企業(yè)管理中馬斯洛需要層次理論與奧爾德弗ERG理論的對比研究

瞿禮楊

摘 要：馬斯洛的需要層次理論與奧爾德弗的ERG理論是激勵內(nèi)容理論中的兩大經(jīng)典理論，他們從個體的需要出發(fā)，研究了如何針對個體需要采取相關(guān)的措施，從而達(dá)到激勵的效果。奧爾德弗的ERG理論是對馬斯洛需要層次理論的修正和完善，這兩個理論具有相似性，但也存在著明顯的不足。文章主要分析了這兩個激勵理論在內(nèi)容和激勵機(jī)制上的不同，為管理者的管理實(shí)踐活動提供了指導(dǎo)和借鑒。

關(guān)鍵詞：需要層次理論；ERG理論；激勵；需要

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）23-0159-02

在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵問題一直是所有管理者普遍關(guān)心的問題，針對激勵問題，有學(xué)者從個體需要的角度研究了管理過程中的激勵問題，即馬斯洛需要層次理論和奧爾德弗ERG理論。同樣是從個體需要的角度去研究激勵問題，但這兩個理論還是有很大的不同。本文希望通過對這兩個理論的主要內(nèi)容、激勵機(jī)制等的對比研究，分析兩個理論的異同，從而更加清晰地揭示個體需要與激勵效果之間的聯(lián)系。

1 需要層次理論和ERG理論的主要內(nèi)容

美國學(xué)者亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）（1943）發(fā)表的《人類動機(jī)的理論》一書中首創(chuàng)了的一套關(guān)于需求和動機(jī)的理論，該理論后來被稱之為“需要層次理論”。馬斯洛將人的需要劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)5個層次。

針對馬斯洛的需要層次理論，1969年美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中修正馬斯洛需要層次論的觀點(diǎn)。它將需要層次進(jìn)行重組后提出了三種人類需要，即生存需要（Existence Needs）、關(guān)系需要（Relatedness Needs）和成長需要（Growth Needs），因此這一理論又被簡稱為“ERG”理論。在奧爾德弗的ERG理論中，生存需要相當(dāng)于需要層次理論中的生理需要和安全需要，關(guān)系需要相當(dāng)于需要層次理論中的社交需要和一部分尊重需要，成長需要相當(dāng)于需要層次理論中的一部分尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

2 兩種激勵理論下的激勵實(shí)現(xiàn)機(jī)制

馬斯洛需要層次理論除了對人的需要進(jìn)行歸納概括外，還對各種需要間的運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行了闡釋，揭示了如何通過滿足不同的需要達(dá)到不同的激勵效果。

首先，馬斯洛認(rèn)為人的需要像階梯一樣是從低到高逐步上升的。比如對一個處于饑餓中的人來說，再健全的醫(yī)療保障也激不起他的興趣，對他來說暫時的溫飽才是最重要的。

其次，當(dāng)某一層次的需要得到滿足后，這一層次的需要便無法繼續(xù)激勵個體的行為。比如對一個高薪階層的白領(lǐng)來說，與加班工資相比假期更具有誘惑力。

然后，即使同一時刻個體有不同的需要，但總會有一個需要對個體的行為起主導(dǎo)作用。比如說對于一個剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工來說，希望工作能夠穩(wěn)定，同時也希望被其他員工接納并認(rèn)可，還希望能夠在公司的地位不斷提升。在這些需要中肯定有排在第一位的，即希望工作能夠穩(wěn)定下來。

最后，馬斯洛將五種需要劃分為高和低兩個等級。生理需要和安全需要稱為較低級的需要，而社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要稱為較高級的需要。低級需要主要通過外部使人得到滿足，而高級需要通過內(nèi)部使人得到滿足。

