人力資源管理實踐對員工敬業(yè)度的跨層次影響：基于組織嵌入和心理授權的中介作用

王 麗 平， 韓 二 偉， 黃 娜

（天津理工大學管理學院，天津300384）

在企業(yè)管理過程中，如何發(fā)揮人的作用，一直是管理者和研究者關心的問題。資源基礎理論強調組織競爭優(yōu)勢來源于組織內部的具有價值性、稀少性、難以被模仿取代的資源，人力資源就具有此特性，是公司重要的無形資產(chǎn)和獨一無二的競爭優(yōu)勢。由于人力資源管理導向的變化，人們對原來員工工作倦怠等消極心理的研究逐漸轉向對員工敬業(yè)度等積極心理的研究［1］。也有學者指出，對于企業(yè)運營環(huán)境的動態(tài)性、復雜性和不確定性，員工敬業(yè)度是在這種環(huán)境下對人力資源管理問題進行的探討［2］。敬業(yè)度衡量的是員工把自我與工作角色相結合的程度，但目前大部分員工敬業(yè)度的研究主要來自于咨詢實踐，缺乏在中國文化背景下員工敬業(yè)度的實證研究。

有學者指出，在對人力資源管理實踐的研究中過分關注了“組織產(chǎn)出”，而忽略了員工對人力資源管理實踐的感知。根據(jù)嵌入性理論的觀點，個體的行為受到其所嵌入的社會網(wǎng)絡的強烈影響。在中國情境下員工所嵌入的網(wǎng)絡就是企業(yè)這一組織，員工對組織產(chǎn)生認同，就會依附于組織。心理授權是個體體驗到被授權的一種心理狀態(tài)或認知的綜合體，是一種內在持續(xù)的工作動力?；诂F(xiàn)有的文獻及理論，本研究探討組織層面的人力資源管理實踐對個體層面的員工敬業(yè)度的跨層次影響，以及組織嵌入和心理授權的中介作用，旨在為企業(yè)的人力資源管理提供有益的理論指導。

一、理論基礎與研究假設

1.人力資源管理實踐與員工敬業(yè)度

一些學者對人力資源管理實踐與員工態(tài)度、行為間關系的研究大多從單一實踐的角度考慮，然而人力資源管理實踐必須作為一個內部契合的系統(tǒng)才能發(fā)揮最大作用，比如正式或非正式培訓可以增加員工的技能，進一步促進員工的發(fā)展。如果沒能激發(fā)員工的能動性，效率也是有限的，因此績效與薪酬通過鼓勵員工更努力、更聰明地工作而影響員工的動機；如果工作決策和制度的制定使了解自己工作的員工無法利用其技能設計出更新、更好的工作方式，技能再高、能動性再強所做的貢獻也必然是有限的，因此要允許員工對自己的工作方式提出改善，同時工作保障為以上措施的順利實施提供支撐。綜上所述，本研究認為，人力資源管理實踐是指可以提高公司員工的知識、技能和能力，增強激勵，減少怠工，留住優(yōu)秀員工，并使表現(xiàn)不佳者離開公司的各種政策、制度的總稱。包括培訓與發(fā)展、績效與薪酬、員工參與以及工作保障四個維度。

敬業(yè)度的概念是由Kahn提出的全情投入概念而來，結合自我和角色理論，將敬業(yè)度定義為個體在組織中完成工作任務的過程中將自我與工作角色相結合，同時投入個人的體力、認知和情感，是一種積極地追求最佳角色表現(xiàn)的狀態(tài)［3］。Schaufeli等人將敬業(yè)度分為活力、奉獻和專注三個維度：活力表現(xiàn)為員工愿意為自己所從事的工作投入精力和時間，堅持面對工作中的困難；奉獻表現(xiàn)為員工為自己所從事的工作感到自豪，并且勇于承擔具有挑戰(zhàn)性的工作；專注表現(xiàn)為員工的自我與工作角色相融合完全沉浸于工作之中［4］。參考以上研究，本文把員工敬業(yè)度定義為：員工在工作中表現(xiàn)出的活力、奉獻和專注，是一種積極采取行動以追求最佳角色表現(xiàn)的工作狀態(tài)。

