基于平衡計(jì)分卡的績效評(píng)價(jià)體系實(shí)施研究

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（石家莊郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院河北石家莊050000）

一、崗位績效工資改革的現(xiàn)實(shí)意義

建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。前三次改革在當(dāng)時(shí)都產(chǎn)生了很好的效果，但是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步，分配不合理和收入差距問題開始趨于尖銳化，為了進(jìn)一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，2006年人事部、財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法的通知》（國人部發(fā)[2006]59號(hào)），從2006年7月1日起事業(yè)單位全面實(shí)施了崗位績效工資制度，國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，各省根據(jù)國家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績效工資分配實(shí)施辦法。2007年，根據(jù)上級(jí)部門要求，H學(xué)院開始推行績效工資改革制度，歷時(shí)6年，取得了很好的效果，建立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，基本落實(shí)了以崗定薪、崗變薪變，增強(qiáng)了單位活力。具體表現(xiàn)在：一是逐步形成了工資隨業(yè)績好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制。更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則。二是建立了較科學(xué)的年終考核機(jī)制。新的績效考核辦法，將個(gè)人業(yè)績、貢獻(xiàn)及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。三是推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。在H高?？冃ЧべY改革中，平衡計(jì)分卡績效評(píng)價(jià)體系的運(yùn)用起到了功不可沒的作用，下文將詳細(xì)介紹平衡計(jì)分卡在績效評(píng)價(jià)體系中的具體運(yùn)用。

二、H院校應(yīng)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效考核的實(shí)施方案

績效工資實(shí)施的關(guān)鍵是合理有效地進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，為此H學(xué)院在參考國內(nèi)外企業(yè)績效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)以及其他院校改革成效的基礎(chǔ)上，引進(jìn)了平衡計(jì)分卡績效評(píng)價(jià)體系，建立了良好的績效評(píng)價(jià)制度。

（一）合理劃分作業(yè)，設(shè)立員工編號(hào)。平衡計(jì)分卡績效評(píng)價(jià)的第一個(gè)步驟是劃分增值作業(yè)和非增值作業(yè)。學(xué)院根據(jù)實(shí)際情況將教學(xué)和管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都視為一個(gè)作業(yè)，而每一個(gè)作業(yè)又分成若干項(xiàng)具體作業(yè)。劃分作業(yè)之后，考慮到高等院校不同于制造業(yè)和其他服務(wù)行業(yè)，它的作業(yè)體系中基本沒有增值作業(yè)，只有有效和無效的區(qū)分，所以我們將學(xué)院的作業(yè)劃分為有效作業(yè)與無效作業(yè)。由于每一個(gè)作業(yè)劃分時(shí)都是以員工為責(zé)任中心，為了便于考核責(zé)任，學(xué)院為每一位員工設(shè)立了一個(gè)編號(hào)，并通過員工信息管理平臺(tái)管理員工信息，在每一個(gè)學(xué)期期末，將員工信息及時(shí)上傳到員工信息平臺(tái)，同時(shí)，在平時(shí)也會(huì)及時(shí)地更新員工信息平臺(tái)的信息，及時(shí)了解員工工作動(dòng)態(tài)。

（二）依據(jù)平衡計(jì)分卡，設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來衡量企業(yè)：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度，但具體考核指標(biāo)的設(shè)定可以根據(jù)企業(yè)需要做適當(dāng)調(diào)整。因?yàn)閷W(xué)校作為事業(yè)單位，不會(huì)產(chǎn)生利潤，所以學(xué)院的績效考核指標(biāo)將財(cái)務(wù)相關(guān)指標(biāo)內(nèi)容作了相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整為與員工從事作業(yè)相關(guān)的定量指標(biāo)，如承擔(dān)教學(xué)與管理的工作量、科研課題情況、發(fā)表論著情況等。而對(duì)客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度設(shè)立了相應(yīng)的定性考核指標(biāo)。對(duì)客戶維度的指標(biāo)主要是學(xué)生的滿意度，由學(xué)生打分完成；內(nèi)部流程角度的指標(biāo)主要是督導(dǎo)組對(duì)每一位教師教學(xué)和管理工作滿意度的打分、教研室的打分、部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作能力滿意度的打分；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度的指標(biāo)主要是專業(yè)知識(shí)和技能提高 （主要包括培訓(xùn)進(jìn)修和專業(yè)證書的取得等）、部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其學(xué)習(xí)能力打分。

