淺談如何加強企業(yè)人才管理及對策討論

郜夏泉

摘要：基于加強企業(yè)人才管理的現(xiàn)實意義的分析，分別從職業(yè)技能人才隊伍建設(shè)、中層管理人員的業(yè)務(wù)訓(xùn)練、人才管理總體規(guī)劃和員工的繼續(xù)教育等方面探尋加強企業(yè)人才管理的有效對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才管理 對策

1 加強人才管理的現(xiàn)實意義

1.1 出色的人才管理能使企業(yè)達到成本優(yōu)先

知識經(jīng)濟時代，價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)由生產(chǎn)設(shè)備等變成了人才管理，比如，傳統(tǒng)的制造業(yè)中，75%的成本是物質(zhì)消耗的成本，而新興的IT業(yè)中75%的成本則是人才管理的成本，因此，在競爭者之間誰能最有效、最低成本的管理人才，誰就能成本優(yōu)先的直接提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

1.2 出色的企業(yè)人才管理使企業(yè)產(chǎn)品差異化

出色的企業(yè)人才管理注重人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低以及對技能的掌握，能使企業(yè)人員時刻保持緊迫感，能夠敦促其關(guān)注業(yè)務(wù)能力和工作質(zhì)量的提升，提高企業(yè)人員的忠誠度。產(chǎn)品和服務(wù)因人而異，是否能做出差異化的產(chǎn)品，在一定程度上取決于企業(yè)人才的素質(zhì)和人才管理水平。

1.3 出色的企業(yè)人才管理能使企業(yè)保持持續(xù)性的競爭優(yōu)勢

知識經(jīng)濟時代人才結(jié)構(gòu)的變化核心還在于人的變化，人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、人的價值創(chuàng)造能力能夠放大，小人物能夠創(chuàng)造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，真正從人力資本至上角度重構(gòu)管理理念和模式，才能保持長久的競爭優(yōu)勢。

2 加強人才管理的對策

企業(yè)在知識經(jīng)濟時代更強調(diào)的是如何快速、精準選擇聰明、能干、合適的人，去滿足企業(yè)高速成長的需要。這就需要企業(yè)強調(diào)精準選人，全面發(fā)展人，要打造人力資源的供應(yīng)鏈，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，為組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要提供源源不斷的人才支持。企業(yè)應(yīng)該完善企業(yè)人才發(fā)展體系，建立員工能力目錄式、模塊式、標準化管理體系，建設(shè)崗位職責(zé)標準庫，建立標準能力與標準崗位職責(zé)優(yōu)化配置模型，建立應(yīng)急事件與重大項目人力資源供給流程，做好基于戰(zhàn)略的長期人才培養(yǎng)與儲備。具體來說，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面著手加強人才管理：

2.1 加快職業(yè)技能人才隊伍建設(shè)

企業(yè)既是高技能人才的需求主體，又處在技術(shù)創(chuàng)新的前沿陣地，是高技能人才成長的搖籃。應(yīng)該由培訓(xùn)入手加強職業(yè)技能人才隊伍建設(shè)。培訓(xùn)內(nèi)容也不局限于理論知識，應(yīng)更加貼合企業(yè)實際，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展、團隊錘煉和作風(fēng)建設(shè)緊密聯(lián)系。同時開展各種形式的崗位練兵、技術(shù)比武和職業(yè)技能競賽活動，使高技能人才脫穎而出。

2.2 強化中層管理人員的業(yè)務(wù)訓(xùn)練

為了提高中層人員的知識、技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新意識，通過目標規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化手段強化業(yè)務(wù)訓(xùn)練，讓中層員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達到預(yù)期的水平提高目標。

2.3 以人為本，健全人才激勵機制，培養(yǎng)創(chuàng)新性人才

調(diào)動人才創(chuàng)新積極性需要建立鼓勵創(chuàng)新、以人為本和寬容失敗的工作氛圍。寬容失敗才有助于鼓勵創(chuàng)新，才能為創(chuàng)新人才的培養(yǎng)嘗試者提供最大支持保障。企業(yè)應(yīng)不斷樹立和強化人才優(yōu)先發(fā)展觀念，制定完善支持高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策措施，加快人才體制機制創(chuàng)新。要繼續(xù)改進人才管理方式，推進人才培養(yǎng)開發(fā)機制、選拔任用機制、激勵保障機制的改革創(chuàng)新，打破束縛人才的制度羈絆，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

2.4 制定人才管理總體規(guī)劃，優(yōu)化人才格局

人才格局規(guī)劃是人才管理起點。通過規(guī)劃預(yù)測未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人才格局規(guī)劃為輸入之一，解決企業(yè)人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；績效管理是人才管理工作的核心，績效管理的目的在于幫助人、提高人，解決企業(yè)如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人，使企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。除此之外，企業(yè)要善于從細節(jié)上去發(fā)現(xiàn)和挖掘人才個體化的品德和才能，然后加以培養(yǎng)。

2.5 重視員工的繼續(xù)教育

最后，為適應(yīng)知識的不斷更新，鼓勵并支持員工參加繼續(xù)教育。從企業(yè)層面來說，需要營造創(chuàng)新氛圍，在日常工作流程中灌輸、培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識，通過外出深造，關(guān)鍵崗位歷練等方式，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，為他們提供展示創(chuàng)新才能的舞臺，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更要善于發(fā)現(xiàn)那些具有創(chuàng)新思維、有巨大創(chuàng)新潛力的人才，有目標地進行培養(yǎng)、提拔成為企業(yè)骨干、核心管理者。

3 結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)依靠固有資源和較多的人員數(shù)量來贏取市場主動權(quán)的時代已然終結(jié)，人才管理逐漸進入企業(yè)的視野。加強人才管理，充分調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對企業(yè)的未來發(fā)展意義深遠。從企業(yè)層面來講，應(yīng)該樹立人才意識，加強培養(yǎng)人才的責(zé)任感、緊迫感，建立完善社會創(chuàng)新氛圍，讓更多“千里馬”競相奔騰，從而為企業(yè)實現(xiàn)健康有序發(fā)展提供強有力的支撐。

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