根據(jù)“員工需要—資源模型”，員工敬業(yè)度會受到員工工作需要和工作資源的影響。工作需要是指工作本身對員工方方面面的要求，當持續(xù)的高績效工作要求員工做出高強度的付出時，工作需要可能會發(fā)展為一種壓力，進而導致員工的一些負面反應。工作資源則從積極的一面對應了這些方面，這些資源用于滿足工作需要，有助于完成工作目標，同時可以幫助員工的學習、成長和發(fā)展。工作資源的內容可以分為組織、人際交往、組織和任務四個層次。組織層次的資源包括工資、職業(yè)發(fā)展機會和工作保障；人際交往層次的資源包括上司、同事的支持和團隊氛圍；工作層次的資源包括角色清晰和參與決策；任務層次的資源包括績效反饋、技能多樣性、任務明確和自主性。組織施行的人力資源管理實踐為員工提供了不同層次的資源，當員工擁有充分的工作資源能滿足工作需要時，就會產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，表現(xiàn)出敬業(yè)度。由于人力資源管理實踐是組織層面的變量，員工敬業(yè)度是員工個體層次的變量，因此本文提出如下假設：

H1：人力資源管理實踐各維度對員工敬業(yè)度有正向的跨層次促進作用。

2.組織嵌入與員工敬業(yè)度

“嵌入”一詞，最早是由人類學家Polanyi提出。Mitchell等人提出“工作嵌入”的概念，以組織和社區(qū)作為員工工作嵌入的剖面，以連接、匹配和成本作為衡量員工工作嵌入的維度［5］。國內學者王莉以員工個體為研究對象，聚焦于組織因素，將組織視為員工嵌入的社會環(huán)境，從而構建“組織嵌入”的概念［6］?；诂F(xiàn)有研究，本研究將組織作為員工嵌入的社會網(wǎng)絡環(huán)境，以連接、匹配、成本作為衡量組織嵌入的維度。將組織嵌入定義為：個體在組織中與他人的關系強度，與工作和組織價值觀的匹配，以及離開組織將要付出的代價。

在敬業(yè)與不敬業(yè)的定性研究中指出，在每種角色情境下，員工敬業(yè)度具有三種核心心理狀態(tài)：心理意義、心理安全和心理有效性。

May的研究指出，員工從正式原因或非正式原因形成的良好的人際關系中得到尊嚴，受到尊重，體會到工作的價值及心理意義［7］。Aktouf在研究中指出，在工作中缺少心理意義將導致對工作角色的疏遠和不敬業(yè)［8］。在員工與工作匹配方面，Maslach等認為個體與工作之間的匹配程度決定了員工工作的情緒和情感狀態(tài)，個體與工作情景的匹配程度就形成了相對的兩極：倦怠和敬業(yè)［9］。在員工與組織價值觀匹配方面，當員工與組織具有相符合的價值觀時，可以降低員工的角色模糊與角色沖突，使其更加投入工作。組織嵌入程度越深，員工離開組織時損失的成本就越大。在組織中獲得的薪酬福利、個人工作成就感和發(fā)展機會可以使員工感知到心理意義和心理安全，促進員工的敬業(yè)度。因此，本文提出如下假設：

H2：組織嵌入對員工敬業(yè)度有正向的促進作用。

3.心理授權與員工敬業(yè)度

“授權”的概念最初來源于參與式管理理論和員工卷入理論。Thomash等人認為，授權應當是個體體驗到被授權的一種心理狀態(tài)或認知的綜合體，是一種內在持續(xù)工作的動力，并提出了一個授權認知模型：員工對工作意義、自我效能、自主性、影響力的感受［10］。意義是指個體依據(jù)自己的價值和標準，對工作目標產(chǎn)生的價值感受；自我效能是指個體對自己成功地完成工作的能力的知覺和評價；自主性是指個體可以對工作方式依據(jù)要付出多少努力做決策的一種認知；工作影響是指個體可以影響組織策略、行政管理和績效的程度。本研究采用Thomash對心理授權的定義和維度的劃分。

