淺析事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施后存在的弊端及對策與建議

摘 要：事業(yè)單位崗位設(shè)置中存在因人設(shè)崗、崗位聘用資格條件過低、崗位晉升難導(dǎo)致降低人員工作積極性等問題；在管理中存在考核走過場等現(xiàn)象。文章針對這些進(jìn)行了闡述，提出相應(yīng)的對策與建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;崗位設(shè)置;管理;對策

2006年，人事部出臺《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號)后，全國各地陸續(xù)啟動(dòng)實(shí)施了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，至今基本完成。目前大多實(shí)現(xiàn)了崗位設(shè)置正?；芾?。在事業(yè)單位建立崗位設(shè)置管理制度，是新中國成立以來的第一次，建立崗位設(shè)置管理制度，形成符合事業(yè)單位規(guī)律和特點(diǎn)的用人新機(jī)制，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新；是推進(jìn)收入分配制度改革的前提。實(shí)施崗位管理就是要打破身份管理，有效地解決身份管理帶來的種種弊端,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員崗位能上能下、待遇能高能低；就是要逐步建立規(guī)范、靈活、高效的用人機(jī)制，使事業(yè)單位人事管理工作科學(xué)規(guī)范、充滿活力、富有效率，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

1.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實(shí)施后的弊端

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作推進(jìn)實(shí)施以來，在全國各地各種類型事業(yè)單位都不同程度存在著一些弊端和矛盾，主要有：

1.1存在因人設(shè)崗問題

正常情況下，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是先設(shè)計(jì)崗位，然后再配置崗位上的人。從組織結(jié)構(gòu)需求的原生態(tài)來考慮，組織就是一些人為了一個(gè)目標(biāo)一起來做一些相關(guān)的事情，那么，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的目的，就是看看這些事情和這些人如何很好地組合以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。崗位設(shè)置管理的出發(fā)點(diǎn)是“因事設(shè)崗”，即事業(yè)單位根據(jù)其工作任務(wù)和發(fā)展需要，對其職能、工作進(jìn)行規(guī)范評估和分析，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)工作崗位，并在此基礎(chǔ)上制訂具體明確的崗位職責(zé)和任職條件。由于崗位設(shè)置工作的主體、對象重疊，有的事業(yè)單位在崗位設(shè)置過程中將“如何安置現(xiàn)有人員”作為前提擬定設(shè)崗方案，使崗位設(shè)置和聘用帶有一定的主觀性；同時(shí)，在競爭上崗實(shí)施中往往以資歷、工齡、學(xué)歷等為硬條件使得年輕優(yōu)秀人才難以競聘。個(gè)別單位甚至出現(xiàn)為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系人設(shè)置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設(shè)置“特殊崗”等因人設(shè)崗現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理的作用被削弱。

1.2不利于優(yōu)秀人才培養(yǎng)

事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，全國總體控制目標(biāo)：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。表面看具有一定的合理性，但現(xiàn)實(shí)中，新進(jìn)的人員一般都是來自畢業(yè)起碼都是本科學(xué)歷的人員，甚至于碩士、博士生。按照這種設(shè)置要求，新進(jìn)的剛畢業(yè)本科、碩士、博士生到單位后，享受的檔次自然很低，而且會(huì)長期處于低檔狀況。原因是這種設(shè)置造成低檔次偏重且過多，而中高檔的晉升空間過于狹窄，導(dǎo)致受聘人員長期處于低檔層次。這種設(shè)置表面具有科學(xué)性，但其考慮現(xiàn)實(shí)狀況的整體性、人性化不夠合理，而且現(xiàn)有的職稱晉升評審也需要在第一級崗位聘滿多少年才符合參加評審條件，因此這種聘任管理辦法阻礙了優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。

1.3“雙肩挑”人員占有的崗位使崗位職數(shù)明顯短缺

事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員往往占很大一部分比例，而且內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人往往需要，有的專業(yè)職能科室還必須專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任管理崗位負(fù)責(zé)人才能完成工作任務(wù)，這就造成了事業(yè)單位部分專業(yè)崗位與管理崗位“雙肩挑”的必然性。這一部分專業(yè)技術(shù)人員即聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，又擔(dān)任著管理崗位的負(fù)責(zé)人，使得事業(yè)單位本來就少的專業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位職數(shù)更加短缺。

1.4考核管理存在走過場，不利于單位長遠(yuǎn)發(fā)展

一是考核條件過低問題。雖然一些崗位聘用資格條件符合要求或較高，但聘用后，在年度考核時(shí)卻出現(xiàn)偏低現(xiàn)象，時(shí)有存在。成為進(jìn)門檻高、考核門檻低的倒掛現(xiàn)象。一些競聘到高檔位崗位的專業(yè)技術(shù)人員享受著高待遇；卻因考核條件過低，工作積極性大不如從前，工作任務(wù)量輕松，沒能干出更好更大的工作成績。這種現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙和破壞專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。二是考核形式走過場。在另一方面，一些單位考核條件設(shè)置適中，甚至于很高。但是在年度考核中，卻是走走過場而已。對于完沒完成任務(wù)或做沒做出工作業(yè)績，完全不去追究。實(shí)際上，考核就是走形式、走過場。這對整個(gè)單位來看都是和諧的，但不利于單位整體工作出成績，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.對策與建議

