中國(guó)情境下的組織政治知覺(jué)心理安全與員工犬儒主義:一個(gè)理論框架

文章編號(hào)：1001-148X（2014）05-0141-07

石冠峰 徐兵

摘要：作為一種負(fù)面的心理傾向，員工犬儒主義對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生了消極的影響。本文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上探討了組織政治知覺(jué)、心理安全與員工犬儒主義之間的作用機(jī)制，研究表明：組織政治知覺(jué)的提升引發(fā)員工犬儒主義的產(chǎn)生；高度的組織政治知覺(jué)引發(fā)心理安全感的下降，心理安全感的降低則進(jìn)一步導(dǎo)致員工犬儒主義的盛行；心理安全在組織政治知覺(jué)與員工犬儒主義之間起中介作用；心理安全感降低與犬儒主義產(chǎn)生都將降低組織績(jī)效。

關(guān)鍵詞：組織政治知覺(jué)；心理安全；員工犬儒主義；組織績(jī)效

中圖分類號(hào)：F279129文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2013-11-05

作者簡(jiǎn)介：石冠峰（1969-），男，河南偃師人，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：組織理論和團(tuán)隊(duì)建設(shè)；徐兵（1991-），男，合肥人，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院研究生，研究方向：組織理論、組織行為。

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)一般規(guī)劃基金項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：11YJA630097；新疆維吾爾自治區(qū)普通高校人文社科重點(diǎn)研究基地石河子大學(xué)公司治理與管理創(chuàng)新研究中心招標(biāo)項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：020112B02；石河子大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：RCSX201004。一、引言

組織資源有限與個(gè)人欲望無(wú)限之間的沖突致使組織政治行為盛行，各利益團(tuán)體之間為爭(zhēng)奪有限資源，權(quán)力斗爭(zhēng)層出不窮。其負(fù)面效用將導(dǎo)致作為權(quán)力斗爭(zhēng)的犧牲者——員工的警覺(jué)和反感，提高各層級(jí)員工的組織政治知覺(jué)程度，降低其心理安全感。員工在不愿意承擔(dān)相應(yīng)人際風(fēng)險(xiǎn)的情況下，會(huì)進(jìn)一步產(chǎn)生與負(fù)面預(yù)期相一致的犬儒主義態(tài)度，進(jìn)而在其認(rèn)知、情感和行為上表現(xiàn)消極。Jonathan 等人（2003）的實(shí)證研究表明，犬儒主義的產(chǎn)生會(huì)破壞員工情緒，降低內(nèi)心滿足感，進(jìn)而減少組織承諾［1］，對(duì)員工的角色內(nèi)、角色外行為均產(chǎn)生負(fù)面影響，使得員工消極怠工，離職傾向增強(qiáng)，最終導(dǎo)致組織績(jī)效的下降。可見，員工犬儒主義的消極影響不容小覷。但目前理論界對(duì)其關(guān)注較少，相關(guān)的研究多數(shù)處于概念描述階段，對(duì)其內(nèi)在影響機(jī)制的研究更為缺乏。

處于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，各項(xiàng)改革進(jìn)入深水區(qū)，企業(yè)面臨復(fù)雜多變的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工承受著來(lái)自各方的壓力，而各項(xiàng)制度的不完善又給一些權(quán)力既得者采取政治行為謀取私利提供了便利，這都不可避免的會(huì)對(duì)員工心理安全帶來(lái)威脅和考驗(yàn)，導(dǎo)致員工面臨的不確定性增多、承受的心理壓力過(guò)大。當(dāng)員工認(rèn)為自己無(wú)力扭轉(zhuǎn)這一不利現(xiàn)狀時(shí)，就會(huì)對(duì)組織持一種負(fù)面態(tài)度即犬儒主義態(tài)度，進(jìn)而引發(fā)績(jī)效的下降。因此，對(duì)組織內(nèi)部員工犬儒主義的形成機(jī)制以及如何有效地規(guī)避進(jìn)行研究已成為一種現(xiàn)實(shí)所需，具有重要的理論與實(shí)踐意義。本文擬對(duì)組織政治知覺(jué)、心理安全和員工犬儒主義等概念進(jìn)行梳理分析，構(gòu)建一個(gè)理論框架，探討三者之間的作用機(jī)制，以期為學(xué)者和管理實(shí)踐者提供有益的參考。

二、文獻(xiàn)回顧與理論建構(gòu)