在工作背景下，被授權的員工從他們的工作中感知到強烈的意義，從而提高員工敬業(yè)度。Ryan等的研究顯示，對于價值目標感知到的能力和信心可以增強員工的內在動力和滿足感［11］；Gagne等用實證研究證實了自主性支持會影響參與者對活動的敬業(yè)度［12］。影響力意味著一種朝著目標發(fā)展的觀念和一種員工的行動在組織中產(chǎn)生作用的信念，這些有助于員工敬業(yè)度［13］。據(jù)此，本文提出如下假設：

H3：心理授權對員工敬業(yè)度有正向的促進作用。

4.心理授權、組織嵌入對人力資源管理實踐與員工敬業(yè)度的中介影響

根據(jù)認知行為主義的觀點，在外界刺激和行為反應之間存在中介變量（內部心理），雖不能直接觀察到，但它卻是行為的決定者。當企業(yè)視員工為資產(chǎn)，將不斷地透過人力資源管理實踐，積極改善并培養(yǎng)員工職能、增強員工對組織的依附感和工作動機，使其表現(xiàn)出組織所需要的角色行為。

組織是一個基于互惠關系組成的系統(tǒng)，企業(yè)要與員工建立長期的雇傭關系使員工更加敬業(yè)，就要降低員工的離職率，提高員工對組織的依賴程度。組織嵌入的概念來源于工作嵌入，目前對組織嵌入和工作嵌入的研究主要集中在員工離職，認為組織嵌入和工作嵌入與員工離職呈負向相關關系。員工的低離職率，增強員工對組織嵌入的程度，員工就會產(chǎn)生相應的組織行為。對于心理授權，員工參與使組織領導與員工之間相互信任，如王國猛研究表明，相互信任的團隊能夠提高員工的心理授權，進而使員工表現(xiàn)組織公民行為［14］；Tomer指出，只有讓個體對如何完成工作有相當?shù)目刂?，獲得有價值的技能，體驗到顯著的主人翁精神，員工才會努力工作［15］。根據(jù)前文的討論，本研究認為員工通過組織施行的人力資源管理實踐提高了員工的組織嵌入和心理授權，進而使員工表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度。據(jù)此，本文提出如下假設：

H4：組織嵌入在人力資源管理實踐各維度與員工敬業(yè)度之間有跨層次中介作用。

H5：心理授權在人力資源管理實踐各維度與員工敬業(yè)度之間有跨層次中介作用。

本研究包含兩個構面，分為組織層次和個人層次。組織層次為人力資源管理實踐，個人層次為組織嵌入，心理授權和員工敬業(yè)度，研究框架如圖1所示。

二、研究設計

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究以企業(yè)在職員工為調查對象，考慮到組織層面變量是由員工報告，所以要確保每家企業(yè)的人力資源管理實踐由5名以上隨機抽取的員工進行評價。研究者在北京、天津、河北省、山東省等地的81家企業(yè)通過電子郵件和到企業(yè)進行調研等方式共發(fā)放了810份調查問卷。在收到75家企業(yè)反饋的問卷后，將數(shù)據(jù)缺失過多、選擇“不確定”過多、所有選擇項選擇相同、選項呈S形排列、反應傾向過于明顯以及同一企業(yè)少于5名員工問答的問卷剔除，最后實際回收到來自56家企業(yè)的446份問卷，平均每家企業(yè)有8名員工參與調查，有效回收率為55.1%。樣本中男性占55.4%，平均工作年限為6.87年；女性占44.6%，平均工作年限為5.97年；文化程度在大專以下的占5.9%，大專占22.1%，本科占54.4%，碩士及以上的占17.6%；企業(yè)性質中國有企業(yè)占39.2%，民營企業(yè)占35.6%，外資及合資企業(yè)占13.7%，其他企業(yè)占11.5%；工作職位中高層管理者占14.6%，中層管理者占54.7%，基層工作者占30.7%。

2.變量測量

人力資源管理實踐量表的選擇在參考Delery問卷的基礎上，結合本研究內容，通過與專家、人力資源部門專員和企業(yè)員工的訪談共確定22個問項，量表信度系數(shù)為0.93。組織嵌入采用的量表是根據(jù)本研究中規(guī)定的組織嵌入的內容，參考Mitchell等設計的問卷，通過與專家和企業(yè)員工的訪談最終確定了9個問項，量表信度系數(shù)為0.89。心理授權的量表采用李超平等修訂的Spreitzer所編制的問卷共12個問項，量表信度系數(shù)為0.88。員工敬業(yè)度的量表采用我國學者張軼文等對UWES修訂后的中文版量表，由9個問項組成，量表信度系數(shù)為0.92。所有問卷均采用的是李克特5級衡量，1表示完全不同意，5表示完全同意。

