工作價值觀與組織行為分析

賈峰

摘要：本文主要圍繞著工作價值觀和組織行為問題展開分析，討論了工作價值觀和組織行為的一些要點，深入探討了工作價值觀與組織行為這兩者之間的內(nèi)涵和意義，以期能夠優(yōu)化工作價值觀與組織行為。

關(guān)鍵詞：工作價值觀 組織行為

一、前言

企業(yè)員工的工作價值觀和員工自身的行為有密切的聯(lián)系，所以，工作價值觀和組織行為的研究可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)員工工作過程中存在的價值取向問題，提升員工的工作水平。

二、工作價值觀的概念

（一）工作價值觀的界定

不同的研究者對工作價值觀的理解和界定不盡相同。對國內(nèi)外學(xué)者們的不同定義進行歸納整理，發(fā)現(xiàn)工作價值觀具有如下幾個方面的特質(zhì)：它是人們希望從工作中得到的；是一種內(nèi)在的動力，使個人朝著人生的目標(biāo)前進；它反映了需要和滿足之間的相互關(guān)系；反映了偏好的選擇，而不是道德上的強制性要求；反映了人們從事某一行為而不是其他行為的一種傾向性。

（二）工作價值觀的結(jié)構(gòu)

工作價值觀結(jié)構(gòu)的研究，是西方國家工作價值觀研究領(lǐng)域最重要的一個分支。傳統(tǒng)上對于工作價值觀結(jié)構(gòu)的研究主要通過因素分析的方法進行。由于對工作價值觀觀點和研究目的的不同，不同的學(xué)者對工作價值觀有不同的分類。最常用的工作價值觀的分類方法是把工作價值觀分為內(nèi)在工作價值觀與外在工作價值觀兩大因素。Super將工作價值觀劃分為三大類：一是內(nèi)在價值，指與工作本身有關(guān)的一些因素；二是外在工作價值，指與工作本身性質(zhì)無關(guān)的一些因素；三是外在報酬。

（三）工作價值觀的測量方法

中國的學(xué)者們考慮到一些本土因素，因地制宜的對外國學(xué)者的量表進行了修訂，開發(fā)出適合中國國情的測量量表。比如國內(nèi)學(xué)者寧維衛(wèi)制訂的工作價值觀量表就是通過修訂Super的MVI量表而成的；馬劍虹等人則在Wollack制定的SWV和Buchholzr的BW工作價值觀量表的基礎(chǔ)上，開發(fā)出了自己的工作價值觀量表。但由于研究角度，研究對象以及地域因素的影響，這些研究成果之間很難相互驗證。與之相對應(yīng)的工作價值觀的測量方法比較豐富，但近年廣泛采用的是問卷法。

三、工作價值觀和組織行為的關(guān)系

（一）工作滿意度

Bory （2011）和 Elizur（2012）的研究結(jié)果均表明，工作價值觀對工作滿意度有較強的預(yù)測作用。Knoop（2012）研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀和工作滿意度也是顯著相關(guān)的。Blood（2011）以美國空軍448位飛行員為研究對象發(fā)現(xiàn)，工作價值觀的多個維度和工作滿意度呈正相關(guān)。Revlinetal.（2009）的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工工作價值觀與上司越接近，則員工的工作滿意度與組織承諾也會越高。

（二）組織承諾

Putti，Aryee&Liang（2009）基于新加坡的樣本對工作價值觀和組織承諾之間的關(guān)系進行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在的工作價值觀比外在的工作價值觀與組織承諾相關(guān)程度更顯著。Mottaz（2011）也得出了同樣的結(jié)論。Glenga Butlerand Stephen J.Vodanovich（2010）的研究表明：內(nèi)在工作價值觀與規(guī)范承諾有顯著的相關(guān)，而外在工作價值觀與工具承諾有顯著的相關(guān)。

（三）組織公民行為

Moormanand Blakely（2011）研究發(fā)現(xiàn)了組織公民行為和工作價值觀中的集體主義維度有顯著的正相關(guān)。Furnham（2012）的研究結(jié)果表明，工作價值觀的某些維度與個性特征中遵從和禮貌是相關(guān)的，而這些特征與組織公民行為中的禮貌、幫助別人和運動家的精神這些維度是相似的，也即工作價值觀和與組織公民行為相似的個性特征之間存在正相關(guān)。