（一）組織政治知覺(jué)與員工犬儒主義

1.組織政治知覺(jué)（POP）

知覺(jué)是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)做出的反映，而不是現(xiàn)實(shí)本身，它受個(gè)體特征、情境等因素影響。目前，對(duì)于組織政治知覺(jué)的含義尚未達(dá)成共識(shí)。Hochwarter等人（2000）認(rèn)為個(gè)人、群體和組織均從事實(shí)現(xiàn)自我利益最大化的活動(dòng)，組織成員對(duì)該類活動(dòng)的感知和評(píng)價(jià)即為員工的組織政治知覺(jué)［2］；Ferris等（1989）認(rèn)為組織政治知覺(jué)是組織政策的制定和執(zhí)行以及由同事、上司所實(shí)施的政治行為所引起的組織成員的認(rèn)知［3］。孫漢銀（2004）認(rèn)為組織政治知覺(jué)是指組織成員對(duì)組織內(nèi)其他成員為了維護(hù)和增加自身利益不合理運(yùn)用權(quán)力或使用資源從事不被組織認(rèn)可的行為的主觀感受［4］。本文贊同該觀點(diǎn)并認(rèn)為，既然是主觀感受，那么不同個(gè)體對(duì)組織內(nèi)行為會(huì)有不同的感受，從而是否產(chǎn)生組織政治知覺(jué)以及知覺(jué)的程度也因人而異。

中國(guó)情境下組織政治知覺(jué)的度量可從以下三個(gè)維度進(jìn)行：（1）自利行為，即對(duì)個(gè)體或者群體為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果而采取的違背組織制度和正常程序的行為的認(rèn)知；（2）薪酬與晉升，即對(duì)與員工有關(guān)的薪酬以及晉升等政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中是否公平公正，是否存在組織政治行為的知覺(jué)；（3）同事關(guān)系，即員工對(duì)組織內(nèi)人與人之間的關(guān)系，包括上司與下屬、下屬與下屬之間的關(guān)系是否具有政治性的認(rèn)知［5］。

總第445期石冠峰：中國(guó)情境下的組織政治知覺(jué)、心理安全與員工犬儒主義:一個(gè)理論框架????商 業(yè) 研 究2014/052．員工犬儒主義

犬儒主義最早產(chǎn)生于公元前5世紀(jì)的古希臘。早期的犬儒主義者在言行上蔑視、詆毀社會(huì)制度［6］，代表一種生活態(tài)度，后來(lái)逐漸發(fā)展成為對(duì)待他人、組織和社會(huì)的一種理念。最近二十年，犬儒主義在西方管理領(lǐng)域興起，國(guó)內(nèi)對(duì)其研究較少，并且國(guó)內(nèi)外的研究大多數(shù)處于概念特征界定階段，沒(méi)有形成統(tǒng)一定義。

目前，對(duì)于犬儒主義的認(rèn)識(shí)主要存在兩種觀點(diǎn)：一種是人格特質(zhì)觀，認(rèn)為犬儒主義是一種與生俱來(lái)的人格特質(zhì)，個(gè)體的犬儒主義水平無(wú)法改變；另外一種是狀態(tài)觀，將其賦予情境性特征，認(rèn)為其并不是固有的人格特質(zhì)，會(huì)受時(shí)間、環(huán)境因素的影響而改變［7］。本文采用狀態(tài)觀，認(rèn)為犬儒主義表現(xiàn)為對(duì)組織的負(fù)面態(tài)度，不是個(gè)體固有的人格特質(zhì)，而是受時(shí)間、情境影響的個(gè)人或社會(huì)經(jīng)歷的結(jié)果。

Dean等人（1998）在前人研究的基礎(chǔ)上對(duì)犬儒主義的來(lái)源進(jìn)行梳理將其分為個(gè)性犬儒主義、社會(huì)犬儒主義、變革犬儒主義、職業(yè)犬儒主義和雇員犬儒主義，并且認(rèn)為犬儒主義作為員工對(duì)組織的負(fù)面態(tài)度，由認(rèn)知、情感和行為三維度構(gòu)成，即對(duì)組織缺乏誠(chéng)信的信念、對(duì)組織的負(fù)面情感、與信念以及情感相適應(yīng)的對(duì)組織的批判與詆毀行為［8］。Anderson（1996）在以往犬儒主義研究的基礎(chǔ)上，提出了包含工作場(chǎng)所特征、心理契約違背、人格特征和環(huán)境特征等變量在內(nèi)的員工犬儒主義形成過(guò)程模型，較為系統(tǒng)地揭示了員工犬儒主義的形成機(jī)制［9］。

