新醫(yī)改下公立醫(yī)院激勵機(jī)制相關(guān)問題探討

俞宏龍

摘要:2009年4月，我國新醫(yī)改方案正式實施，旨在解決醫(yī)療公平和社會效益問題。公立醫(yī)院作為主要醫(yī)療機(jī)構(gòu)，成為新醫(yī)改實施的重要對象，面臨著新的挑戰(zhàn)。為了更好的服務(wù)大眾且保證經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院的人力資源就顯得尤為重要了。而激勵機(jī)制作為人力資源的重要構(gòu)成，其效果直接關(guān)系著公立醫(yī)院的未來發(fā)展。公立醫(yī)院必須結(jié)合實際，探索順應(yīng)新醫(yī)改的激勵機(jī)制，充分調(diào)動職工的積極性，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供動力。本文旨在通過對現(xiàn)存激勵機(jī)制的問題的探討，摸索一條優(yōu)化激勵機(jī)制的方案，從而增強(qiáng)公立醫(yī)院的綜合競爭力。

關(guān)鍵詞:新醫(yī)改公立醫(yī)院優(yōu)化激勵機(jī)制

2009年4月6日，國務(wù)院正式公布《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，意見要求切實緩解“看病難、看病貴”問題。重點解決以下五個問題：第一是加快推進(jìn)基本醫(yī)療保障制度建設(shè)；第二是初步建立國家基本藥物制度；第三是健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系；第四是促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化；第五是推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點。這在一定程度上對公立醫(yī)院的經(jīng)營管理提出了新的要求。要求公立醫(yī)院要改變傳統(tǒng)思想，將公益性和公平性放在服務(wù)的第一位，根除“以藥養(yǎng)醫(yī)”的思想，允許醫(yī)生合理流動，促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。因此，如何通過激勵機(jī)制充分調(diào)動醫(yī)院職工的積極性便成了許多公立醫(yī)院所面臨的巨大問題。隨著新醫(yī)改的推行，醫(yī)藥分開、允許醫(yī)務(wù)人員合理流動、優(yōu)化醫(yī)生執(zhí)業(yè)環(huán)境等新醫(yī)改措施將會對公立醫(yī)院現(xiàn)有職工激勵機(jī)制帶來重大影響，需要醫(yī)院管理者能夠高瞻遠(yuǎn)矚，依據(jù)新醫(yī)改的指導(dǎo)思想，優(yōu)化現(xiàn)有職工激勵機(jī)制，探索順應(yīng)新改革潮流的激勵方式，在充分調(diào)動醫(yī)院職工積極性的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)新醫(yī)改的不斷深化與發(fā)展。

一、新醫(yī)改對激勵機(jī)制的新要求

新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)公益性和社會效益的原則要求公立醫(yī)院建立以社會效益為主的績效考核評價指標(biāo)體系，著重設(shè)立體現(xiàn)公立醫(yī)院社會責(zé)任的績效考核指標(biāo)，因此在激勵機(jī)制中必須要融入社會責(zé)任和社會效益。

新醫(yī)改的醫(yī)藥收支分開管理原則，使得公立醫(yī)院必須逐步改變“以藥養(yǎng)醫(yī)”的思想。醫(yī)院財政補助的多少主要與醫(yī)院提供的服務(wù)質(zhì)量和效果掛鉤。

新醫(yī)改的全民醫(yī)保原則要求醫(yī)務(wù)人員有效控制醫(yī)療費用，避免“過度行醫(yī)”，造成資源浪費。

新醫(yī)改的醫(yī)生多行醫(yī)原則使得醫(yī)生的人生價值得到更大體現(xiàn)，收入得到較大提高。因此在制定激勵機(jī)制時也需增加自我價值實現(xiàn)的因素。

