淺析海關(guān)人力資源的合理配置和使用

毛健

摘要：在海關(guān)人力資源管理中，如何才能達(dá)到人力資源的合理配置和使用，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出人的能力，是人力資源管理中研究的重要問(wèn)題。文章就對(duì)人力資源的配置和使用問(wèn)題進(jìn)行論述，從因事設(shè)人、用人所長(zhǎng)等4個(gè)方面出發(fā)，尋求有效解決人力資源合理配置和使用的路徑。

關(guān)鍵詞：人力資源 合理配置 使用

1 人力資源配置和使用過(guò)程中存在的問(wèn)題

①人未適其事。所謂人適其事，是指每個(gè)人都有適合自己能力和特長(zhǎng)的崗位和具體工作。在海關(guān)隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，仍然存在著用人上的隨意性、盲目性、不合理性，不考慮海關(guān)關(guān)員的特長(zhǎng)和意愿，隨便安置在某個(gè)崗位。②事未得其人。所謂事得其人，是指每項(xiàng)業(yè)務(wù)、每個(gè)崗位都能找到合適的人員來(lái)承擔(dān)。有的部門(mén)在人員使用上目光狹窄，根據(jù)自身的好惡，只會(huì)在小圈子中尋找人選。③人未盡其才?？己藱C(jī)制不健全，使關(guān)員產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的印象，自然就不會(huì)將能力發(fā)揮到極致。

2 存在問(wèn)題的原因分析

①管理理念的陳舊。許多領(lǐng)導(dǎo)者仍然把“人力”當(dāng)成“成本”，而不是“資本”或“資源”，缺乏對(duì)人才應(yīng)有的尊重。對(duì)人員的管理是“檔案袋式”管理方式，而沒(méi)有把人當(dāng)作是一種活資源加以開(kāi)發(fā)、利用?！耙匀藶楸尽?、“以人為中心”也只僅僅落實(shí)在口號(hào)中。②領(lǐng)導(dǎo)者的喜好。還記得以前流行的一句話(huà)，“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”。部門(mén)人員配置還是靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，人員能否被使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了人員自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，也給予其精神上的莫大打擊。③應(yīng)急式的救火。基層海關(guān)崗位往往是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，甚至是一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑，人力資源緊張是不爭(zhēng)的事實(shí)。所以說(shuō)，走了一個(gè)，必然要來(lái)一個(gè)頂上，要不然雙人復(fù)核作業(yè)制無(wú)法完成，廉政預(yù)警系統(tǒng)就會(huì)出現(xiàn)前道和后道為同一人的現(xiàn)象。所以很難做到全關(guān)性業(yè)務(wù)的通盤(pán)考慮，也就是來(lái)一個(gè)就上一個(gè)，先用起來(lái)再說(shuō)。④缺乏對(duì)崗位科學(xué)有效的分析。什么樣的崗位用什么樣的人，什么樣的人適合什么樣的崗位，哪些崗位需要培養(yǎng)新人，哪些崗位人員需要交流，哪些崗位的人員風(fēng)險(xiǎn)較大，哪些人員需要放在重要崗位鍛煉……基層海關(guān)都有干部崗位交流制度，什么年限可以交流，什么年限應(yīng)該交流，什么年限必須交流，制度規(guī)定得清清楚楚。關(guān)鍵是制度的執(zhí)行。

3 人力資源合理配置和使用的對(duì)策

3.1 因事設(shè)人。諸葛亮有句名言：“為官設(shè)人者治，為人設(shè)官者亂?！边@里的“官”即職位、職務(wù)，亦即我們所說(shuō)的“事”。為官設(shè)人、因事設(shè)人是根據(jù)職位或職務(wù)對(duì)人員素質(zhì)、能力的需要，挑選合適的人去擔(dān)當(dāng)。相反，為人設(shè)官或因人設(shè)事，則偏離了組織目標(biāo)，也離開(kāi)了“事”的需要，是一種不正常的人事調(diào)動(dòng)，往往伴隨著“裙帶風(fēng)、“幫派風(fēng)”、“以賄求職”、“以職行賄”等不正之風(fēng)，是十分有害的，不利于海關(guān)事業(yè)的健康發(fā)展。