3．組織政治知覺(jué)與員工犬儒主義

高婧等人（2008）的研究表明組織政治知覺(jué)與員工犬儒主義正相關(guān)，心理契約違背在組織政治知覺(jué)與犬儒主義之間起中介作用［10］。員工對(duì)組織中部分成員或團(tuán)體為了得到預(yù)期結(jié)果而采取自利行為的政治知覺(jué)會(huì)讓他們感受到權(quán)力分配不公、某些制度政策流于形式；員工薪酬與晉升政策制定的不合理以及執(zhí)行失當(dāng)，會(huì)使員工認(rèn)為組織缺乏誠(chéng)信和公平，并且感知組織內(nèi)的決策是虛偽的，充滿形式主義，這種信念伴隨著生氣、蔑視和憎恨等負(fù)面情感，將引發(fā)貶低、詆毀和批評(píng)組織的言論和行為傾向；員工對(duì)同事關(guān)系的政治性認(rèn)知會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織中人際關(guān)系的負(fù)面預(yù)期和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致人際交往充滿敷衍和謊言，進(jìn)而擴(kuò)展至組織層面，認(rèn)為整個(gè)組織內(nèi)部缺乏誠(chéng)信。

犬儒主義作為一種對(duì)組織負(fù)面的預(yù)期，對(duì)員工積極性以及組織績(jī)效都產(chǎn)生消極影響，如員工在工作過(guò)程中遭受過(guò)大的工作壓力，從而產(chǎn)生情緒耗竭，進(jìn)而引發(fā)犬儒主義，最后導(dǎo)致離職［11］。

經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，當(dāng)前的組織由于受外部環(huán)境一些不良因素的影響，不確定性和模糊性增加。與“幫派”、“小團(tuán)體”、“面子”、“人情”、“關(guān)系”、“走后門”、“權(quán)力斗爭(zhēng)”等敏感詞匯相關(guān)的組織政治行為充斥著整個(gè)組織環(huán)境。員工為了保護(hù)自己，在不能直接反擊的情況下只能將自己憤世嫉俗的想法表現(xiàn)在工作環(huán)節(jié)上，從而產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度。他們傾向于逃離組織政治,進(jìn)行自我保護(hù)；或者消極避讓、聽之任之,對(duì)組織失去信心、內(nèi)心充滿不信任；或在負(fù)面情緒下參與到組織政治行為中去，利用權(quán)術(shù)爭(zhēng)取自我私利?？?jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的失衡最終導(dǎo)致在組織中產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，削弱組織制度規(guī)范的整體可信度，降低組織績(jī)效［10］。

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綜上所述，可以認(rèn)為高度組織政治知覺(jué)感將產(chǎn)生高水平的員工犬儒主義，導(dǎo)致組織績(jī)效下降。

（二）組織政治知覺(jué)與心理安全

管理者以往過(guò)多地關(guān)注如何從技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬激勵(lì)等實(shí)體層面提高組織績(jī)效，但越來(lái)越多的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)這些實(shí)體層面的激勵(lì)和改進(jìn)并不是績(jī)效提高的決定因素，他們逐漸將目光轉(zhuǎn)向組織中的一些隱性因素，并且發(fā)現(xiàn)對(duì)這些隱性因素的關(guān)注會(huì)給組織帶來(lái)意想不到的收獲，甚至它們的重要性在特定的組織層次和行業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)超出了物質(zhì)激勵(lì)。心理安全就是在組織中被高度關(guān)注的隱性因素之一。