二、我國公立醫(yī)院激勵機(jī)制存在的問題分析

新醫(yī)改實施后，許多公立醫(yī)院在職工激勵機(jī)制方面做了較多的努力，但是仍然存在著許多突出的問題。

個人績效考核指標(biāo)不客觀，設(shè)計不合理，與人力資源管理的總體目標(biāo)相違背。首先，現(xiàn)在許多公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)雖然既有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，又有社會指標(biāo)，如工作量、醫(yī)德、病人滿意度等，但在實際考核的過程中，公立醫(yī)院還是更加注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽略了社會指標(biāo)存在的意義。其次，在相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集過程中，缺少監(jiān)督，賣人情，靠關(guān)系等現(xiàn)象還是層出不窮，使得考核結(jié)果有失偏頗。再者，許多公立醫(yī)院相關(guān)的考核指標(biāo)常年不變，沒有及時更新。這些問題的存在使得許多努力工作的職工受到不公正的待遇，這種“考核”反而成了激勵職工的絆腳石，與人力資源管理的目標(biāo)相違背。

晉升體制不合理。公立醫(yī)院人員晉升必須具備一些硬性條件，如論文、學(xué)歷等。而在這些方面一般是年輕人占優(yōu)勢，因為一些老資格的醫(yī)生常年在一線工作，很少有時間花精力在論文和學(xué)歷提升上，這就與晉升的公平原則相違背。另外，一些公立醫(yī)院喜歡去招聘那些高學(xué)歷的人員，這些高學(xué)歷的高校畢業(yè)生反而由于臨床經(jīng)驗較少，對醫(yī)院的實際貢獻(xiàn)不大，但是這些人往往因為這些硬性條件好晉升卻比較快，激勵這時就成了空話。

考核制度形式化，導(dǎo)致激勵機(jī)制“懸空”。目前絕大多數(shù)醫(yī)院的考核都是由醫(yī)院的管理部門負(fù)責(zé)，考核的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是考核辦根據(jù)醫(yī)院的年度發(fā)展目標(biāo)和上年度各科室完成的情況制定，而醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核指標(biāo)的制定完全由管理部門負(fù)責(zé)，也就是說績效計劃的制定有的各科室負(fù)責(zé)人象征性的參與，有的完全成為了一種行政命令，職工根本就沒有機(jī)會參與其中，只有執(zhí)行的份，因此對績效目標(biāo)不了解或不理解的現(xiàn)象普遍存在[1]。這導(dǎo)致許多醫(yī)院職工根本不了解考核的過程，對激勵機(jī)制的運行也完全不知情，造成醫(yī)院職工被動地應(yīng)付考核，激勵機(jī)制類似“懸空”，難以真正發(fā)揮作用。

激勵機(jī)制未體現(xiàn)個體需求差異。醫(yī)院的某些職工個人收入偏低，在激勵方面對于物質(zhì)的需求可能更大；有些職工平時奮戰(zhàn)在第一線，任務(wù)重，責(zé)任大，心理壓力也大，這些人員可能對于精神方面的需求更大；有些人年輕，有沖勁，具有上進(jìn)心，可能對于個人的能力培訓(xùn)需求較強(qiáng)。現(xiàn)在醫(yī)院的很多激勵機(jī)制都是“一概而論”，沒有體現(xiàn)個體需求差異，這導(dǎo)致部分職工的工作積極性受到影響，從而影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、新醫(yī)改下優(yōu)化公立醫(yī)院激勵機(jī)制的措施

新醫(yī)改給公立醫(yī)院的激勵機(jī)制帶來了新的挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院在優(yōu)化激勵機(jī)制的過程中，應(yīng)注重醫(yī)院社會效益和職工個人發(fā)展相結(jié)合的原則，并輔以政府政策支持。

