創(chuàng)新型中小企業(yè)技術(shù)人才流失的影響因素分析

賓恩明

摘 要：本文在理論分析的基礎(chǔ)上，將創(chuàng)新型中小技術(shù)人才流失意愿影響因素分為三類：個(gè)人因素、企業(yè)因素、外部因素。通過(guò)實(shí)證分析的研究顯示家庭因子、價(jià)值觀因子、機(jī)會(huì)因子能夠正向影響流失意愿；企業(yè)文化因子、薪酬因子、教育培訓(xùn)因子、職業(yè)生涯規(guī)劃、轉(zhuǎn)換成本因子能夠負(fù)向影響流失意愿；而工作經(jīng)驗(yàn)因子、工作氛圍因子、工作壓力因子對(duì)流失意愿的影響不顯著。

關(guān)鍵詞：流失意愿；個(gè)人因素；企業(yè)因素；外部因素

0 前言

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇也導(dǎo)致了人員流動(dòng)的加劇，我國(guó)創(chuàng)新型中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，因而，創(chuàng)新型中小企業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。一定范圍內(nèi)的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有利的，有助于企業(yè)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，化解內(nèi)部沖突等，但人員的大量流失卻會(huì)給創(chuàng)新型中小企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)面影響，如增加企業(yè)的成本，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響在職人員的士氣，打破工作的連續(xù)性，影響企業(yè)的人力資源投入的積極性等。因此研究分析創(chuàng)新型中小企業(yè)技術(shù)人才流失的原因，提出應(yīng)對(duì)減少技術(shù)人才流失的策略是十分必要的。

1 研究設(shè)計(jì)

1.1 研究變量確定

本次研究根據(jù)相關(guān)理論分析的基礎(chǔ)上，把人才流失的影響因素分為了三大類：個(gè)人因素、公司因素和外部因素。所以現(xiàn)在分別對(duì)三大類因素進(jìn)行因子分析，得出三大類各自的主成分。

（l）個(gè)人因素的分析

個(gè)人因素包含三個(gè)因子。教育背景、個(gè)人價(jià)值觀和職業(yè)規(guī)劃可以歸為個(gè)人發(fā)展因子，工齡和司齡可以歸為工作經(jīng)驗(yàn)因子，婚姻狀況和家庭負(fù)擔(dān)歸為家庭因子。

（2）企業(yè)因素分析

企業(yè)因素包含六個(gè)因子。將報(bào)酬滿意、報(bào)酬反應(yīng)能力、薪酬制度合理歸納命名為薪酬因子，將工作環(huán)境、同事相處、上司處事方式、觀點(diǎn)表達(dá)歸納命名為工作氛圍因子，將工作量大、經(jīng)常加班、責(zé)任大歸納命名為工作壓力因子，將職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升歸納為職業(yè)生涯規(guī)劃因子，將公司經(jīng)常組織培訓(xùn)與重視培訓(xùn)歸納為教育培訓(xùn)因子，將認(rèn)同企業(yè)文化、企業(yè)文化好、企業(yè)文化反應(yīng)企業(yè)凈勝歸納為企業(yè)文化因子。

（3）外部因素分析

外部因素包含三個(gè)因子，容易找到本行業(yè)工作、其他企業(yè)福利待遇好和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)可以歸為機(jī)會(huì)因子，工作穩(wěn)定、照顧家人和支付家庭開(kāi)支歸為親屬責(zé)任因子，轉(zhuǎn)換工作損失經(jīng)濟(jì)利益、損失人際關(guān)系、其它損失可以歸為轉(zhuǎn)換成本因子。

1.2 數(shù)據(jù)的收集

問(wèn)卷包含兩部分，第一部分是個(gè)人背景信息，第二部分是論文主體員工流失主要影響因素。 問(wèn)卷主體內(nèi)容是由36個(gè)單項(xiàng)選擇題組成，問(wèn)題來(lái)自于前述所提取的個(gè)體、企業(yè)、外部三個(gè)角度的12個(gè)影響因素。

本次調(diào)查的樣本主要來(lái)源于桂林市部分創(chuàng)新型中小企業(yè)，針對(duì)員工的工作性質(zhì)，筆者對(duì)人員的選擇上作了一些安排。對(duì)高端技術(shù)人才的調(diào)查主要是選擇工作性質(zhì)屬于技術(shù)含量高、研發(fā)性強(qiáng)和較高管理層的范疇。