心理安全最初由Kahn（1990）在個(gè)體層面進(jìn)行解釋，認(rèn)為它是一種個(gè)體特征，是個(gè)體在展現(xiàn)自我、表達(dá)意愿時(shí)其自身的地位、形象、前途可避免不利的影響和打擊的感知［12］。Edmonson（1999）將心理安全引入團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中，從而將其概念擴(kuò)展到群體水平，將其定義為團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)中人際關(guān)系是和諧的、人際冒險(xiǎn)是安全的共同信念［13］。這種信念使得成員認(rèn)為彼此之間是互相信任、相互關(guān)心和尊重的，從而能夠在組織中提出不同觀點(diǎn)、尋求幫助和反饋，并且能夠得到其他成員對(duì)錯(cuò)誤的容忍。Tynan（2005）在Edmonson的基礎(chǔ)上重新界定了心理安全感的構(gòu)念層次,將其分解為自我心理安全感和他人心理安全感，從而使心理安全感的對(duì)象由團(tuán)體擴(kuò)展到交互的雙方［14］。Brown（1996）則將心理安全擴(kuò)展到組織層面，認(rèn)為組織心理安全感是員工對(duì)作為組織環(huán)境特征的組織氛圍的一種感知［15］。至此，心理安全感形成了個(gè)體層、群體層、組織層三個(gè)層次概念。在此，筆者認(rèn)為心理安全是成員對(duì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)是安全的一種共同信念，在這種信念的指引下，成員在進(jìn)行自我展示、抒發(fā)觀點(diǎn)時(shí)不用過(guò)多的顧慮，并且認(rèn)為彼此尊重、信任。根據(jù)吳志平（2011）開發(fā)的中國(guó)文化情境下團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛量表，團(tuán)隊(duì)心理安全主要包括以下四個(gè)維度：直抒己見（團(tuán)隊(duì)成員能坦率地發(fā)表自己的意見、想法）、互敬互重（成員之間相互敬重）、人際冒險(xiǎn)（在日常工作中成員在提問(wèn)、尋求意見、討論問(wèn)題和發(fā)表觀點(diǎn)時(shí)不用擔(dān)心冒犯別人）、彼此信任（團(tuán)隊(duì)成員之間能夠互信彼此敢于托付）［16］。

心理安全作為成員對(duì)組織中人際冒險(xiǎn)的一種感知，有助于提高組織績(jī)效。當(dāng)員工對(duì)組織的人際關(guān)系判斷是積極的時(shí)候，他們就不會(huì)過(guò)多地顧忌人際風(fēng)險(xiǎn)，愿意進(jìn)行知識(shí)共享，而不擔(dān)心在組織中喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或者暴露自己的缺點(diǎn)［17］。這就提高了團(tuán)隊(duì)整體的學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力以及應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力，最終提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，整個(gè)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性增加了組織的模糊性，組織制度、各項(xiàng)政策制定的不規(guī)范給一些機(jī)會(huì)主義者提供了可趁之機(jī)，為其實(shí)施政治行為賦予了便利條件。員工會(huì)對(duì)這些破壞正常評(píng)估機(jī)制，影響內(nèi)部公平的行為產(chǎn)生不同的主觀感受并進(jìn)行歸因，從而形成組織政治知覺(jué)。

對(duì)自利行為的政治知覺(jué)降低了員工的心理安全感。在資源缺乏、組織情境模糊的情況下，組織成員必然會(huì)運(yùn)用各種手段來(lái)奪取有限資源，謀取私利。當(dāng)組織成員知覺(jué)到組織政治氛圍濃厚時(shí)，就會(huì)質(zhì)疑同事和上司，彼此之間信任度降低、情感關(guān)系淡化甚至破裂。同時(shí)，由于對(duì)組織中人際關(guān)系有了新的判斷，從而強(qiáng)化了對(duì)自身的保護(hù)，員工在日常討論中不會(huì)暢所欲言，而是有所保留。對(duì)同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系新的理解使得員工在人際交往中會(huì)多加防范。高度的組織政治知覺(jué)也降低了彼此的信任感，削弱了相互的尊重，員工會(huì)各懷心事，彼此不再信任也不敢托付。

對(duì)薪酬與晉升政策方面的政治知覺(jué)也會(huì)降低心理安全感。當(dāng)組織存在政治行為時(shí)，部分成員為了私利使得薪酬與晉升標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理，或者即使薪酬與晉升政策是公平的,但在其具體執(zhí)行過(guò)程中也可能傾向于那些從事組織政治行為的員工,使他們受益，這就給其他員工帶來(lái)了壓力，降低了其心理安全感。他們會(huì)覺(jué)得由于信息、資源、權(quán)力的不對(duì)稱、薪酬與晉升標(biāo)準(zhǔn)的不合理以及在執(zhí)行過(guò)程中的失當(dāng)，自己再怎么付出努力也不會(huì)得到應(yīng)有的回報(bào)，再怎么出色也提拔無(wú)望。這種對(duì)組織的負(fù)面預(yù)期使得員工在發(fā)表意見時(shí)有所保留，討論問(wèn)題懼怕承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)，并且成員之間不再信任和尊重，這些都降低了員工的心理安全感，進(jìn)而減少了其對(duì)組織的投入。