作為對馬斯洛需要層次理論的繼承和創(chuàng)新，奧爾德弗的EGR理論對激勵實(shí)現(xiàn)機(jī)制進(jìn)行了修正，使其更符合實(shí)際。除了對需要層次進(jìn)行重新劃分外，奧爾德弗還提出了三具概念：首先是需要滿足。同一層次的需要如果只得到少量滿足，個體會希望得到更多的滿足，只有這一層狀的需要充分滿足后，才會進(jìn)行到下一層次的需要上去。其次是需要加強(qiáng)。低層次的需要滿足得越充分，高層次的需要才會越強(qiáng)烈；最后是需要受挫。高層次的需要被滿足的越少，個體會轉(zhuǎn)向低層次的需要，這樣低層次的需要會更加膨脹?；谝陨蟽?nèi)容，奧爾德弗提出了新的激勵實(shí)現(xiàn)機(jī)制。

首先，人在同一時間可能有不止一種的需要起作用，如果較高層次的需要受到抑制，那么個體對較低層次的需要會更加強(qiáng)烈。

其次，三種需要之間是平行并列關(guān)系而不是剛性遞進(jìn)關(guān)系。奧爾德弗卻指出，各層次需要之間的關(guān)系并不是剛性遞進(jìn)的關(guān)系，而是一種平行并列的關(guān)系，即個體某一層次的需要得到不滿足時，會轉(zhuǎn)向其他層次的需要上去。

然后，該理論提出了一種“受挫—回歸”的思想。即當(dāng)個體在某一更高等級的需要層次受挫時，某一較低層次的需要可以會增加。

最后，ERG理論認(rèn)為可以通過對多種需要的同時刺激達(dá)到激勵效果。ERG理論認(rèn)為雖然個體在各個時間的需要側(cè)重點(diǎn)有所不同，但通過對其他需要的刺激同樣有可能達(dá)到激勵的效果。

通過對兩種激勵理論下激勵實(shí)現(xiàn)機(jī)制的分析，可以看出兩種理論明顯不同。首先，奧爾德弗將馬斯洛的五個層次需要整合為了三個層次的需要。其次，各層次需要之間的關(guān)系由需要層次理論的剛性遞進(jìn)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榱薊RG理論的平行并列關(guān)系，并且認(rèn)為高層次需要不被滿足時有可能退回到低層次需要上來。最后，隨著各層次關(guān)系的轉(zhuǎn)變，激勵因素由單一因素轉(zhuǎn)變?yōu)榱硕嘁蛩?。這樣使得以個體需要為主導(dǎo)的激勵手段在實(shí)際操作過程中變得更加靈活。

3 兩種激勵理論對管理實(shí)踐的意義

只有真正了解個體的需要，進(jìn)行有針對性地刺激，才能達(dá)到良好的激勵效果。對于管理者，在具體的管理過程中要注意以下幾個方面：

①深入了解員工的不同需要，對其有針對性地刺激。按照馬斯洛和奧爾德弗的理論，需要引發(fā)動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致行為。管理者要想促進(jìn)某種行為的發(fā)生，就必須從個體的需要著手，滿足個體的需要。因此要想達(dá)到良好的激勵效果，管理者首先要做的就是通過與員工的溝通，了解員工的真實(shí)需要。然后針對不同員工的特殊需要采取不同的激勵措施。

②將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)密切結(jié)合起來。在針對不同員工設(shè)置不同激勵措施的時候，一定要明確激勵的目標(biāo)，即激勵所要達(dá)到的效果，并且這種目標(biāo)一定要和企業(yè)的目標(biāo)相一致。如果激勵所達(dá)到的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不相一致，便無法達(dá)到激勵的效果。

③樹立一種以人為本、尊重人才、重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)形成一種尊重人才，重視人才的文化氛圍，這樣企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)才能穩(wěn)定，個體也才愿意為企業(yè)的成長貢獻(xiàn)自己的力量。

④關(guān)注員工的成長，支持員工的自我管理，讓員工真正參與到企業(yè)管理中來。要給員工以足夠的自我發(fā)展空間，讓員工真正參與到企業(yè)管理決策過程中來，提出各自合理化的建議，這樣有利于增強(qiáng)員工的自信心和責(zé)任感。

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