簡論戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵

李正海

摘要：文章主要從基本概念、理論基礎、與傳統(tǒng)型薪酬體系的區(qū)別、與組織戰(zhàn)略的匹配性等四個方面來闡明戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性薪酬，概念，理論基礎，匹配性

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2014）17-0145-03

戰(zhàn)略性薪酬管理與傳統(tǒng)的薪酬管理相比，拓展了傳統(tǒng)薪酬管理中薪酬的內(nèi)涵，著眼于組織全局和長遠來進行綜合考慮，并非像傳統(tǒng)薪酬那樣只是從技術(shù)層面來對薪酬進行設計，而是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的高度來設計薪酬，使薪酬管理能更好地與組織戰(zhàn)略融合，促進組織戰(zhàn)略的達成。

1戰(zhàn)略性薪酬管理的概念

本文認為戰(zhàn)略性薪酬管理是指圍繞組織的戰(zhàn)略目標，通過有重點、有區(qū)別的薪酬體系與薪酬政策，來引導員工尤其是核心優(yōu)秀員工奮斗目標，使之與組織的目標、理念、文化相符合，從而推動組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。它的著眼點是組織長遠目標的實現(xiàn)，更加關(guān)注與員工績效的緊密結(jié)合，強調(diào)薪酬體系對組織戰(zhàn)略的支撐。

2戰(zhàn)略性薪酬的理論基礎

2.1管理激勵理論

激勵在管理活動中發(fā)揮著重要的作用，組織中人的激勵性的高低直接影響著工作績效的優(yōu)劣。激勵理論主要研究人動機激發(fā)的因素、機制與途徑等問題。從20世紀30年代開始，心理學家和管理學家進行了大量研究，形成了一些著名理論。這些理論大致可劃分為兩大類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。

2.1.1需要層次理論

這是內(nèi)容型激勵理論之一，最早由心理學家馬斯洛于1943年提出。在經(jīng)過長期對人的需求結(jié)構(gòu)進行研究之后，馬斯洛認為人的需要從低到高可分為生理需要、安全需要、社交(歸屬)需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等五個層次。這些需要的滿足情況也是依次遞進的，即是說只有低層次的需要得到滿足之后，人們才會去追求更高一層次的需要。在一定的時期總有未滿足的某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用，影響人的行為去滿足需要。馬斯洛將人類的各種需要劃分為五類，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。

需要層次理論認為物質(zhì)在激勵中占有不可替代的作用，認為通過薪酬可以滿足員工的需求。因此，為了使個人目標與組織目標趨于一致，制訂薪酬體系時要注意分析不同員工的不同心理需求，并作出科學合理的引導。

2.1.2雙因素理論

雙因素理論也屬于內(nèi)容型激勵理論。該理論由美國學者赫茲伯格于1959年提出，又稱為“激勵因素——保健因素”理論。其主要內(nèi)容有：滿意的對立面并非就是不滿意，而是沒有滿意，反之亦然。能夠讓員工感到滿意的因素屬于激勵因素，與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)；而物質(zhì)工作條件、工資等僅是能夠維持員工不產(chǎn)生“不滿意”，即沒有不滿意，屬于保健因素。因此，要調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手，見表1。

2.1.3公平理論

這是過程型激勵理論的代表性理論之一，由Stacy Adams于1956年提出。該理論認為：員工工作積極與否，不僅與自己所得的絕對報酬有關(guān)，更與相對報酬有關(guān)。員工會通過報酬的比較來感受公平與否，見表2、表3。

當員工感覺公平時，就會心情舒暢，努力工作；感覺不公平時，就會采取改變所得報酬或付出、有意無意曲解自己或他人的報酬或付出、竭力改變他人的報酬、離職等措施，減少不公平感。因此，薪酬體系既要注重過程公平，也要注重結(jié)果公平。

2.1.4強化理論

該理論認為人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達到改變行為的目的。強化可分為正強化、懲罰、負強化、消除（自然消退）四種類型。在強化時，要遵循目標強化的原則；不能以同樣的方式獎勵所有的人；要多用不定期獎酬，少用定期獎酬；要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬；獎懲結(jié)合，以獎為主；精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。因此，應通過薪酬體系的構(gòu)建來強化對組織有益的積極的行為。

2.2權(quán)變理論

這是一種研究情境因素對領(lǐng)導效力影響的管理理論。它的發(fā)展基礎是20世紀60年代前流行的經(jīng)驗主義。權(quán)變理論強調(diào)企業(yè)情景因素的變化性以及管理方法的適應性問題，它認為在情景因素不斷變化情況下，企圖使用不變的方法和原則來管理企業(yè)是不現(xiàn)實的，不存在普遍適用的經(jīng)驗，見圖1。因此，管理手段和方式應當隨著環(huán)境條件、管理對象和管理目標的變化而變化，以便適應不同的組織行為需要。

3戰(zhàn)略性薪酬體系與傳統(tǒng)型薪酬體系的區(qū)別

與傳統(tǒng)的薪酬體系比較起來，戰(zhàn)略性薪酬更加關(guān)注組織的總體戰(zhàn)略，力圖通過薪酬與戰(zhàn)略相匹配來支持組織的經(jīng)營發(fā)展，并能根據(jù)環(huán)境變化及時進行動態(tài)調(diào)整，滿足組織不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略需求，并關(guān)注如何提高激勵效果，追求在支撐組織戰(zhàn)略和實現(xiàn)員工有效激勵之間達成平衡，促進兩者的共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。戰(zhàn)略性薪酬體系與傳統(tǒng)型薪酬體系的區(qū)別尤其體現(xiàn)在出發(fā)點、對薪酬認識本質(zhì)、對薪酬和員工關(guān)系的看法、對績效的關(guān)注度、薪酬動態(tài)調(diào)整等六個方面，見表4。

4戰(zhàn)略性薪酬體系與組織戰(zhàn)略的匹配性

戰(zhàn)略性薪酬與組織戰(zhàn)略的匹配問題有兩層含義：一是不同組織戰(zhàn)略下，應當分別采取什么樣的薪酬管理體系，才能達到最優(yōu)化的激勵效果，使員工的個人目標與組織目標趨于一致？二是組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的不同階段，應當如何對薪酬管理體系進行動態(tài)調(diào)整，使之滿足組織戰(zhàn)略變化的需要？

4.1與組織戰(zhàn)略的匹配性

盡管關(guān)于組織戰(zhàn)略，不同學者有不同的劃分方法，但一般來說，組織戰(zhàn)略可以分為進攻類型的戰(zhàn)略、穩(wěn)定類型的戰(zhàn)略、收縮類型的戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略，具有不同的特征，也必然要求不同的薪酬戰(zhàn)略進行匹配，見表5。

4.2與組織不同發(fā)展階段的匹配性

一般來說，在不同的階段，因為所處發(fā)展環(huán)境、內(nèi)部需求、擁有資源等的不同，對薪酬在市場中的競爭性、薪酬的動態(tài)調(diào)整性、薪酬各構(gòu)成要素的比例等要求也不同，見表6。

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