民辦高校教師工作不安全感及干預(yù)策略探析

李青青+龔錫元+陳明東

摘要：工作不安全感會將影響教師的工作態(tài)度、工作績效、對組織的承諾，從而影響到組織的生存與發(fā)展，這已成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究的一個重要課題。文章從工作不安全感的內(nèi)涵出發(fā)，分析了民辦高校教師工作不安全感的產(chǎn)生原因， 進(jìn)而有針對性地提出了民辦高校教師工作不安全感的干預(yù)策略。

關(guān)鍵詞：工作不安全感；民辦高校；教師；干預(yù)策略

中圖分類號：G640文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1002-4107（2014）09-0054-02

基金項(xiàng)目：廣西大學(xué)行健文理學(xué)院科研基金資助項(xiàng)目“廣西獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)研究”（2014RSLX10）

民辦高校是指國家機(jī)構(gòu)以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經(jīng)費(fèi)，面向社會舉辦的高等學(xué)校。民辦高校已有30年歷史，是我國高等教育的重要組成部分。據(jù)2012年統(tǒng)計，獨(dú)立設(shè)置的民辦普通高校有403所，獨(dú)立學(xué)院有303所，民辦高校得到了快速的發(fā)展。

隨著社會、經(jīng)濟(jì)、人口環(huán)境的變化，民辦高校也不斷地變革，在此背景下的民辦高校教師，面臨著太多的不確定性，對工作以及未來的發(fā)展缺乏安全的感受，產(chǎn)生了“工作不安全感”（job insecurity）現(xiàn)象。工作不安全感已成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究的一個重要課題[1]。工作不安全感會影響到教師的工作態(tài)度、工作績效、對組織的承諾，最終影響到組織的生存與發(fā)展。因此，研究教師工作不安全感具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，可以幫助學(xué)校管理者及教師更好地認(rèn)識到工作不安全感的本質(zhì)和危害，同時為學(xué)校進(jìn)行干預(yù)提供理論支持。

一、工作不安全感的內(nèi)涵

目前，學(xué)者對工作不安全感的含義有多種說法，并未達(dá)成一致觀點(diǎn)，國外學(xué)者Greenhalgh L.和 Rosenblatt Z.（1984）在其論文中提出：“工作不安全感是員工在一個受到威脅的工作環(huán)境中，為保住工作所體驗(yàn)到的一種無助感[2]”。

Brog 和Elizur（1992）從多維度角度認(rèn)為工作不安全感是由認(rèn)知和情感兩個部分組成，其中，認(rèn)知性不安全感是指對工作的穩(wěn)定性的擔(dān)憂，情感性不安全感是對失去工作的害怕情緒[3]。但學(xué)界對工作不安全感的概念存在認(rèn)知性和情感性的爭議，大部分學(xué)者將工作不安全感作為一個認(rèn)知性變量進(jìn)行研究。Staufenbiel（2010）認(rèn)為忽略了認(rèn)知性和情感性兩者的差異對工作不安全感理論研究是不夠全面的，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)了這兩類不安全感對工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生不同的影響[4]。

Sverke 和Hellgren（2002）認(rèn)為[5]，工作不安全感是員工對工作本身或者工作的持續(xù)性受到威脅時的主觀知覺感受，并不一定真正失去工作；即使面臨相同的工作環(huán)境，不同員工對于工作不安全感的認(rèn)知也存在差異，因此員工應(yīng)對工作不安全感時，采取的行為也不盡相同。他們提出了工作不安全感包括工作數(shù)量不安全感和工作質(zhì)量不安全感兩個維度，前者反映員工對喪失工作本身的擔(dān)心，后者則反映員工對雇傭質(zhì)量存在威脅的感知與擔(dān)憂。

相比國外豐富的研究成果，國內(nèi)對工作不安全感的理論探索與實(shí)證研究目前還比較少。學(xué)者胡三嫚（2010）綜合有關(guān)研究人員對工作不安全感的界定及對工作不安全感內(nèi)涵的多角度分析，認(rèn)為中國員工工作不安全感由五個維度構(gòu)成：工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感及人際關(guān)系不安全感，并用實(shí)例驗(yàn)證了五維度的合理性[6]。

