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    企業(yè)人力資源激勵機制分析

    2014-09-26 08:27:20牟文琰
    商場現(xiàn)代化 2014年21期
    關(guān)鍵詞:激勵人力資源管理

    摘 要:隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展進步,企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以人力資源為基礎(chǔ)的競爭,人才成為企業(yè)最為關(guān)鍵、最為可貴的資源。如何建立一套科學有效的激勵機制最大限度地激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性,使他們更好的為企業(yè)服務(wù)、創(chuàng)造價值,是企業(yè)關(guān)注的首要問題。本文基于人力資源價值的企業(yè)激勵機制研究具有現(xiàn)實需要和實際價值。

    關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;激勵;管理

    在第二十一世紀,社會經(jīng)濟的發(fā)展,人們主要依靠知識的創(chuàng)造者和知識的載體,人才成為最重要的戰(zhàn)略資源。同時,科技革命和經(jīng)濟全球化的迅速變化的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)的人力資源管理面對不確定性的各種挑戰(zhàn),傳統(tǒng)的人力資源管理也需要調(diào)整,以迎接新的挑戰(zhàn)。

    一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

    成功的企業(yè),其優(yōu)勢主要取決于企業(yè)的競爭力。成員的表現(xiàn)和優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員是引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)造價值和產(chǎn)能的關(guān)鍵因素。企業(yè)為了確定人力資源管理的適當模式,要做的第一件事是充分理解人力資源管理模式的相關(guān)理論研究與實踐。同時,國內(nèi)大多數(shù)勞動力往往缺乏培訓(xùn)教育,整體素質(zhì)不高,只有人的潛力的不斷發(fā)展,企業(yè)才可以繼續(xù)受益。企業(yè)的人力資源管理是長期的,需要堅持、持續(xù)改進。雖然中國企業(yè)人力資源管理做了很多基礎(chǔ)性的工作,但是對于人力資源管理的應(yīng)用來講,發(fā)展空間還是非常廣闊。

    二、人力資源管理存在的問題

    1.傳統(tǒng)人力資源管理的弊端

    傳統(tǒng)的人力資源投入到基礎(chǔ)工作當中,員工招聘、錄用、安置、補償、轉(zhuǎn)移等日常工作,而忽視了員工的發(fā)展和系統(tǒng)管理的積極性和創(chuàng)造性。工作簡單,管理粗放,績效考核是一樣的。人力資源管理存在人才盲目流動,沒有作為一種財富和資源,缺少因人設(shè)崗的人力資源管理方式。

    2.企業(yè)人力資源管理體制不健全

    一些企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的開發(fā)利用的價值利益,但由于缺乏傳統(tǒng)的創(chuàng)新理念和制度,發(fā)展的形式單一,目標很模糊,達不到使用效果。例如,缺乏有針對性的培訓(xùn)員工,一些企業(yè),從來沒有在正式培訓(xùn)之前進行分析和合理的調(diào)查,絕大多數(shù)的訓(xùn)練計劃從屬于領(lǐng)導(dǎo)的水平,不能反映員工的基本要求,或不符合當前的發(fā)展形勢,只滿足眼前利益和招聘。缺乏富有遠見的培訓(xùn)和持久的實施,不能直接或間接地做出舉措,對企業(yè)未來的發(fā)展沒有促進作用。

    3.企業(yè)對員工培訓(xùn)的忽略

    (1)對企業(yè)高層的培訓(xùn)缺乏

    從人力資本的角度分析,企業(yè)管理人員的專業(yè)素質(zhì)決定了一個企業(yè)的績效,應(yīng)該不斷重視整體營業(yè)額、利潤和損失的管理,一般的企業(yè)績效,只注重員工的效率。關(guān)注中高級管理培訓(xùn)的發(fā)展,導(dǎo)致中高層管理人員沒有長遠的發(fā)展的意識,從而影響公司的長期發(fā)展計劃。