3.2 用人所長(zhǎng)。在眾多員工當(dāng)中，每一個(gè)人都是不同的獨(dú)立個(gè)體，由于所成長(zhǎng)的環(huán)境不同、受教育程度不同、所學(xué)專(zhuān)業(yè)的差別會(huì)導(dǎo)致每一個(gè)員工都有著自己獨(dú)特的一面。因此，在配置人力資源時(shí)，要精心考察每一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)處，將其放到最能發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)的崗位上去。當(dāng)一個(gè)人，在合適的位置時(shí)，才會(huì)將自身所學(xué)，毫無(wú)保留的熱情貢獻(xiàn)出來(lái)，也才會(huì)產(chǎn)生最大的績(jī)效。

3.3 內(nèi)部交流。美國(guó)學(xué)者庫(kù)克曾用一條曲線(xiàn)論證人員流動(dòng)的必要性。一般大學(xué)生畢業(yè)后參加工作初期也就是1年半時(shí)間，具有第一次承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力快速增長(zhǎng)；再過(guò)一年，則是出成果的黃金期；隨后經(jīng)過(guò)半年至1年半的時(shí)間，進(jìn)入初衰期；隨后進(jìn)入衰減穩(wěn)定期。創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年時(shí)間。這是從內(nèi)因來(lái)分析。如果關(guān)員處于不利的環(huán)境之中，比如人際關(guān)系惡劣，心情不舒暢，待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專(zhuān)斷，不尊重知識(shí)和個(gè)體，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。人不能左右環(huán)境，只能換一個(gè)環(huán)境去發(fā)展?！皹?shù)挪死人挪活”，“柳暗花明又一村”，說(shuō)的就是這個(gè)道理。

3.4 照顧差異?！笆澜缟蠜](méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉”。個(gè)體的差異是千差萬(wàn)別的，有心里、生理、能力等方面。領(lǐng)導(dǎo)者在安排工作、調(diào)整崗位時(shí)應(yīng)適當(dāng)考慮這些差異，這是做好因材施教、人員合理配置和使用的重要方面。主要從以下幾個(gè)方面考慮：

①性別差異。男同志比較適合外勤，如辛苦勞累的查驗(yàn)、船管等工作。女關(guān)員則可負(fù)責(zé)審單、征稅、手冊(cè)備案、單證核銷(xiāo)等內(nèi)勤工作。同時(shí)科室人員配置還要考慮男女搭配的問(wèn)題，“男女搭配，干活不累”。②年齡差異。一般而言，年齡大者往往工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但缺乏創(chuàng)新思維，所以一些質(zhì)量要求高的、耐心細(xì)致、把關(guān)性質(zhì)的工作可以交給年紀(jì)大的關(guān)員。③氣質(zhì)差異。心理學(xué)把人的氣質(zhì)分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。每種氣質(zhì)類(lèi)型沒(méi)有絕對(duì)的好與壞，都各有自己的特點(diǎn)。關(guān)鍵是如何根據(jù)個(gè)人的氣質(zhì)特點(diǎn)來(lái)安排相應(yīng)的工作崗位。④能力差異。能力包括觀(guān)察力、記憶力、思維能力、想象能力、動(dòng)手能力等等，注意根據(jù)人的能力差異是量才使用、提高人員調(diào)配科學(xué)性的重要環(huán)節(jié)。⑤興趣差異。興趣是人們從事活動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。如果人們對(duì)工作充滿(mǎn)興趣和愛(ài)好，就會(huì)專(zhuān)注和投入，從而取得卓越的成績(jī)。因此，在人員配置時(shí)，充分考慮關(guān)員的不同興趣愛(ài)好，盡量滿(mǎn)足個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作的期望也不失為一種靈活的方法。當(dāng)然，滿(mǎn)足所有人的興趣事實(shí)上也是不可能的，那就需要做好耐心細(xì)致的疏導(dǎo)和解釋工作。

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