二、教師工作不安全感調(diào)查分析

為了解民辦高校教師工作不安全感問題，對某民辦高校的220名專職教師進(jìn)行了問卷調(diào)查，分別按職稱和年齡統(tǒng)計，結(jié)果見表1和表2。

表1教師工作不安全感調(diào)查（按職稱）

表2教師工作不安全感調(diào)查（按年齡）

從表1可以看出，副高職稱以上的教師工作不安全感的比例明顯低于講師，特別是教授不安全感的比例最低，原因可能是高職稱的教師具有較高的學(xué)術(shù)和教學(xué)水平，受到學(xué)校的重視，是學(xué)校骨干師資隊(duì)伍，不太可能失去目前的工作，或者即使失去了工作，由于具有高職稱，再找一份與目前相當(dāng)?shù)墓ぷ饕膊皇呛茈y。

講師工作不安全感的比例是最高的，原因可能是學(xué)校大多數(shù)教師的職稱是講師，只具有中級職稱，是普通的一名員工，不是學(xué)校拔尖的人才，學(xué)術(shù)水平一般，難以得到學(xué)校足夠的重視，擔(dān)心學(xué)校遇到困境時（如招生困難），難以保持目前比較穩(wěn)定的工作。

助教職稱的教師工作不安全感是比較低的，原因是助教一般都是最近幾年畢業(yè)的碩士，他們還不是十分安心這份工作，還在想辦法找更好更穩(wěn)定的工作，如考公務(wù)員或進(jìn)入公辦院校，或在準(zhǔn)備考博士，所以對目前的工作不安全感是比較低的。

從表2可以看出，30歲以下及50-60歲的教師工作不安全感較低，原因可能是30歲以下的年輕人學(xué)歷高，有活力，有理想，一心奔事業(yè)，大多數(shù)沒結(jié)婚，沒有家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不擔(dān)心失業(yè)。教師的學(xué)位越高也就意味著其在就業(yè)市場的競爭力越強(qiáng)，因而工作不安全感的體驗(yàn)就會減弱。50-60歲的教師是心理很成熟的教師，一般具有高級職稱，已經(jīng)達(dá)到職業(yè)的頂峰，還有幾年就到退休年齡，學(xué)校不大可能解聘他們，所以工作不安全感也是較低的。

30-40歲及40-50歲的教師工作不安全感是最高的，原因可能是在工作、家庭方面壓力較大。教學(xué)任務(wù)重、晉升與加薪困難，不斷加入學(xué)校的充滿活力的、高學(xué)歷的年輕競爭者也時時給他們帶來強(qiáng)烈的威脅感，擔(dān)心現(xiàn)有工作會被別人替代。加上這個年齡段的教師大多數(shù)已結(jié)婚，需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，因而對工作的依賴性更強(qiáng)烈，更害怕失去工作。這個年齡段的教師距離退休年齡還有相當(dāng)長的時間，擔(dān)心國家政策、社會環(huán)境的變化可能導(dǎo)致民辦高校難以長期生存下去，所以有較強(qiáng)的工作不安全感。

教師工作不安全感會導(dǎo)致教師對組織的消極態(tài)度與行為，同時作為工作中的一項(xiàng)重要壓力來源，工作不安全感給教師身心帶來很大的危害，出現(xiàn)自尊水平下降、緊張、消沉、過度焦慮等負(fù)性情緒，所以必須采取一定的干預(yù)措施予以應(yīng)對。

三、教師工作不安全感的干預(yù)策略

影響教師工作不安全感的因素來自社會背景、組織背景、個人背景三個方面。國家政策、社會環(huán)境的變化，日趨激烈的院校生源競爭，這些共同構(gòu)成了教師不安全感產(chǎn)生的社會背景；民辦高校戰(zhàn)略是否清晰，發(fā)展前景是否樂觀，管理政策的制定是否合理，這些構(gòu)成了教師不安全感產(chǎn)生的組織背景；教師個人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、規(guī)劃是否自信，教師個人的能力、教育背景、工作態(tài)度是否積極，這些構(gòu)成了教師不安全感產(chǎn)生的個人背景。