3.效度和數(shù)據(jù)聚合檢驗

多水平因素分析需要對數(shù)據(jù)結構進行評估，本文采用驗證性因素分析，結果本模型與數(shù)據(jù)有很好的擬合度（χ2／df=3.04，GFI=0．90，NFI=0．91，CFI=0．97，RMR=0．050，RMSEA=0．075）。為了驗證由員工回答的人力資源管理實踐聚合到組織層面的可行性，通過研究使用組內一致性和組間差異性進行評價。分析結果發(fā)現(xiàn)，公司的人力資源管理實踐具有顯著的差異（F=4.26，p＜0.01），所計算的平均Rwg系數(shù)為0.91，最小的Rwg值為0.77，最大Rwg值為0.96，超過了0.70的臨界標準，表明員工所填答的人力資源管理實踐可以聚合成組織層次的構念。在本研究中，除了員工敬業(yè)度作為結果變量之外，組織嵌入和心理授權也將作為結果變量被人力資源管理實踐解釋，因此，對個體層次的變量分別進行零模型的估計計算得出ICC（intraclass correlation coefficients）指標，組織嵌入、心理授權和員工敬業(yè)度的ICC分別為0.45（F=4.26，p＜0.01），0.39（F=3.24，p＜0.01）和0.20（F=2.08，p＜0.01），表明組織層次的組間差異在3個變量的變異數(shù)中占了相當比例，可以進行跨層次的分析。

三、數(shù)據(jù)分析研究結果

1.描述性統(tǒng)計

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表1所示。由變量的相關系數(shù)可知變量之間存在顯著的正相關關系，初步證明了H1～H5，為跨層次分析提供了基礎。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)

2.研究假設的檢驗

本文運用跨層次分析軟件HLM構建兩水平多層模型，對前文提出的研究假設進行驗證，結果如表2所示。

表2 跨層次線性模型分析結果

本文對中介作用的驗證采用Baron和Kenny提出的方法：第一步，自變量與因變量顯著相關；第二步，自變量與中介變量顯著相關；第三步，控制中介變量后，如果自變量與因變量之間的相關性變得不顯著，則說明有完全中介作用；如果自變量和中介變量分別與因變量仍然顯著相關，則說明有部分中介作用。

首先，將組織層次變量納入零模型，采用截距模型M1、M2和 M3，結果表明：培訓與發(fā)展（r=0.07，p＞0.05）對員工敬業(yè)度的作用不顯著，員工參與（r=0.17，p＜0.01）、績效與薪酬（r=0.29，p＜0.001）和工作保障（r=0.34，p＜0.001）對員工敬業(yè)度有顯著的正向促進作用；培訓與發(fā)展（r=0.08，p＞0.05）對組織嵌入的作用不顯著，員工參與（r=0.15，p＜0.001）、績效與薪酬（r=0.32，p＜0.001）和工作保障（r=0.24，p＜0.001）對組織嵌入有顯著的正向促進作用；培訓與發(fā)展（r=-0.10，p＞0.05）對心理授權的作用為負相關且不顯著，員工參與（r=0.18，p＜0.01），績效與薪酬（r=0.33，p＜0.001）和工作保障（r=0.21，p＜0.001）對心理授權有顯著的正向促進作用。假設1、假設2、假設3得到部分支持。

其次，將個體層次變量納入零模型，采用隨機ANCOVA模型 M4和 M5，結果表明：組織嵌入（r=0.56，p＜0.001）對員工敬業(yè)度有正向的促進作用；心理授權（r=0.64，p＜0.001）對員工敬業(yè)度有正向的促進作用。假設4、假設5得到支持。