(一)完善績效考核指標(biāo)體系，注重指標(biāo)的可行性和公平性

績效考核指標(biāo)體系直接關(guān)系到激勵機(jī)制的有效性。首先，公立醫(yī)院原有的績效考核指標(biāo)主要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)新醫(yī)改公益性和社會效益的原則，應(yīng)增加反映社會效益的指標(biāo)，如成本控制、醫(yī)藥費用控制、完成政府指定行任務(wù)等相關(guān)的指標(biāo)。其次，在關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和權(quán)重的設(shè)置上要體現(xiàn)不同部門、不同科室各自的特點，例如，臨床醫(yī)生主要在第一線工作，其考核指標(biāo)應(yīng)更強(qiáng)調(diào)行醫(yī)效果、病人滿意度等；護(hù)理人員直接接觸病人和醫(yī)生，應(yīng)以服務(wù)質(zhì)量、與醫(yī)生的配合度等為主要指標(biāo)。再次，在一些難以量化的指標(biāo)考核上，應(yīng)注重對這些指標(biāo)考核的監(jiān)督和反饋，防止部分醫(yī)務(wù)人員作假，影響公平。

(二)改革晉升機(jī)制

(1)根據(jù)不同部門，不同科室分別制定不同的晉升要求。

(2)增加對新職工的培訓(xùn)，提高實際動手能力。

(3)加強(qiáng)相關(guān)科室間的交流，共同協(xié)作。醫(yī)院是一個整體性很強(qiáng)的單位，部門間如果沒有配合好，那么整體服務(wù)水平就會大打折扣。因此，在制定職工晉升機(jī)制時，也要把部門間的協(xié)調(diào)性考慮在內(nèi)。

(4)做好監(jiān)控，晉升評審應(yīng)由多方專家共同審核，相關(guān)負(fù)責(zé)人也應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)。

(5)對于表現(xiàn)突出的職工，應(yīng)制定一些破格提升的具體規(guī)定，以吸引和留住高級人才。

(6)嚴(yán)格執(zhí)行評聘分開，控制聘任標(biāo)準(zhǔn)，對平時表現(xiàn)差強(qiáng)人意的職工采取延遲聘任、低聘等方法。

(三)注重職工的精神層次激勵

(1)為醫(yī)院職工制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，注重長期激勵。首先，可以由職工個人提出職業(yè)規(guī)劃設(shè)想，醫(yī)院結(jié)合職工個人能力進(jìn)行調(diào)查，提出規(guī)劃方案；其次，根據(jù)規(guī)劃方案，為符合激勵機(jī)制的職工提供相應(yīng)條件；再次，根據(jù)執(zhí)行情況，進(jìn)行反饋和修正。

(2)擴(kuò)大榮譽激勵的范圍。目前，公立醫(yī)院的榮譽激勵主要包括評選名醫(yī)，評選先進(jìn)和優(yōu)秀工作者等。在開展過程中，應(yīng)注重宣傳，面向醫(yī)院全體職工，設(shè)置各種極具特色的獎項名稱，如“服務(wù)明星獎”、“白衣天使獎”、“最佳績效獎”等等，增強(qiáng)對職工的吸引力。另外還要利用醫(yī)院內(nèi)部宣傳欄或媒介等手段加大對優(yōu)秀職工的宣傳，讓更多的醫(yī)院職工享受到實現(xiàn)自我價值帶來的滿足感。

(3)另外，公立醫(yī)院可以定期給醫(yī)院職工進(jìn)行心理減壓。例如可以通過舉辦不同科室間的娛樂活動，可以聘請外部心理專家為醫(yī)院職工進(jìn)行減壓輔導(dǎo)等。

四、結(jié)束語

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療事業(yè)的主體，在新醫(yī)改的要求下，公立醫(yī)院可能面臨著更大的挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合新醫(yī)改公益性和社會效益的原則，通過不斷完善和優(yōu)化激勵機(jī)制，充分調(diào)動醫(yī)院職工的積極性，在保證新醫(yī)改順利進(jìn)行的同時，提升醫(yī)院自身的綜合實力，更好的服務(wù)大眾。

參考文獻(xiàn)：

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[3]騰世助,王美君,李雪君.公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制建立的理論探討[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，（11）：872-874

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