（一）社會背景的干預(yù)策略

國家應(yīng)大力支持、鼓勵民辦高校的發(fā)展，出臺相關(guān)政策扶持民辦高校。要保證民辦高校在招生、專業(yè)設(shè)置、學(xué)位點(diǎn)審批等方面享有與公辦高校相同的待遇。對教師職稱評審、進(jìn)修培訓(xùn)、課題申請等方面享受與公辦高校教師同等待遇。對學(xué)生，要落實(shí)助學(xué)貸款、國家獎學(xué)金、生活困難補(bǔ)助金、就業(yè)等方面與公辦高校享有相同權(quán)利。這樣，社會大背景有利于民辦高校發(fā)展，民辦高校才能長期生存與發(fā)展，教師的工作不安全感才會降低。

（二）組織背景的干預(yù)策略

組織背景（即民辦高校本身）是民辦高校教師工作不安全感的根本起源，當(dāng)組織處于變革時期，教師可能會因組織發(fā)生變革，意識到自己工作的持續(xù)性及其擁有的資源將受到威脅， 從而引發(fā)擔(dān)憂情緒。民辦高校要有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，定位要準(zhǔn)確，辦學(xué)要有特色，制度要健全，努力為廣大教職工提供一個和諧健康的工作環(huán)境。根據(jù)社會交換理論的互惠原則，對組織所提供的良好工作條件，員工會以積極的工作態(tài)度和工作績效回報。當(dāng)員工感知到組織不能為其提供有保障的雇傭關(guān)系時，就會產(chǎn)生工作不安全的恐懼感。

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民辦高校應(yīng)針對不同職稱、不同年齡的教師采取不同的措施降低他們的工作不安全感。具有講師職稱、年齡在30-50歲的教師出現(xiàn)工作不安全感的比例最高，學(xué)校要給予更多的關(guān)心和尊重，了解他們的需求與擔(dān)心，在進(jìn)修培訓(xùn)、課題申請、職稱評定等方面給予一定的傾斜和扶持，這樣可增強(qiáng)教師的工作競爭力，有效降低工作不安全感。對有較強(qiáng)烈工作不安全感的教師，組織應(yīng)進(jìn)行心理疏導(dǎo)?？蓞⒄掌髽I(yè)引入員工幫助計劃(EAP)，EAP內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)生涯發(fā)展、職業(yè)心理健康、災(zāi)難性事件、裁員心理危機(jī)、健康生活方式等方面的內(nèi)容，員工心理援助專家可以為員工和組織提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、解決相關(guān)問題，以創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。

需要注意的是，工作不安全感也不全是一種消極的體驗(yàn)，需要對工作不安全感的存在及影響有一種客觀的態(tài)度，不要談“工作不安全感”而色變，適度的工作危機(jī)感和內(nèi)部競爭能夠促進(jìn)教師積極工作態(tài)度和行為的產(chǎn)生，從而有利于組織的績效。

（三）個人背景的干預(yù)策略

社會背景和組織背景不是個人能改變和干預(yù)的，個人對減少工作不安全感所采取的策略只能從個人自身出發(fā)。增強(qiáng)自身實(shí)力是緩解工作不安全感的最有效的方法，為此，教師應(yīng)當(dāng)努力鉆研自身所從事的領(lǐng)域的知識，不斷提高學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，當(dāng)個人掌握和控制一定數(shù)量的資源時，信心就會增加，工作不安全感就會減少。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡三嫚.企業(yè)員工工作不安全感與組織承諾的關(guān)系研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2012，(8).

[2]胡三嫚.工作不安全感的研究現(xiàn)狀與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007，(6).

[3]Brog I，Elizur D.Job Insecurity，Collates Media-tors and Measurement[J].International Journal of Manpower，1992，(2).