（三）根據(jù)員工類別將指標(biāo)量化。在具體評(píng)價(jià)中，對(duì)員工的每一個(gè)作業(yè)都予以量化，如對(duì)教學(xué)崗位員工，將其定性指標(biāo)直接依據(jù)打分結(jié)果量化，而對(duì)量化比較困難的定量指標(biāo)，我們平時(shí)建立起嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠涗浵到y(tǒng)，記錄所有員工的工作量，期末按照定性指標(biāo)評(píng)價(jià)出的系數(shù)將所有工作量折合為標(biāo)準(zhǔn)工作量，然后再計(jì)入打分表。例如，對(duì)于教學(xué)類員工，期末按照學(xué)生、督導(dǎo)組和系部綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)出教學(xué)質(zhì)量系數(shù)，然后根據(jù)教學(xué)課時(shí)量乘以教學(xué)質(zhì)量系數(shù)折合成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量；而對(duì)于難以量化的指標(biāo)，如由于學(xué)校的企業(yè)辦學(xué)，員工對(duì)集團(tuán)公司進(jìn)行科研和工作上的支撐，對(duì)這些工作，每一個(gè)系部都有詳細(xì)的記錄，期末按照工作量和工作難度系數(shù)予以打分。

（四）建立完善的平衡計(jì)分卡框架。在上述指標(biāo)體系中，包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)無論是教學(xué)崗還是管理崗員工均適用，雖然這類指標(biāo)得分的確定人為因素很大，但能體現(xiàn)學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，有利于學(xué)院的長期發(fā)展，因此權(quán)重不能太低，定量指標(biāo)能具體體現(xiàn)員工的工作崗位和工作內(nèi)容，體現(xiàn)員工真正的業(yè)績，所以比例應(yīng)適當(dāng)高一些。結(jié)合上述因素，最終確定定性指標(biāo)的權(quán)重為40%，而定量指標(biāo)的權(quán)重為60%。根據(jù)這一權(quán)重，再次細(xì)分各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重，最終形成了完整的考核指標(biāo)表（見表 1）。

表1 員工平衡計(jì)分卡

三、院?？冃Э己藢?shí)施成功的關(guān)鍵

（一）引進(jìn)了平衡計(jì)分卡績效評(píng)價(jià)體系?？冃ЧべY實(shí)施的關(guān)鍵是合理有效地進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，H學(xué)院引進(jìn)的平衡計(jì)分卡績效評(píng)價(jià)體系，建立了良好的績效評(píng)價(jià)制度，是績效工資改革成功的關(guān)鍵。由于平衡計(jì)分卡的適用公開、透明，且公平、合理，能讓員工清楚地看到自己最終考核成績的由來，不但能使員工接受考核成績，還能讓員工知道努力的方向，激勵(lì)員工繼續(xù)努力，讓自己下期考核成績更好。

（二）建立了健全的考核機(jī)制。學(xué)院不但建立了以平衡計(jì)分卡為依據(jù)的完善的考核指標(biāo)體系，還借鑒了干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時(shí)考核與聘期考核有效結(jié)合，個(gè)人考核與科室、單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。學(xué)院每學(xué)年對(duì)教職員工的德、能、勤、績6個(gè)項(xiàng)目13個(gè)指標(biāo)要素開展績效考核，這樣各個(gè)崗位按不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)職工的工作加以評(píng)定。同時(shí)在考核中將個(gè)人考核與部門處室考核相結(jié)合，如每個(gè)教師試卷評(píng)判中出現(xiàn)誤差要扣掉所在教研室的總評(píng)成績，這樣為了不影響團(tuán)隊(duì)成績，每個(gè)教師都會(huì)盡最大努力避免誤判的情況發(fā)生，從而充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性。

（三）全面實(shí)施了全員聘用制。學(xué)院全面推行崗位等級(jí)管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會(huì)保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，努力降低現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級(jí)別制度的影響，將員工由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，個(gè)人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實(shí)行“級(jí)隨崗走、薪隨崗變”。

（四）建立健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制。根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，體現(xiàn)出績效評(píng)價(jià)的后續(xù)作用。在實(shí)施中將員工獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)等與員工所完成業(yè)績的情況直接掛鉤，形成良性循環(huán)。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，建立了績效考核和年終獎(jiǎng)，對(duì)業(yè)績突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績差的員工進(jìn)行適當(dāng)懲罰。例如學(xué)院的年終獎(jiǎng)從5千元到10萬元不等，根據(jù)不同的業(yè)績水平，給予不同的年終獎(jiǎng)，讓員工切身感受到績效不同的差別待遇，激發(fā)員工工作積極性；在教育培訓(xùn)方面，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行提高性深造，對(duì)不佳者進(jìn)行強(qiáng)制性學(xué)習(xí)。自2007年開始，學(xué)院啟動(dòng)了人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)優(yōu)秀員工每年派去上海、香港、新加坡等地著名大學(xué)進(jìn)修深造，對(duì)一般員工學(xué)院開通網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)通道，要求教職工必須完成定量的網(wǎng)絡(luò)學(xué)時(shí)；在晉升方面，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，實(shí)行能者上、庸者讓、平者下。學(xué)院對(duì)每一個(gè)崗位都實(shí)行公開競(jìng)聘，競(jìng)聘參考的一項(xiàng)指標(biāo)就是每年年終的考核評(píng)分，考核優(yōu)秀者上。這些措施都有效地激發(fā)了員工的熱情和潛力，從而提高整個(gè)企業(yè)的績效水平。