最后，采用Baron和Kenny提出的方法檢驗中介作用，將組織層次和個體層次變量同時納入零模型，采用多層次中介模型 M6和 M7，結果表明：員工參與（r=0.11，p＜0.05）、績效與薪酬（r=0.12，p＜0.01）和工作保障（r=0.21，p＜0.01）對員工敬業(yè)度的影響系數(shù)降低且顯著，同時組織嵌入（r=0.54，p＜0.001）對員工敬業(yè)度的作用仍然顯著；員工參與（r=0.08，p＜0.05）、績效與薪酬（r=0.10，p＜0.01）和工作保障（r=0.19，p＜0.05）對員工敬業(yè)度的影響系數(shù)降低且顯著，心理授權（r=0.60，p＜0.001）對員工敬業(yè)度的作用仍然顯著。由于培訓與發(fā)展（r=0.13，p＞0.05）對組織嵌入的促進作用不顯著，組織嵌入、心理授權在培訓與發(fā)展和員工敬業(yè)度關系之間的中介作用不成立，假設6、假設7得到部分支持。

四、結論及啟示

通過研究得出如下結論：（1）人力資源管理實踐對員工敬業(yè)度的作用。本研究的實證部分發(fā)現(xiàn)了不一致的結果，即培訓與發(fā)展對員工敬業(yè)度的影響不顯著?？赡艿脑蚴牵髽I(yè)對員工的培訓與發(fā)展在具體管理實踐時存在一些不足。就培訓而言：一方面，企業(yè)的培訓實踐沒有達到理想效果，如企業(yè)對員工培訓工作重視程度不足、企業(yè)培訓形式單一以及企業(yè)培訓與需求脫節(jié)等；另一方面，從企業(yè)培訓效果上看，員工未能將企業(yè)培訓的知識和技能應用于實際工作。就員工發(fā)展而言：一方面，一些企業(yè)對員工的發(fā)展所做的工作比較少，沒有意識到員工發(fā)展的重要性；另一方面，也有許多企業(yè)雖然設法支持員工的職業(yè)發(fā)展需求，但還是缺乏正式的職業(yè)發(fā)展管理程序。因此，培訓與發(fā)展實踐引起員工對組織認同感的下降，對員工行為也沒有起到激勵的作用。由于員工沒能掌握職位所要求的知識、技能，看不到在組織中發(fā)展的前景，就會降低對工作的積極性和投入程度，進而表現(xiàn)出倦怠和不敬業(yè)。（2）組織嵌入和心理授權的中介作用。本研究結論驗證了人力資源管理實踐對員工敬業(yè)度除直接促進作用外，還通過組織嵌入和心理授權產(chǎn)生間接作用。人力資源管理實踐能塑造和改變員工對組織的心理感知，提高員工對組織的依賴感和認同感，增加員工內在的工作動力。組織嵌入滿足員工敬業(yè)度所要求的心理狀態(tài)，心理授權為員工提供工作的動力，員工就會增加對工作的投入。然而，培訓與發(fā)展在實踐中可能存在的問題，導致員工對工作倦怠和離職，組織嵌入和心理授權的中介作用也就不成立了。

據(jù)此，本文提出如下建議：首先，要有效地提高員工的敬業(yè)度，可以通過鼓勵員工參與一些與其利益相關的決策和制度的制定，有助于員工獨立自主的完成工作任務，增加員工的參與感和自主性；通過公平、激勵的績效與薪酬制度有助于留住員工，使員工肯定自身能力并不斷提高和完善自身能力；通過以人為本的工作保障措施保證員工的基本利益，不隨意解雇員工，增加員工對組織的依賴并獲得在組織中持續(xù)工作的動力。其次，在員工培訓方面，組織在開始實施培訓之前，應當讓員工參與培訓項目的設計，注重培訓內容與員工職位需求的知識和技能的匹配；采取多元化的培訓形式，在課堂培訓的基礎上根據(jù)學習規(guī)律進行合理的培訓設計；在培訓結束后，還應該強化受訓者學到的內容。如表揚和獎勵那些在工作中使用新技能的員工，確保員工能真正掌握、運用學到的技能。再次；在員工發(fā)展方面，企業(yè)要保證員工發(fā)展和組織發(fā)展協(xié)調一致，增強員工對組織的認同；制定正式的職業(yè)發(fā)展管理程序，組織和管理者要在員工發(fā)展中扮演好各自的角色，為員工提供合適的發(fā)展機會以及支持、滿足員工的發(fā)展需要。

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