自我效能感與工作資源匹配模型的實(shí)證研究
——對(duì)工作要求—資源模型的擴(kuò)展

于 玲 玲， 趙 西 萍， 周 密， 趙 欣

( 1.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院， 陜西 西安 710049；2.西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 陜西 西安 710054 )

近年來，高工作壓力成為制約員工績(jī)效提升、組織創(chuàng)新發(fā)展的重要影響因素，企業(yè)為此提供支持、反饋等工作資源試圖幫助員工減壓，有些員工能有效緩解壓力刺激，而有些員工壓力不降反增，減壓成效因人而異。如何為不同員工提供適宜的緩壓支持成為企業(yè)壓力管理實(shí)踐關(guān)注的新問題。學(xué)者們多角度研究工作壓力，其中Demerouti等整合了各種職業(yè)背景下的工作資源，提出工作要求—資源模型(job demand-resource model，簡(jiǎn)稱JDR模型)[1]。工作要求指工作在體力、社會(huì)、組織方面要求員工提供持續(xù)的體力、精神方面的努力，如體力負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作變化等。工作資源是工作可以起作用達(dá)成工作目標(biāo)、減少工作要求相關(guān)的生理心理成本、促進(jìn)個(gè)人成長發(fā)展的方面，如反饋、工作控制、決策參與、上級(jí)支持資源等[1]。工作資源的緩壓效應(yīng)隨之成為研究熱點(diǎn)。Bakker等驗(yàn)證了工作資源能有效降低工作壓力[2]，而Xie等則發(fā)現(xiàn)工作資源與工作壓力之間存在U型等不確定、不穩(wěn)定的負(fù)向關(guān)系[3]，實(shí)證結(jié)果存在分歧。深入分析發(fā)現(xiàn)，這些研究假定壓力由工作特征等環(huán)境因素刺激引起，理論上將壓力主體視為同質(zhì)性，片面的壓力刺激觀可能是造成結(jié)果不一致的主要原因。工作資源緩壓效果在多個(gè)職業(yè)領(lǐng)域(醫(yī)院、服務(wù)、交通、教師等)獲得實(shí)證支持，然而趙西萍、趙欣，DeJonge均以醫(yī)護(hù)人員為樣本，發(fā)現(xiàn)工作資源與工作壓力的關(guān)系分別為負(fù)相關(guān)、倒U型[4][5]。個(gè)體差異可能是影響該矛盾性結(jié)果的關(guān)鍵因素，引入個(gè)體特征成為增強(qiáng)JDR模型解釋力的有效嘗試。

自我效能感在工作壓力研究中應(yīng)用較為廣泛，是個(gè)體對(duì)自己能否在一定水平上完成某項(xiàng)活動(dòng)所具有的能力的判斷、信念或主體自我把握與感受；通過以往經(jīng)歷或體驗(yàn)、觀察模仿、外界鼓勵(lì)等獲得或提升；影響個(gè)體的行為選擇、思維模式和情感反應(yīng)方式，付出努力的程度及持久性等[6]。Schaubroeck、Jones、Xie驗(yàn)證了自我效能感可調(diào)節(jié)壓力源與工作壓力的正向關(guān)系[7]。

工作反饋、社會(huì)支持與決策自主權(quán)是三個(gè)常用的工作資源變量。工作反饋?zhàn)鳛橹匾墓ぷ髻Y源，給員工提供其所需的、維持績(jī)效和健康的必要信息，使員工積極投入工作。社會(huì)支持是個(gè)體獲得的一般或特定的支持性資源，是重要的、外在的壓力應(yīng)對(duì)資源，一般由上級(jí)和同事提供[8]。決策自主權(quán)代表員工在安排工作內(nèi)容、確定工作程序、使用工作技能方面擁有一定的獨(dú)立性及自主權(quán)[9]，使員工對(duì)工作要求具有一定的“控制”，緩解壓力。

鑒于此，本文引入個(gè)體能力信念類特征變量——自我效能感，進(jìn)一步遵從人與環(huán)境匹配的組織行為學(xué)傳統(tǒng)觀點(diǎn)，提出自我效能感與工作資源的匹配模型，在關(guān)注高自我效能感員工減壓的同時(shí)，為“另一半員工”——低自我效能感員工提供高效、適宜的緩壓模式。通過對(duì)工作要求—資源模型進(jìn)行擴(kuò)展，為不同員工不同緩壓策略提出理論解釋，為企業(yè)壓力管理實(shí)踐提供建議。