對(duì)同事關(guān)系的政治知覺(jué)同樣會(huì)降低員工心理安全感。如果員工認(rèn)為同事之間關(guān)系冷漠，人人自掃門前雪，或者只有在好處時(shí)，同事才會(huì)伸出援助之手，而管理者對(duì)下屬的關(guān)注僅僅是為了提高自身形象，對(duì)下屬的幫助也只是表面的而非實(shí)質(zhì)性的［5］，員工就不會(huì)為了組織績(jī)效的提高去勇于承擔(dān)人際關(guān)系破裂的風(fēng)險(xiǎn)，討論問(wèn)題將以圓滑的方式進(jìn)行。同事之間關(guān)系的冷漠導(dǎo)致信任機(jī)制難以建立，從而導(dǎo)致員工在工作關(guān)系處理中有所戒備，降低了其心理安全感。

綜上所述，筆者認(rèn)為組織政治知覺(jué)與心理安全負(fù)相關(guān)，員工組織政治知覺(jué)程度越高，心理安全感越低。

（三）心理安全的中介作用

1.心理安全與員工犬儒主義

犬儒主義作為一種悲觀的人生哲學(xué)表現(xiàn)出對(duì)他人、組織、社會(huì)制度的蔑視、憎恨。員工犬儒主義從認(rèn)知、情感和行為三個(gè)維度上引發(fā)了對(duì)組織績(jī)效的負(fù)面效應(yīng)。員工心理的不安全大大增加了其負(fù)面的情緒反應(yīng)，在沒(méi)有更多職業(yè)選擇的情況下，員工只好采取自身心理承受的辦法。心理安全感的喪失降低了員工對(duì)組織的信任，增強(qiáng)了員工對(duì)組織和其他成員的不確定性的感受。他們會(huì)在內(nèi)心尋求自我與現(xiàn)實(shí)的平衡，但在沒(méi)有更多選擇的情況下，則會(huì)以消極怠工、言語(yǔ)、態(tài)度上蔑視領(lǐng)導(dǎo)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)心理和行為上的逃離，這些都表現(xiàn)出犬儒主義［10］。

員工較低的心理安全感使得他們對(duì)工作中人際關(guān)系的判斷是負(fù)面的，不愿意去承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)。這意味著員工間彼此信任度降低，隱瞞自己想法，在組織面臨危機(jī)時(shí)，為了避免冒犯別人以及為了自保，員工普遍采取沉默的態(tài)度，積極建言成為一種奢望，從而不可避免的產(chǎn)生犬儒主義。員工心理的不安全、相互信任感的降低誘發(fā)對(duì)他人的心理戒備，在交流中為了避免喪失自身優(yōu)勢(shì)，從而不愿意與他人分享知識(shí)、傳授經(jīng)驗(yàn)，長(zhǎng)期下來(lái)降低了團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，由于內(nèi)心的不安全，使得員工只關(guān)注角色內(nèi)行為，否定角色外行為，減少組織公民行為，而這些正是員工犬儒主義在組織中的體現(xiàn)。

綜上，心理安全感的降低導(dǎo)致員工犬儒主義在組織中盛行，組織中員工較低的心理安全感產(chǎn)生高度的犬儒主義，進(jìn)而引發(fā)員工的離職、組織績(jī)效的降低等。

2.心理安全的中介作用

員工的努力付出和對(duì)組織的期待與組織政治行為產(chǎn)生的不公結(jié)果形成鮮明對(duì)比。員工將逐漸發(fā)現(xiàn)直接影響組織中分配正義的不是正式身份和工作付出，而是與領(lǐng)導(dǎo)隱而不宣的關(guān)系。這使得他們對(duì)組織忠誠(chéng)也有了新的理解，認(rèn)為在權(quán)力距離較大的中國(guó)，其他員工更愿意為領(lǐng)導(dǎo)做額外的付出，表現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的私忠，進(jìn)而他們將發(fā)覺(jué)績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的制定傾向于和領(lǐng)導(dǎo)有連帶優(yōu)勢(shì)的員工，自己得到的領(lǐng)導(dǎo)支持、輔助資源和工作與晉升機(jī)會(huì)都明顯較少［10］。員工對(duì)這些政治行為的知覺(jué)降低了其心理安全感，使得同事之間彼此不信任而采取自保行為。員工會(huì)對(duì)這些事件進(jìn)行歸因。不斷增強(qiáng)的組織政治知覺(jué)感會(huì)將原因指向領(lǐng)導(dǎo)和組織，進(jìn)而產(chǎn)生犬儒主義，喪失了對(duì)組織原本的期望，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)顯失公平，對(duì)其失去原有的尊重。在不斷的自保過(guò)程中所激發(fā)的戒備、蔑視和憎恨心理，進(jìn)一步降低了員工心理安全感，增強(qiáng)了犬儒主義態(tài)度，形成一種惡性循環(huán)，最終降低組織績(jī)效。