    (2)企業(yè)對基層員工的培訓(xùn)缺乏

    一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),認為培訓(xùn)和發(fā)展員工是有風險的投資,如一些企業(yè)擔心員工接受高等教育和培訓(xùn)不能緩解工作跳槽行為。在時間和財力的投入上,擔心培訓(xùn)效果,擔心培訓(xùn)后產(chǎn)出的效益。所以認為不一定有貢獻給企業(yè),經(jīng)常被視為一種負擔。這導(dǎo)致幾個現(xiàn)象:

    ①在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的投資相對較少,不能滿足實際發(fā)展的需求。雖然近年來投資比例相對增加,但與發(fā)達國家相比,投資力度對于國內(nèi)企業(yè)來講,仍舊缺乏,只能滿足目前企業(yè)發(fā)展的需要,缺乏遠見。包括資金的缺乏,使得一些企業(yè)的生產(chǎn)實踐長期不能改善。

    ②員工激勵制度不健全。企業(yè)存在著一系列的衍生的穩(wěn)定存在的問題,使員工沒有強烈的學習欲望和危機意識。如個人的慣性、缺乏熱情、學習效果滯后等一系列負面情緒的潛在可能導(dǎo)致員工不能有效進行終身學習,減少了業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的積極性,使企業(yè)后續(xù)執(zhí)行缺乏創(chuàng)新與適應(yīng)性。

    ③缺少正規(guī)的訓(xùn)練。為了應(yīng)付一些企業(yè)的培訓(xùn),培養(yǎng)沒有現(xiàn)實需要的一些能力,或者是通用性和普適性的培訓(xùn),往往使員工自身對自己的關(guān)注較少,員工自身的文化素質(zhì)不能提高、基本操作技能水平不達標等奇怪的現(xiàn)象。他們只注重培訓(xùn)講師的資格和條件,不注重培訓(xùn)的質(zhì)量反饋,考核方法單一老套。

    三、企業(yè)績效指標評價體系

    1.合理評估企業(yè)高管的價值,構(gòu)建恰當?shù)母吖苄匠昙顧C制

    由于執(zhí)行質(zhì)量對企業(yè)績效產(chǎn)生深遠的影響,因此,在日益激烈的競爭中,人才成為企業(yè)競爭與發(fā)展的重要資本,在促進企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)管理隊伍成長方面有重要作用。企業(yè)要有很強的執(zhí)行團隊,提高團隊的激勵機制,這樣一方面可以保持高質(zhì)量的高級管理人員發(fā)揮作用。另一方面也可以吸引優(yōu)秀管理人員加入到團隊中來。

    2.建立績效考核的激勵體制

    建立科學合理的績效考評制度和收入分配制度是激勵制度的主要內(nèi)容,是建立員工職業(yè)發(fā)展體系和薪酬分配制度的基本途徑和方法。它是適用于薪酬、晉升和培訓(xùn)等。市場評估機制的引入,在企業(yè)內(nèi)部形成競爭,改變目前企業(yè)內(nèi)部薪酬福利的平均情況,根據(jù)能力和開放的工資等級,一定要求達到股權(quán)激勵,體現(xiàn)在提升個人發(fā)展的作用中,以消除存在的不公平感。此外,在培訓(xùn)方面,對以崗位需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)和員工的工作能力提升,必須考慮到這樣的管理和發(fā)展必須滿足員工的需要,必須符合企業(yè)自身的優(yōu)勢,幫助員工提高自己的人生價值,也會使企業(yè)核心價值得到增加。

    參考文獻:

    [1]李祎,段萬春.人力資源激勵中的市場營銷思想[J].中國市場,2008(49).

    [2]邱佺.文化管理背景下的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代營銷(學苑版),2011(04).

    作者簡介:牟文琰(1993- ),男,四川省遂寧市人。西南科技大學材料科學與工程學院2012級功能材料專業(yè)endprint

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