一、自我效能感與工作資源的匹配模型

1．匹配模型

自我效能感是能力信念類變量，作為個(gè)體差異特征擴(kuò)展JDR模型具有一定的理論意義。個(gè)體特征變量特別是心理變量在工作壓力研究中應(yīng)用較早，主要分以下幾類：一是情感類如情緒經(jīng)歷[10]；二是性格類如大五人格[11]；三是壓力應(yīng)對(duì)行為類如積極、消極應(yīng)對(duì)[12]；四是價(jià)值目標(biāo)類如學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向[13]；五是能力類如自我效能感[7]。與其他類變量相比，自我效能感體現(xiàn)與工作資源的動(dòng)態(tài)交互，反映個(gè)體長期培養(yǎng)獲得的較穩(wěn)定的心理認(rèn)知狀態(tài)、應(yīng)用各種手段資源達(dá)成目標(biāo)的能力判斷，有助于理解緩壓過程；與同類變量相比，自我效能感理論與量表均趨于成熟，能更好幫助預(yù)測(cè)個(gè)體行為。

進(jìn)一步，本文以高自我效能感的壓力研究為基礎(chǔ)，重點(diǎn)關(guān)注低自我效能感員工的降壓模式。Edwards在研究工作壓力時(shí)，提出人—環(huán)境匹配模型[14]，認(rèn)為壓力是由個(gè)體特征與環(huán)境特征匹配不良造成。因此，本文在權(quán)變的人與環(huán)境匹配視角下，提出自我效能感與工作資源匹配模型。

2．研究假設(shè)

工作壓力是個(gè)體與環(huán)境交互的結(jié)果，自我效能感通過影響個(gè)體對(duì)工作資源的思維、情感認(rèn)知模式緩壓。高自我效能感員工有能力且有意愿使用高工作資源，減輕工作要求，這種匹配會(huì)產(chǎn)生低工作壓力狀態(tài)；低自我效能感員工，不能有效處理高工作資源帶來的權(quán)力，更傾向由組織或領(lǐng)導(dǎo)代為控制資源，這種匹配會(huì)造成低工作壓力狀態(tài)。自我效能感與工作資源匹配模型如圖1所示。

高自我效能感員工更能在高工作資源情境下有效緩壓。領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)懷下，這類員工感知到相對(duì)寬松的工作環(huán)境，能從支持中獲得所需的知識(shí)幫助解決工作中的難題，更易激起愉悅感受來降低壓力感。積極的工作反饋被他們視為正能量，從反饋信息中了解組織及上級(jí)對(duì)自己工作、能力的認(rèn)可，矯正工作過程中的行為，有助于達(dá)成工作目標(biāo)，積極行為情緒被激發(fā)并釋放，有效緩解壓力帶來的職業(yè)倦怠等傷害。同時(shí)他們更希望對(duì)工作有一定程度的“控制”，當(dāng)能較自由安排工作進(jìn)度、制定工作計(jì)劃時(shí)，會(huì)認(rèn)為在組織中權(quán)力和地位增加，同時(shí)會(huì)有效利用這些資源降低高工作要求帶來的壓力刺激。

圖1 自我效能感與工作資源匹配模型

低自我效能感員工更能利用低工作資源緩解壓力刺激。較少的社會(huì)支持可避免這類員工暴露自己能力不足、降低因接受他人幫助的人情債負(fù)擔(dān)(尤其當(dāng)這些幫助、支持自己不需要時(shí))，減少對(duì)外界支持依賴的同時(shí)，慢慢適應(yīng)工作要求帶來的壓力情景，降低身心損耗。適量的反饋信息幫助低他們節(jié)省信息接收、篩選、吸收的時(shí)間和精力，使其免于落入選擇、決策的困境，能積極應(yīng)對(duì)壓力刺激。有限的工作自主權(quán)意味著有限的工作責(zé)任，傾向于完成程序化、既定的、相對(duì)簡(jiǎn)單的任務(wù)的這類員工，因組織或領(lǐng)導(dǎo)幫助其控制管理工作資源而降低對(duì)工作任務(wù)失敗的心理承受，由強(qiáng)工作要求刺激產(chǎn)生的壓力感會(huì)減弱。