從心理契約視角出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬差距、公司無(wú)情裁員、不公正待遇等不良政治行為的知覺(jué)會(huì)導(dǎo)致分配的、程序的契約違背的感知；對(duì)在溝通過(guò)程中的意見表達(dá)限制、同事關(guān)系處理中所遭遇的不公和無(wú)禮待遇所引發(fā)的其對(duì)人際交流中的心理契約違背的感知，會(huì)降低員工心理安全感，進(jìn)而詆毀和批判組織，形成犬儒主義態(tài)度。

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基于上面的論述，筆者認(rèn)為心理安全在組織政治知覺(jué)和員工犬儒主義之間起中介作用，政治知覺(jué)程度的提高導(dǎo)致心理安全感下降，引發(fā)員工犬儒主義，最終將導(dǎo)致組織績(jī)效下降。據(jù)此給出本文如下的理論模型：

圖1心理安全中介作用模型三、 理論貢獻(xiàn)

1． 目前在組織內(nèi)部，不良政治行為叢生、員工犬儒主義盛行，而國(guó)內(nèi)關(guān)于組織政治、犬儒主義的研究尚處于起步階段，且多數(shù)處于“移植型的研究”階段，沒(méi)有考慮到本土文化情境的影響。本文結(jié)合中國(guó)本土情境，從組織中最為現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題出發(fā)，結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化中所特有的“人情”、“面子”、“關(guān)系”等因素，構(gòu)建了新的理論模型，所得研究結(jié)論將更具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

2． 以往的研究大多數(shù)集中于組織政治知覺(jué)及其結(jié)果變量、員工犬儒主義的分類及其前因變量，鮮有關(guān)于組織政治知覺(jué)和心理安全、組織政治知覺(jué)和員工犬儒主義的研究。通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)搜索發(fā)現(xiàn)，到目前為止還沒(méi)有將三個(gè)變量結(jié)合起來(lái)的研究。本文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)理論推演和模型構(gòu)建，揭示了員工心理安全感在組織政治知覺(jué)與犬儒主義之間的中介作用，從心理層面為尋找犬儒主義的形成機(jī)制提供了一個(gè)新思路。

四、管理啟示

管理的實(shí)質(zhì)是通過(guò)處理人與人之間關(guān)系來(lái)降低內(nèi)部協(xié)調(diào)成本，提高運(yùn)行效率。由于外部的模糊性和不確定性，以及受中國(guó)文化中“面子”、“人情”、“關(guān)系”等影響，組織政治行為廣泛地存在于各種類型的組織中。員工對(duì)政治行為的知覺(jué)導(dǎo)致了心理安全感的下降和犬儒主義的產(chǎn)生，這都對(duì)組織的運(yùn)行效率產(chǎn)生了負(fù)面影響，增加了組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)成本和運(yùn)行成本，而員工長(zhǎng)期的心理壓抑和組織內(nèi)部人際關(guān)系的不和諧又增加了員工和領(lǐng)導(dǎo)的心理成本。要降低員工組織政治知覺(jué)、提高其心理安全感、削弱犬儒主義態(tài)度，管理者可從以下方面努力：

（一）構(gòu)建新型雇傭關(guān)系，提升心理安全感

以往組織中的雇傭關(guān)系主要靠利益來(lái)維系，實(shí)質(zhì)是一種金錢關(guān)系，這樣不可避免地削弱了組織的穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)頻繁裁員、員工肆意離職等現(xiàn)象頻發(fā)，心理安全感較低。管理者可通過(guò)建立新型雇傭關(guān)系，在雇傭關(guān)系中強(qiáng)調(diào)對(duì)心理契約的構(gòu)建，弱化金錢的束縛。在新型的雇傭關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者要改變傳統(tǒng)的“高姿態(tài)”習(xí)慣行為，采取與員工合作的行為方式，不以權(quán)謀私、不見利忘義，杜絕組織政治行為的滋生。

