探討國有企業(yè)激勵機制中的不足及其對策

劉立佳

摘要：為了調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，為國有企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和社會效益做出推動作用，國有企業(yè)引入并運用著激勵機制，想以此來充分挖掘員工的潛能和創(chuàng)新能力。目前市場的競爭歸根究底還是科技與人才的競爭，能夠充分發(fā)揮出員工的潛能和工作能力，將會為國有企業(yè)帶來巨大的發(fā)展推動力。本文就目前國有企業(yè)采用的激勵機制中存在的問題以及相應(yīng)的對策提出了探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 激勵機制 不足 對策

為了迎合市場競爭的需要，國有企業(yè)大舉引入了激勵機制，以此來激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工的主人翁意識，從企業(yè)員工入手，提高企業(yè)運營工作的協(xié)調(diào)度。若說國有企業(yè)是一個個體，各工作部門是能令這個企業(yè)活動自如的器官，那員工必定是不可或缺的細胞。只有細胞充滿活性，企業(yè)才能煥發(fā)生機。因此充分發(fā)揮激勵機制的作用，激勵員工發(fā)揮主觀能動性，提高員工的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，不斷提高員工的工作積極性，對于企業(yè)來說具有著極重要的現(xiàn)代意義。

一、我方國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)存問題

過去國有企業(yè)都普遍存在著活力不足的發(fā)展問題，活力不足導(dǎo)致國有企業(yè)發(fā)展腳步緩滯，成為影響國民經(jīng)濟發(fā)展的一大問題。國有企業(yè)缺乏活力主要是因為內(nèi)部激勵機制不完善，不足以帶動國有企業(yè)煥發(fā)生機。在經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟的長時間的禁錮后，一些國有企業(yè)的現(xiàn)代化改革相對地落后于其他類型企業(yè)，特別是在激勵機制的引入和應(yīng)用上。我方企業(yè)經(jīng)歷了從國有企業(yè)到股份制企業(yè)改制，之后回歸國有企業(yè)體制，雖嘗試過其他體制，但我方企業(yè)管理層某些管理觀念根深蒂固，如此一來改制并沒有革新我方企業(yè)的管理理念，提高企業(yè)的管理水平。

（一）管理者激勵意識淡薄

傳統(tǒng)的企業(yè)管理者的觀念大部分都是將企業(yè)的運營重點放在了“如何充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源做到企業(yè)利益的最大化”之上。傳統(tǒng)的管理觀念認為，提高資源的利用效率，更高效率地優(yōu)化企業(yè)資源的配置，不斷增加企業(yè)盈利才是最重要的工作，其他一切的管理工作不過都是圍繞這個目標在進行輔助而已。因此許多的國有企業(yè)管理者都認為激勵機制不過是常規(guī)性的工作，并不需要特別重視或特殊對待。有的管理者甚至覺得，激勵機制只適用于員工士氣低落之時，日常工作并不需要使用到激勵機制。歸根究底，就是管理者的管理觀念并非是以人為本的，忽略了人才才是企業(yè)最大的發(fā)展資源。由于管理者對人力資源的管理意識落后，導(dǎo)致員工無法產(chǎn)生歸屬感和共鳴感，對于企業(yè)工作難以提起積極性，企業(yè)常常發(fā)生人才外流或無法吸引優(yōu)秀人才來就職的情況。長久下來，企業(yè)將很難繼續(xù)發(fā)展。

（二）激勵機制針對性不強

國有企業(yè)的薪酬管理仍然受上級母公司或相關(guān)行業(yè)的制約，沒有合理的薪酬調(diào)整方案，員工的薪酬結(jié)構(gòu)與市場變化和企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，與同行業(yè)、同地區(qū)的公司比較不具有競爭力，直接導(dǎo)致了一流人才的流失。企業(yè)采取的激勵機制沒有顧及到員工意愿，針對不同人群、不同階段，應(yīng)該采取不同手段，如資薪較低的員工采取薪酬獎勵可以，但對于已經(jīng)較上位，對薪酬滿意的員工則應(yīng)采取精神文明激勵方式。同時企業(yè)管理者要明確激勵目的是什么，是激發(fā)員工工作積極性還是營造良好的企業(yè)文化凝聚員工歸屬感，不同目的，激勵方針也會有所差別。當前企業(yè)的激勵機制的針對性弱，只用單一的激勵方式應(yīng)對所有激勵案例。由于激勵機制缺乏針對性和及時性，激勵措施實施后卻無法起到預(yù)期的激勵效果，白白浪費了人力資源和物力資源，若是沒有及時修正，還可能引起負面影響，導(dǎo)致員工直接協(xié)調(diào)的工作關(guān)系出現(xiàn)問題，或者是影響到良好企業(yè)文化的形成。

（三）缺乏完善的系統(tǒng)性的薪酬管理辦法

現(xiàn)行的薪酬管理辦法一直沿用老辦法或者做簡單的調(diào)整，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展進行深入調(diào)查研究。沒有與激勵機制配套的分配制度、考核制度，單純的激勵機制不可能有很好的效果。員工的績效考核、獎懲標準、定期的考核獎懲以及平常的薪酬給付工作企業(yè)并沒有展開一體化的管理，沒有起到激勵員工的作用。薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)的激勵機制相脫離，只是簡單的支付薪酬福利給員工，卻沒有結(jié)合到激勵機制展開激勵工作。缺乏有效的薪酬評估，也缺乏與員工的交流，不了解員工是否對當前的薪酬管理制度存在不滿或意見，難以進一步完善薪酬管理系統(tǒng)。