高自我效能感員工面對(duì)低工作資源，有能力無條件使其積極性受抑制，長期會(huì)提升生理和心理雙重壓力。當(dāng)組織交流氛圍較少，他們不能與領(lǐng)導(dǎo)、同事通過互動(dòng)來獲取資源、知識(shí)等有益信息，不能獲得情感上的鼓勵(lì)；當(dāng)組織反饋信息提供較少時(shí)，不能深入了解自己工作中的問題及缺陷，不能肯定自己工作價(jià)值；當(dāng)工作不能自由支配時(shí)，不能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性，不能安排與自己能力、時(shí)間相適宜的工作計(jì)劃、流程，他們的工作積極性會(huì)受到強(qiáng)烈壓制，認(rèn)知到缺少資源幫助的工作難度隨之增大，壓力感隨之增加，更易產(chǎn)生焦慮、沮喪等負(fù)面情緒。

低自我效能感員工感知到組織提供的工作資源，自己支配或控制不了時(shí)，資源反而成為一種負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)了壓力刺激。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、同事積極主動(dòng)提供幫助時(shí)，他們會(huì)在人際交往方面投入相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力，減少對(duì)工作任務(wù)的關(guān)注；當(dāng)獲取大量的反饋信息，他們疲于甄選有價(jià)值的信息，易產(chǎn)生抉擇的迷茫；當(dāng)被賦予更多的工作自由，他們畏于承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任尤其是任務(wù)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，心理負(fù)擔(dān)增強(qiáng)，且需要在回饋人情、篩選冗余信息方面花費(fèi)許多人力成本，無形中減少對(duì)于工作本身的投入，與權(quán)力隨之而來的責(zé)任也成為累贅，物質(zhì)和精神上的消耗，使其易產(chǎn)生倦怠、抵觸心理，壓力感隨之增強(qiáng)。

綜上，本研究提出的假設(shè)是：自我效能感與工作資源匹配，工作要求增加工作壓力的效果較弱；自我效能感與工作資源不匹配，工作要求增加工作壓力的效果較強(qiáng)。

二、研究方法及結(jié)果分析

1．問卷及樣本分析

選擇工作壓力研究中較成熟的量表，用年齡、婚姻、職稱和收入等因社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等非工作原因?qū)е聣毫Φ囊蛩刈鳛榭刂谱兞?，譯好的中文量表經(jīng)預(yù)測(cè)試適當(dāng)修訂后，向工業(yè)、銀行、科技等不同行業(yè)的500名員工發(fā)放，回收451份問卷，有效問卷386份，有效回收率為85.6%。樣本年齡介于20～63歲之間，均齡31歲；工齡介于2個(gè)月～43年之間，均齡8年；婚姻賦值1～3，代表未婚、已婚和其他，均值1.67；學(xué)歷賦值1～5，代表初中及以下、高中、大專、本科、碩士及以上，均值3.54；職稱賦值1～5，分別代表無職稱、初級(jí)職稱、中級(jí)職稱、副高級(jí)職稱、高級(jí)職稱，均值1.81。其中，65份無效數(shù)據(jù)和386份有效數(shù)據(jù)在統(tǒng)計(jì)上無顯著差異。

2．量表分析

工作要求、反饋、社會(huì)支持、決策自主權(quán)、自我效能感、焦慮的克倫巴赫系數(shù)分別為0.724、0.743、0.909、0.434、0.903、0.874，其他變量除決策自主權(quán)外系數(shù)均高于0.7，保證了量表信度。探索性因素分析，KMO值為0.830，Bartlett檢驗(yàn)χ2=6936.000，P<0.000，因素分析共抽取特征根大于或等于1的因素8個(gè)，可解釋總變異量的66.27%，最高的為17.22%，小于30%，保證了量表效度。 此外，各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差零階相關(guān)分析結(jié)果如表1所示。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、零階相關(guān)系數(shù)矩陣

