業(yè)技術學院學報. 2013（02）.

[2] 陳波，耿達.博物館工作人員績效評價指標體系研究[J].藝術百家. 2013（02）.