（二）提高組織支持感

提高員工的組織支持感首先要從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三方面加強(qiáng)組織公平建設(shè)［7］。在日常管理中要建立科學(xué)合理的薪酬體系、制定公正的職位晉升政策，不任人唯親，提高員工分配公平感；要調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)員工參與各項(xiàng)決策的制定，加強(qiáng)管理者和員工的互動(dòng)溝通，最大限度地避免對(duì)決策的誤解，提高員工心理安全感；要注重互動(dòng)公平，在互動(dòng)中領(lǐng)導(dǎo)要放低“姿態(tài)”，尊重員工，傾聽底層心聲。其次要運(yùn)用支持性人力資源實(shí)踐提高員工待遇和工作條件，在組織中塑造支持性的環(huán)境。通過(guò)支持性人力資源實(shí)踐的技能培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作條件保障、靈活的工作安排和員工參與等措施與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，進(jìn)而建立可持續(xù)發(fā)展的社會(huì)交換關(guān)系。組織支持的增加有利于提高員工的組織認(rèn)同感和心理安全水平，作為回報(bào)，員工會(huì)做出更多的角色外行為和組織公民行為來(lái)提高組織績(jī)效。

（三）降低組織集權(quán)化程度，提高員工參與決策程度，削弱犬儒主義態(tài)度

組織政治行為的產(chǎn)生在很大程度上是由于組織的過(guò)度集權(quán)所導(dǎo)致。權(quán)力使用無(wú)法受到監(jiān)督，資源分配不透明，這都容易滋生具有負(fù)面效用的組織政治行為。所以，管理者要從自我做起，在組織中建立監(jiān)督機(jī)制，使權(quán)力在陽(yáng)光下運(yùn)行，加強(qiáng)分權(quán)，鼓勵(lì)員工參與決策，增強(qiáng)工作自主性與合作性，改善組織內(nèi)部氛圍，提高心理安全感。

（四）降低組織政治知覺(jué)，提高人際關(guān)系質(zhì)量

工作場(chǎng)所中的員工與領(lǐng)導(dǎo)以及同事之間人際關(guān)系的改善能夠提高心理安全感。同事之間較好的人際關(guān)系有利于增強(qiáng)相互的信任，從而加強(qiáng)員工的信息交換和經(jīng)驗(yàn)共享，產(chǎn)生同舟共濟(jì)之感；領(lǐng)導(dǎo)與員工的相互信任和交往中的包容，有利于增強(qiáng)員工的自信心和對(duì)組織的歸屬感，避免相互之間的猜忌，降低組織政治知覺(jué)；在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)除扮演管理者角色外還要扮演長(zhǎng)者角色，在員工迷茫時(shí)給予指導(dǎo)；在員工遭遇工作之外的困難時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)伸出援助之手，視之如同家人；同事之間除了是工作伙伴關(guān)系更應(yīng)是朋友關(guān)系，工作內(nèi)外用心相交，將心比心。

（五）營(yíng)造寬松的組織氛圍，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新

在組織內(nèi)通過(guò)制度建設(shè)、文化建設(shè)、組織變革等手段營(yíng)造寬松的組織氛圍，鼓勵(lì)員工參與決策，充分發(fā)揮員工積極性。在公司會(huì)議上允許大家直抒己見，坦率發(fā)表觀點(diǎn)。創(chuàng)新意味著改變現(xiàn)狀，意味著承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因而要在創(chuàng)新過(guò)程中降低人際風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)心理安全感，鼓勵(lì)員工相互交流，群策群力，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。

（六）發(fā)揮文化軟實(shí)力，弘揚(yáng)社會(huì)型工作價(jià)值觀

由于受利益的驅(qū)使以及受當(dāng)前各層面負(fù)面現(xiàn)象的不良影響，單純地依靠制度硬件的管理，難以杜絕組織政治行為的發(fā)生，文化軟實(shí)力的作用就顯得彌足珍貴。管理者要對(duì)員工加強(qiáng)思想道德教育，弘揚(yáng)奉獻(xiàn)精神和社會(huì)型工作價(jià)值觀導(dǎo)向，提升員工的思想境界，引導(dǎo)其在充滿不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境下依然守住“真我”，減少不良政治行為的發(fā)生。