問(wèn)卷發(fā)放于2014年6月25日，收回于2014年6月31日.本次調(diào)查共發(fā)放220份問(wèn)卷，實(shí)際收回問(wèn)卷210份，總計(jì)有效問(wèn)卷204。

2 研究結(jié)論

本文采用分層回歸的方式對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。分層回歸其實(shí)指的就是對(duì)兩個(gè)或多個(gè)回歸模型進(jìn)行比較。通過(guò)模型解釋的變異量進(jìn)行分析比較，例如，我們可以通過(guò)兩個(gè)模型所解釋的變異量的差異來(lái)對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行比較。如果其中一個(gè)模型解釋的變異越多，則表明它對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度就越高。因此，在其他條件相等的情形下，當(dāng)一個(gè)模型相比另一個(gè)模型解釋了更多的變異，則表明該模型是一個(gè)更優(yōu)的模型。兩個(gè)模型所解釋的變異量之間的差異可以用統(tǒng)計(jì)顯著性來(lái)估計(jì)和檢驗(yàn)。通過(guò)分層回歸，可以比較個(gè)人變量、企業(yè)變量、外界變量對(duì)流失意愿影響程度。

本文的研究結(jié)論顯示工作經(jīng)驗(yàn)與員工流失意愿相關(guān)關(guān)系不顯著，這可能是 在公司內(nèi)工作年數(shù)較多的員工大多是元老級(jí)的中高層管理者，屬于直接利益相關(guān)者，他們的離職率更低。但是也有一部分工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員離職率較高，由于他們具備了足夠的資本，也積攢了足夠的經(jīng)驗(yàn)，在選擇空間和人脈資源上都達(dá)到了較為成熟的階段，且年齡正處于理想膨脹的當(dāng)打之年，高飛或者單飛都是可能的職場(chǎng)選擇。從總體上就顯示出工作經(jīng)驗(yàn)與流失意愿不顯著的結(jié)論。家庭因子對(duì)人才流失意愿成正向影響，結(jié)過(guò)婚的人和家庭負(fù)擔(dān)比較中的技術(shù)人員會(huì)更偏好穩(wěn)定工作。員工對(duì)自己的價(jià)值觀越重視，職業(yè)規(guī)劃越清晰，流失意向越顯著。行為學(xué)研究表明個(gè)體的性格特征決定了個(gè)體的行為，在技術(shù)人員跳槽行為的研究中，這個(gè)規(guī)律同樣起作用。

**. 在 .01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。*. 在 0.05 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

本文研究結(jié)論顯示創(chuàng)新企業(yè)高端技術(shù)人員對(duì)薪酬越滿意，流失意愿越小，高薪不一定能留住技術(shù)人才，低薪是肯定留不住技術(shù)人才。創(chuàng)新企業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)文化越認(rèn)同，員工的流失意愿越小。這說(shuō)明在其他條件不變的情況下，對(duì)企業(yè)文化適應(yīng)性強(qiáng)或者越能接受企業(yè)文化的技術(shù)人員相對(duì)于對(duì)不適應(yīng)企業(yè)文化的高技術(shù)人員來(lái)說(shuō)跳槽的意愿越小。中小創(chuàng)新企業(yè)高端技術(shù)人才對(duì)工作氛圍的感知與流失意愿之間的關(guān)系不顯著，這表明技術(shù)人才更多是工作導(dǎo)向性的，工作氛圍對(duì)其流失意愿影響不顯著。本文研究顯示企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯對(duì)離職意愿成負(fù)向影響。創(chuàng)新企業(yè)技術(shù)對(duì)于壓力的感知與流失意愿之間的關(guān)系不顯著。這表明技術(shù)人員對(duì)于工作壓力的承受能力較強(qiáng)，更多的工作壓力并不能促進(jìn)技術(shù)人員過(guò)多的流失意愿。

本文的研究結(jié)論顯示員工對(duì)外界機(jī)會(huì)認(rèn)知越高，員工流失意向越大。員工的親屬責(zé)任越高，員工的流失意愿越小轉(zhuǎn)換成本越大，員工流失意向越小。轉(zhuǎn)換成本的多少直接影響員工離職換工作的態(tài)度，員工目前的工作，企業(yè)的薪酬福利比較豐厚，個(gè)人發(fā)展空間廣，員工的離職的機(jī)率就會(huì)很小，一旦離職他所需要的轉(zhuǎn)換成本就會(huì)很高，所以企業(yè)減少人才流失，就要提高員工的轉(zhuǎn)換成本。

參考文獻(xiàn)：

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