二、國有企業(yè)激勵機制的對策

（一）重視人才，激發(fā)員工潛能

現(xiàn)今的市場競爭其實質(zhì)上是客戶資源與人才資源的競爭，客戶資源需要企業(yè)自身的人才去把控，故人才的競爭是當前企業(yè)之間最大的競爭，企業(yè)人才是企業(yè)的核心競爭力，如何將其人才的核心競爭力發(fā)揮到最大化，激勵機制是必不可少的。領(lǐng)導(dǎo)層是公司決策的制定者，在一定程度上領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度決定一項制度是否能有效進行，同樣有效的激勵機制離不開領(lǐng)導(dǎo)層的支持公司，領(lǐng)導(dǎo)層從思想上重視和尊重員工，認識到人才的重要性，打造以人為本的企業(yè)文化。將人力資源作為一種企業(yè)戰(zhàn)略性資源，運用激勵措施激發(fā)員工的潛能，讓企業(yè)員工的心態(tài)從“要我干”轉(zhuǎn)換成“我要干”，變被動為主動，讓員工找到歸屬感，才能將企業(yè)人才的潛力最大化。

（二）多元化激勵方式

針對不同行業(yè)、同一公司不同產(chǎn)品結(jié)構(gòu)或不同性質(zhì)員工可以采取一種或多種激勵并用，激勵機制要有一定的針對性和靈活性，讓激勵機制充分發(fā)揮作用，留住人才。

目標激勵。國有企業(yè)中的高層管理人員要適當為員工編排工作目標，目標的設(shè)置要合理科學(xué)，以此來作為員工工作的推動力，誘發(fā)員工發(fā)散性思考，提出創(chuàng)新的意念或工作方式，達到激勵員工發(fā)揮主觀能動性的效果。

培訓(xùn)激勵。企業(yè)應(yīng)當重視對員工的每個階段的不同培訓(xùn)工作，讓員工有受重視的感覺，不斷提高員工的工作能力、素養(yǎng)和技能，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和感激的心情。

競爭激勵。管理人員要適當?shù)卦谄髽I(yè)內(nèi)開展不同部門之間或不同小組之間的良性競爭，激發(fā)員工的向上奮斗的精神。

物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最傳統(tǒng)也是最不可忽視的一種激勵方式。一切的上層建筑都建立在經(jīng)濟基礎(chǔ)之上。企業(yè)高層對工作表現(xiàn)出色有重大成績的員工予以豐厚嘉獎，帶動其他員工的學(xué)習(xí)和競爭精神，同時提高員工對工作質(zhì)量的重視程度，不斷提高員工的工作素質(zhì)；企業(yè)采取的物質(zhì)激勵必須是長期的持續(xù)性的激勵，才能不斷激勵員工積極工作；企業(yè)還應(yīng)當完善員工的福利保障，讓員工能無后顧之憂地全心為企業(yè)工作。

精神激勵。建立良好的企業(yè)文化氛圍，滿足員工的精神文明需要，尊重員工的人格和意愿，堅持以人為本的管理方式，要使員工有主人翁的意識，企業(yè)管理人員要積極與員工進行交流溝通，團結(jié)員工，協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，加強企業(yè)整體的團結(jié)合作精神。適當對員工采取情感激勵手段，提高員工與企業(yè)管理者之間的親密度，提高員工的忠誠度。

（三）建立完善系統(tǒng)性的薪酬管理體系

亞當斯的公平理論指出，個體要求公正評價、公正對待。根據(jù)亞當斯的理論，國有企業(yè)的管理人員應(yīng)當對所有員工采取一致的獎勵機制。企業(yè)在對員工進行獎勵或激勵時，必須要一碗水端平，公開獎勵或激勵的決策過程，讓員工產(chǎn)生良性競爭意識。當然凡事都要遵循適度原則，不能不公平，也不能走入了平均主義的歧路。同時，企業(yè)在制定考評制度時，應(yīng)當公開制定內(nèi)容和程序，集思廣益，集合員工的智慧進行制定，提高員工的參與度和制度的公平性。

制定科學(xué)完善可行的薪酬管理體系，其中應(yīng)包括員工目標考核辦法、員工約束與評估制度，將考核、評估結(jié)果與晉升、工資福利等緊密結(jié)合。制定制度講究量體裁衣，應(yīng)對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對需要來制定本企業(yè)的激勵措施。在人才引進、培訓(xùn)、使用、提拔、留用上貫徹落實薪酬管理體系，在各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)管理的藝術(shù)，使得各個環(huán)節(jié)相互影響相互依存。

三、結(jié)束語

如今，無論是國內(nèi)市場還是國際市場，最終都是企業(yè)中的人力資源與科技力量在進行競爭，優(yōu)秀的人才和先進的科技是企業(yè)的核心競爭力。國有企業(yè)在擁有國家作為堅實支持力量的情況下，更應(yīng)該充分發(fā)揮人才的力量，團結(jié)好企業(yè)團隊，充分發(fā)揮團隊人才的潛能，為自己創(chuàng)造出“人和”的競爭優(yōu)勢，建立起屬于企業(yè)的無堅不摧的“戰(zhàn)隊”，不斷在市場競爭中獲勝，不辜負國家的一番支持。

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