結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況和改革的難點(diǎn)、矛盾的焦點(diǎn)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)崗位設(shè)置管理各個(gè)方面的工作，要著重抓好以下幾個(gè)方面的工作。

2.1崗位競爭上崗聘用條件設(shè)置要合理

崗位設(shè)置后的管理工作關(guān)鍵在聘用環(huán)節(jié)，競爭上崗聘用條件的設(shè)置是重中之重。在設(shè)置崗位聘用條件上，應(yīng)注重四個(gè)方面問題：一是不要設(shè)置太高過于離譜，那樣沒有人符合，反而成了擺設(shè)，空著職數(shù)成資源浪費(fèi)，引發(fā)人員不滿。二是不要簡單地按上級文件的基本條件照搬照抄，要按照實(shí)際設(shè)置崗位聘用資格條件到一定的高度，最好具體化，以便能激發(fā)人員去按實(shí)力拼搏，使職工形成奮斗的目標(biāo)。三是設(shè)置崗位聘用條件的目標(biāo)要發(fā)展一頭，關(guān)注中間，激勵(lì)落后。發(fā)展一頭是要設(shè)置好高檔位，并保留高檔位一定的空間；關(guān)注中間是要讓大多數(shù)人員進(jìn)不了高檔但能享受到中檔；激勵(lì)落后是要減少設(shè)置低檔，鼓勵(lì)低檔人員進(jìn)入中檔。四是設(shè)置聘用條件內(nèi)容以普通化、大眾化為主，但要體現(xiàn)行業(yè)上的專業(yè)技術(shù)技能特長。比如，發(fā)表的論文、具體的業(yè)績、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)稱號、因某項(xiàng)工作取得的經(jīng)濟(jì)或社會(huì)效益等等。這種特殊性條件能展現(xiàn)本行業(yè)的水平和個(gè)人的能力與優(yōu)勢。具有這樣能力和優(yōu)勢的人，被聘用后，在今后工作中更能夠發(fā)揮其個(gè)人能力與優(yōu)勢，有利于本行業(yè)的工作。這能體現(xiàn)公平，也有利于長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2建立能上能下的聘用考核機(jī)制

事業(yè)單位工作人員聘用后的考核管理往往是很難的問題。難就難在沒有出口。因此建立合理的考核方案是崗位設(shè)置管理正?；蠊ぷ鞯闹攸c(diǎn)。最合理的聘用、考核倒掛現(xiàn)象應(yīng)該是聘用門檻底，而考核門檻高。這種聘用、考核機(jī)制能使能者上、庸者下；能者晉升，庸者降級，起到激勵(lì)作用。由于聘用門檻相對較低，在競爭聘用時(shí)具有相應(yīng)職稱資格條件的人均可以參與競爭，競聘上后享受相應(yīng)檔次的待遇。但是考核必須按照相應(yīng)檔次以上要求進(jìn)行考核，考核內(nèi)容要高于進(jìn)入門檻，甚至有特殊的考核要求。例如第一個(gè)年度考核不合格，扣發(fā)年終獎(jiǎng)50%，連續(xù)兩個(gè)年度考核不合格，降低檔次使用。將這個(gè)檔次重新進(jìn)行競爭上崗。例如，一個(gè)單位有5名副高級崗位，將副高級職稱的崗位設(shè)置為五級1個(gè)、六級2個(gè)職數(shù)，七級2個(gè)，拿出來由5名副高級職稱資格人員競爭上崗。五、六檔的聘用資格條件不很高、而且之間差距不大。經(jīng)過競爭聘用后，3名副高級職稱人員被分別聘用到五檔、六檔，剩余2名副高級職稱人員可以直接聘用到副高七檔。聘用后的年度考核中，針對副高五檔和六檔，特別是副高五檔，在年度考核內(nèi)容上就可以比聘用資格條件要求更高，制定合適的、量化性的考核條件，嚴(yán)格按照量化指標(biāo)對相應(yīng)崗位等級人員進(jìn)行量化考核。如果聘用到副高五檔人員第一年度考核不合格，扣發(fā)50%年終獎(jiǎng)，第二年考核仍不合格，即連續(xù)兩個(gè)年度考核不合格，則應(yīng)該取消該人員五檔資格，然后將五檔拿出來，由其余4名副高級職稱資格人員重新競爭上崗。被取消五檔人員可能重新競爭到六檔，也可能回到七檔，甚至于降到中級八檔。同樣地，副高六檔、七檔的考核也可以采取類似方式，二年一輪，重新評估、競爭上崗。只有這樣建立健全聘用門檻低，考核門檻高，根據(jù)考核結(jié)果做出懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，特別是連續(xù)三年考核不能完成相應(yīng)崗位等級任務(wù)的人員應(yīng)該降低崗位等級聘用，才能使聘用到高等級崗位的人員有工作壓力和動(dòng)力，并可以疏通出口，從而激活整個(gè)隊(duì)伍，形成奮發(fā)向上的活力，形成能者上、庸者下的用人機(jī)制，才能為單位創(chuàng)造出更大的業(yè)績，推動(dòng)單位整體發(fā)展、長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者簡介：張強(qiáng)民，男，安慶市花涼亭灌區(qū)管理局人事勞動(dòng)教育科科長,工程師,政工師，從事人事勞動(dòng)教育管理及水利工程管理工作。

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