（四）工作績效

一般都指出工作價值觀作為一組標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則是能夠影響行為方式的判斷與選擇，所以在概念上，工作價值觀應(yīng)該會影響工作行為的表現(xiàn)或工作績效（Sagie，Elizur&Koslowsky，2010），F(xiàn)ishbein提出一個概念模式來說明工作價值觀對工作態(tài)度及工作表現(xiàn)的影響，他認(rèn)為工作價值觀會先影響工作態(tài)度（工作滿意度），進而影響行為和行為本身所表示出來的結(jié)果即工作績效。

但在實證研究上的相關(guān)結(jié)果并不多，而且并不一致。比如Meglinoetal.（2009）發(fā)現(xiàn)制造工人的工作價值觀與他們的出勤、缺勤、績效記錄并沒有顯著相關(guān)性，但Shpira與Griffith（2010）則發(fā)現(xiàn)管理者及工程師的工作價值觀與績效評價有很強的相關(guān)，但與遲延程度沒什么關(guān)聯(lián)；而對制造工人和辦公室人員來說，則工作價值觀與績效評價、遲延程度都有中度相關(guān)，但與缺勤程度沒有關(guān)聯(lián)。而LockeandHenne（2009）的研究指出，個體的工作價值觀會影響其工作意愿或目標(biāo)，并進而影響其努力程度與工作表現(xiàn)。

四、工作價值觀與相關(guān)變量的關(guān)系

學(xué)者們在考察工作價值觀和相關(guān)變量的關(guān)系時，一般集中考慮工作價值觀與三類構(gòu)念關(guān)系：人格特質(zhì)、與工作有關(guān)的態(tài)度類變量和行為類變量。其中態(tài)度類變量包括工作滿意度、組織承諾、離職傾向等；行為類變量包括組織公民行為、工作行為和工作成果等。

（一）工作價值觀與人格特質(zhì)的關(guān)系

許多學(xué)者關(guān)注于研究人格特質(zhì)與工作價值觀之間的關(guān)系。Fumham，Petrides，Tsaousis，Pappas和Garrod等人（2005）發(fā)現(xiàn)大多人格和工作價值觀的某些維度間存在著穩(wěn)定的關(guān)系，例如隨和性對工作關(guān)系、外傾性對內(nèi)在工作價值觀都有積極的預(yù)測作用；開放性與經(jīng)濟狀況和工作條件負(fù)相關(guān)。但也發(fā)現(xiàn)，人格加上性別和年齡，共7個變量只解釋了中等水平的工作價值觀變量，所以仍然需要考察其他因素的影響。

（二）工作價值觀對態(tài)度變量的影響

很多早期研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀與工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Hegney和Plank（2006）等發(fā)現(xiàn)內(nèi)在工作價值觀和外在工作價值觀都影響著員工的工作滿意度。其中自主權(quán)維度對員工滿意度有直接影響；而壓力則充當(dāng)著內(nèi)在工作價值觀和滿意度間的中介變量，工作對員工情緒上和生理上的要求會使員工產(chǎn)生工作壓力，而壓力會降低滿意度；外在工作價值觀中的報酬、同事的支持和職業(yè)發(fā)展三個維度都能夠?qū)M意度產(chǎn)生正向影響。

（三）工作價值觀對工作行為和工作績效的影響

工作價值觀衡量員工對工作的判斷，它直接影響員工的工作行為以及工作成效。Frieze，Olson，Murrell和Selvan（2006）發(fā)現(xiàn)同時具有高成就導(dǎo)向和高權(quán)力導(dǎo)向工作價值觀的男性員工傾向于工作更長時間，但是這一結(jié)論在女性員工身上沒有得到體現(xiàn)；成就導(dǎo)向和權(quán)力導(dǎo)向的工作價值觀與工作結(jié)果之間有強烈的相關(guān)關(guān)系：具有高權(quán)力導(dǎo)向的員工，職位晉升和工作更換的機會更多，薪酬也更高。

工作價值觀對工作行為和績效的影響比較直觀，但是我們可以更細(xì)致地研究工作價值觀的哪些維度對工作行為和績效產(chǎn)生影響、產(chǎn)生何種影響，以及擴展研究兩者關(guān)系中起調(diào)節(jié)或中介作用的變量，及其作用機制。

五、結(jié)束語

綜上所述，研究工作價值觀和組織行為之間的關(guān)系非常有現(xiàn)實意義，由于組織員工的行為由其價值觀支配，所以，研究如何更好的提升組織員工的工作價值觀非常有必要，這對于提高企業(yè)管理人員管理員工的工作水平，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力具有重要的意義。

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