（七）加強(qiáng)對(duì)員工犬儒主義的監(jiān)控和管理

員工犬儒主義作為一種對(duì)組織和管理者負(fù)面的信念、情感和行為，直接導(dǎo)致了消極行為的增加。員工犬儒主義的產(chǎn)生是由多方面原因?qū)е碌?，高度的政治知覺(jué)、心理安全感的喪失只是原因的一部分。所以，管理者要監(jiān)控和管理員工的犬儒主義。一方面，在入職之初，可以通過(guò)問(wèn)卷或深度訪談的方式了解員工的犬儒主義水平，并定期跟蹤測(cè)評(píng)；另一方面，在組織中構(gòu)建暢通的信息溝通機(jī)制，保證政策、建議的及時(shí)傳達(dá)和意見的及時(shí)反饋，最大限度地降低犬儒主義水平。

五、結(jié)語(yǔ)

人才永遠(yuǎn)是組織最重要的資源，當(dāng)前組織管理者面臨的最大挑戰(zhàn)也是如何有效的激發(fā)員工的工作積極性。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)外環(huán)境下，權(quán)力不合理使用的現(xiàn)象越來(lái)越普遍，員工犬儒主義態(tài)度也隨之在組織中蔓延。本文在以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從組織政治行為出發(fā)經(jīng)過(guò)理論推演，構(gòu)建了組織政治知覺(jué)、心理安全和員工犬儒主義三者間的理論模型，并認(rèn)為心理安全在組織政治知覺(jué)和員工犬儒主義之間起中介作用,最終引發(fā)組織績(jī)效的下降。據(jù)此，本文從雇傭關(guān)系的調(diào)整、組織支持、組織分權(quán)、員工人際關(guān)系改善、組織氛圍調(diào)整、文化與工作價(jià)值觀重塑以及對(duì)犬儒主義的監(jiān)控和管理等方面提出削弱犬儒主義態(tài)度、提高組織績(jī)效的改進(jìn)建議。

在未來(lái)的研究中，筆者認(rèn)為可以從以下方面突破：（1）在理論模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量研究，具體證實(shí)心理安全的中介作用是完全中介或部分中介。（2）進(jìn)一步結(jié)合中國(guó)文化的具體情境進(jìn)行本土研究和跨文化比較研究。因?yàn)樵谥袊?guó)文化中，“面子”、“關(guān)系”等特殊文化因素會(huì)對(duì)組織政治知覺(jué)和心理安全產(chǎn)生影響，而目前對(duì)于該方面的研究較少，所以有必要深入研究下去，探析其具體作用機(jī)制。考慮這些傳統(tǒng)文化因子在西方文化情境下不一定會(huì)發(fā)生作用，所以有必要進(jìn)行跨文化比較研究，找出差異之處。（3）進(jìn)一步考慮權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)分析，筆者認(rèn)為權(quán)力距離在組織政治知覺(jué)和心理安全之間可能起著調(diào)節(jié)作用。西方文化背景下組織更為強(qiáng)調(diào)民主、自由、平等，所以組織中權(quán)力距離較小。在中國(guó)，受中國(guó)儒家文化的影響，人們的等級(jí)觀念、科層意識(shí)根深蒂固，人們更愿意接受組織中權(quán)力分配的不平衡，權(quán)力距離更大。所以，應(yīng)當(dāng)考慮在不同文化背景下權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，從而豐富理論研究。

參考文獻(xiàn)：

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Perceptions of Organizational Politics, Psychological Safety and Employee Cynicism

in the Chinese Context: A Theoretical FrameworkSHI Guan-feng, XU Bing

（School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000,China）

Abstract:As a negative psychological tendency, employee cynicism puts a negative impact on organizational performance. Based on analysis of the previous literature, the paper explores the mechanism among perceptions of organizational politics, psychological safety and employee cynicism. The research reveals that the promotion of the perceptions of organizational politics leads to the generation of employee cynicism; high perceptions of organizational politics cause the decline of psychological safety, and the reduction of psychological safety will further lead to the prevalence of cynicism; psychological safety mediates between perceptions of organizational politics and employee cynicism; the decline of psychological safety and the generation of employee cynicism will reduce organizational performance.

Key words：perceptions of organizational politics; psychological safety; employee cynicism; organizational performance

（責(zé)任編輯：王奇）

endprint

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Perceptions of Organizational Politics, Psychological Safety and Employee Cynicism

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（School of Economics and Management, Shihezi University, Shihezi 832000,China）

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