[4]José M.Peiró，Beatriz Sora，Amparo Caballer.Job insecurity in the younger Spanish workforce： Causes and consequences［J］.Journal of Vocational Behavior， 2012，（2）.

[5]Sverke M，Hellgren J，Naswall K.No security：a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences[J].Journal of occupational health psychology，2002，(3).

[6]胡三嫚.企業(yè)員工工作不安全感的實(shí)證分析[J].心理學(xué)探新，2010，（2）.

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民辦高校應(yīng)針對不同職稱、不同年齡的教師采取不同的措施降低他們的工作不安全感。具有講師職稱、年齡在30-50歲的教師出現(xiàn)工作不安全感的比例最高，學(xué)校要給予更多的關(guān)心和尊重，了解他們的需求與擔(dān)心，在進(jìn)修培訓(xùn)、課題申請、職稱評定等方面給予一定的傾斜和扶持，這樣可增強(qiáng)教師的工作競爭力，有效降低工作不安全感。對有較強(qiáng)烈工作不安全感的教師，組織應(yīng)進(jìn)行心理疏導(dǎo)。可參照企業(yè)引入員工幫助計劃(EAP)，EAP內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)生涯發(fā)展、職業(yè)心理健康、災(zāi)難性事件、裁員心理危機(jī)、健康生活方式等方面的內(nèi)容，員工心理援助專家可以為員工和組織提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、解決相關(guān)問題，以創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。

需要注意的是，工作不安全感也不全是一種消極的體驗(yàn)，需要對工作不安全感的存在及影響有一種客觀的態(tài)度，不要談“工作不安全感”而色變，適度的工作危機(jī)感和內(nèi)部競爭能夠促進(jìn)教師積極工作態(tài)度和行為的產(chǎn)生，從而有利于組織的績效。

（三）個人背景的干預(yù)策略

社會背景和組織背景不是個人能改變和干預(yù)的，個人對減少工作不安全感所采取的策略只能從個人自身出發(fā)。增強(qiáng)自身實(shí)力是緩解工作不安全感的最有效的方法，為此，教師應(yīng)當(dāng)努力鉆研自身所從事的領(lǐng)域的知識，不斷提高學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，當(dāng)個人掌握和控制一定數(shù)量的資源時，信心就會增加，工作不安全感就會減少。

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民辦高校應(yīng)針對不同職稱、不同年齡的教師采取不同的措施降低他們的工作不安全感。具有講師職稱、年齡在30-50歲的教師出現(xiàn)工作不安全感的比例最高，學(xué)校要給予更多的關(guān)心和尊重，了解他們的需求與擔(dān)心，在進(jìn)修培訓(xùn)、課題申請、職稱評定等方面給予一定的傾斜和扶持，這樣可增強(qiáng)教師的工作競爭力，有效降低工作不安全感。對有較強(qiáng)烈工作不安全感的教師，組織應(yīng)進(jìn)行心理疏導(dǎo)?？蓞⒄掌髽I(yè)引入員工幫助計劃(EAP)，EAP內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)生涯發(fā)展、職業(yè)心理健康、災(zāi)難性事件、裁員心理危機(jī)、健康生活方式等方面的內(nèi)容，員工心理援助專家可以為員工和組織提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、解決相關(guān)問題，以創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。

需要注意的是，工作不安全感也不全是一種消極的體驗(yàn)，需要對工作不安全感的存在及影響有一種客觀的態(tài)度，不要談“工作不安全感”而色變，適度的工作危機(jī)感和內(nèi)部競爭能夠促進(jìn)教師積極工作態(tài)度和行為的產(chǎn)生，從而有利于組織的績效。

（三）個人背景的干預(yù)策略

社會背景和組織背景不是個人能改變和干預(yù)的，個人對減少工作不安全感所采取的策略只能從個人自身出發(fā)。增強(qiáng)自身實(shí)力是緩解工作不安全感的最有效的方法，為此，教師應(yīng)當(dāng)努力鉆研自身所從事的領(lǐng)域的知識，不斷提高學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，當(dāng)個人掌握和控制一定數(shù)量的資源時，信心就會增加，工作不安全感就會減少。

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