3．回歸結(jié)果分析

采用多元層次回歸分析，分4步將控制變量、自變量、二元交互項(xiàng)、三元交互項(xiàng)依次放入SPSS16.0中，因涉及3個(gè)工作資源，鑒于篇幅，將3個(gè)回歸結(jié)果表中系數(shù)顯著的變量省略控制變量進(jìn)行匯總。同時(shí)，根據(jù)回歸結(jié)果，將反饋?zhàn)鳛楣ぷ髻Y源代表，得出反饋與自我效能感的聯(lián)合調(diào)節(jié)圖，關(guān)注其與自我效能感的匹配關(guān)系。表2顯示，“工作要求×工作資源×自我效能感”的三元交互項(xiàng)系數(shù)顯著，證明工作資源與自我效能感對(duì)工作要求與工作壓力關(guān)系的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

表2 工作要求×(反饋、社會(huì)支持、決策自主權(quán))×自我效能感—工作壓力回歸結(jié)果

圖2～圖3進(jìn)一步驗(yàn)證了自我效能感與工作資源的匹配假設(shè)，即高自我效能感與高工作資源、低自我效能感與低工作資源匹配，工作要求增加工作壓力的效果較弱；高自我效能感與低工作資源、低自我效能感與高工作資源不匹配，工作要求增加工作壓力的效果較強(qiáng)。

圖2 自我效能感與反饋的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 自我效能感與反饋的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

三、結(jié)論及展望

不同于JDR模型中壓力主體同質(zhì)性的前提假設(shè)，本文就實(shí)證結(jié)果不一致提出引入個(gè)體差異變量的設(shè)想并進(jìn)行驗(yàn)證。本文選擇更能有效預(yù)測(cè)員工行為、與JDR模型存在交互的自我效能感，深入考察個(gè)體特征與工作情景交互下的工作壓力狀態(tài)。研究證實(shí)，工作資源與自我效能感顯著調(diào)節(jié)工作要求與工作壓力關(guān)系，驗(yàn)證工作資源與自我效能感交互效應(yīng)的同時(shí)，證明個(gè)體特征的介入增強(qiáng)了JDR模型的解釋性與預(yù)測(cè)性。

以往壓力研究關(guān)注高自我效能員工而忽略了“另一半員工”——低自我效能者，不能理論解釋積極的緩壓策略失效的原因。本文依循人與環(huán)境匹配的經(jīng)典組織行為學(xué)觀點(diǎn)，提出自我效能感與工作資源存在匹配關(guān)系，證實(shí)自我效能感差異的員工，需要不同的緩壓模式：高自我效能感員工信心較高且動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，傾向于獲得更多支持、反饋信息且自己對(duì)決策、工作計(jì)劃等享有支配權(quán)，來應(yīng)對(duì)工作要求帶來的壓力刺激；低自我效能員工信心匱乏且態(tài)度被動(dòng)，通過向組織或領(lǐng)導(dǎo)讓渡決策權(quán)，即有組織代為控制工作資源，“按部就班”地執(zhí)行工作來緩解壓力帶來的負(fù)面效應(yīng)。高自我效能感與高工作資源、低自我效能感與低工作資源匹配是有效的緩壓模式。

低自我效能感員工緩壓模式的研究結(jié)論，幫助完善了企業(yè)壓力管理策略，更具有一定的本土化意義。在工作壓力的理論研究與實(shí)踐方面，缺乏自信的員工少有被關(guān)注，一味給予社會(huì)支持、提供反饋信息、放大員工自主權(quán)并不適用于這類群體，員工與減壓支持需兩兩配對(duì)，兼顧個(gè)體與組織，才能幫助員工有效應(yīng)對(duì)壓力刺激。由于我國低自我效能感群體較大，低自我效能感與低工作資源匹配模式的提出，以及國內(nèi)不同職業(yè)員工樣本的數(shù)據(jù)結(jié)果支持，對(duì)建立適合于國內(nèi)企業(yè)的員工工作壓力模型具有積極的中國化意義。

未來可以進(jìn)一步完善工作特征—工作資源的匹配模型，進(jìn)行JDR模型在不同工作情景下的解釋性檢驗(yàn)，尤其是知識(shí)型員工的緩壓研究。同時(shí)可關(guān)注工作壓力的積極面—學(xué)習(xí)效應(yīng)[15]，從不同視角研究工作壓力的形成及發(fā)展機(jī)制。

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